組織職業(yè)生涯設計為員工提供多通道發(fā)展路徑.doc

組織職業(yè)生涯設計為員工提供多通道發(fā)展路徑一、問題提出 筆者在多年的咨詢工作中發(fā)現，很多企業(yè)進行了薪酬改革，實行了崗位工資制，工資水平進行了大幅度提升，在一定時間內調動了員工的積極性，但隨著時間的推移，激勵作用越來越弱化，沒有收到預期的效果。 二、原因分析 崗位工資模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。隨著職位的晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。但這種薪酬模式的不足也比較明顯。 1、如果一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務比較穩(wěn)定，短期內沒有提升的空缺職位，那么他的下屬的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。 2、由于按崗位確定薪酬，企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間受限。企業(yè)內部大量的高素質員工，在不想做管理但又沒有其他通道可發(fā)展時，便會出現兩種現象，一是離開企業(yè)，二是在其位，不愿謀其職。造成企業(yè)人才的配置錯位與浪費。 3、由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)和管理人才。總起來說，這種薪酬模式比較僵化，靈活性不足，從發(fā)展趨勢上來看，以崗位為主設計薪酬模式沒有生命力。 三、解決思路 根據筆者從事咨詢工作的實踐，上述問題可通過組織職業(yè)生涯設計，即在企業(yè)建立員工職業(yè)發(fā)展通道、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展路徑得到有效解決。 1、什么是組織職業(yè)生涯設計 職業(yè)生涯設計，又稱作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個人根據自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的工作，這就是個人職業(yè)生涯設計的概念。 但個人職業(yè)生涯設計往往受組織發(fā)展的影響：個人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業(yè)機會，對其他職業(yè)的要求和認識，也只是憑感覺來判斷。這就往 往造成這樣的結果，一方面，企業(yè)或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對自己的能力缺乏理性的認識不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息 的不對稱，在這里集中體現為組織的職位需求信息不明確。 組織職業(yè)生涯設計主要是一改過去靠員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織系統(tǒng)的考慮現有的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結構、人員組合等，將組織內部的崗位資源調動起來，并用來作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考；另一方面，引入科學的評價體系，如個人性向測試、素質測評、技能評估等技術，幫助員工理性的認識和評價自己能干什么、并給予其干的機會，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，促進員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。 2、搞好組織職業(yè)生涯設計的意義 組織職業(yè)生涯設計是進行人力資源開發(fā)的前提，是合理處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關系的基礎。因此，搞好組織職業(yè)生涯設計，對個人對組織及對社會都有極為重要的意義。 第一、進行組織職業(yè)生涯設計有利于明確組織的職業(yè)發(fā)展機會。對企業(yè)來說，首先要明確企業(yè)將來的發(fā)展，即戰(zhàn)略目標。只有明確其目標定位，才能確定企業(yè)需要 什么樣的人員結構，將現實與理想狀態(tài)比較后，就能夠提出組織的期望。對員工來說，了解了組織的發(fā)展機會后，會調整自己的價值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達 到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長。 第二、進行組織職業(yè)生涯設計有利于個人潛力的充分發(fā)揮，為組織創(chuàng)造出更大價值。個人潛力的 發(fā)揮需要一定的舞臺，這個舞臺在于能夠促成職業(yè)與個性的匹配；在于職業(yè)技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道；在于組織能夠認可員工的 成長。只有組織中人的潛力充分發(fā)揮出來，才能為組織創(chuàng)造出更大的價值。 第三、進行組織職業(yè)生涯設計有利于組織有計劃的提升員工隊伍 的素質。這一點，在企業(yè)擴張過程中，尤其明顯。企業(yè)擴張的過程，同時是一個隊伍不斷壯大的過程，隊伍的不斷壯大，不同時期，對員工的要求有所不同。這就有 一個整體性技能提升的要求。企業(yè)只有根據自己的發(fā)展狀況調整職位結構，職業(yè)發(fā)展的階梯，一個階段、一個階段地向前發(fā)展，而一個合乎企業(yè)發(fā)展要求的組織職業(yè) 生涯設計將促使企業(yè)的員工隊伍素質和技能得以不斷提高。 第四、進行組織職業(yè)生涯設計有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。有的員工天生具備某種“才干”，組織職業(yè)生涯設計的一個要求，就是要建立一套合理的素質、技能測評體系，以發(fā)現員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進其能力的發(fā)揮。 第五、進行組織職業(yè)生涯設計有利于選拔、使用和培養(yǎng)人才。組織在了解員工個人的能力、興趣、特長、性格等的基礎上，設計個人的職業(yè)發(fā)展路徑，將其納入到組織的目標上來，使之符合組織的利益，進而根據組織需要對員工進行有針對性的培養(yǎng)，同時根據個人的專長合理使用。 3、如何做好組織職業(yè)生涯設計 第一、建立組織的職位結構 建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學的劃分。既要與組織結構一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名 稱、數量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實的職位信息基礎：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了， 相應崗位的空缺替補計劃如何作出。一系列崗位變動的后面，對員工來說，就是職業(yè)發(fā)展的機會。 第二、建立員工職業(yè)發(fā)展通道 現在，很多企業(yè)推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，通過走管理崗位，承擔更多應付責任來實現職位晉升；另一條道路，走專業(yè)技術線，通過員工在專業(yè)技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業(yè)技術路徑獲得高報酬。 A.職業(yè)路徑：在組織職位體系設立的基礎上，確立各職位之間的晉升和替補關系，如人力資源部總監(jiān)的職位，可以由人力資源部下屬部門經理晉升，也可以由業(yè)務部門總監(jiān)平調過來。但需要處理好一個問題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時，要對員工開放。對員工職位開放，員工就會結合自己的個性特征和組織的發(fā)展要求，調整自己的職業(yè)選擇。 B.技能路徑：技能路徑適用于專業(yè)技術崗位。和職位體系設計相類似，對某一專業(yè)技術職類，明確其技能邊界，并設立相應的技能要求等級。使員工和組織能夠科學的評估員工的技能差異。這種由低到高的技能層級設計，實際上為員工提供了一條新的職業(yè)發(fā)展通道。 第三、建立評估體系 組織職業(yè)生涯設計，需要建立評估體系。一方面，對企業(yè)現狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調整方向，規(guī)劃職位的變動；并結合經營狀 況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對員工的業(yè)績、素質、技能等進行評價，業(yè)績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設計時的 組織績效導向；對員工的素質和技能的評價，有利于