人力資源管理師三級(jí)舊教材案例匯總.doc

第一章 人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)題1A企業(yè)是一個(gè)科研開發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵(lì)員工作出業(yè)績(jī)，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績(jī)不好的員工離開公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會(huì)議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案，請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來解決這個(gè)問題。2常青公司擬對(duì)公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請(qǐng)你為常青公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問卷。參考答案：1答題要點(diǎn)如下（具體的方案可個(gè)性化進(jìn)行設(shè)計(jì)）：A企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計(jì)不合理，應(yīng)對(duì)崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動(dòng)分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。一、崗位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容（1）擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因?yàn)槔椎鹿拘再|(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)單一，比較枯燥，因而有必要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認(rèn)識(shí)工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時(shí)進(jìn)行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負(fù)荷，有效時(shí)間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)比較適合工作的輕松氣氛。二、讓?shí)徫坏脑O(shè)置符合要求（1）每一個(gè)崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)；（2）各個(gè)崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；（3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)；（4）崗位設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計(jì)劃，對(duì)公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃2崗位分析調(diào)查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認(rèn)真填寫的關(guān)于工作方面的問卷，希望如實(shí)回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！一、 基本情況姓名_ 年齡_ 最高學(xué)歷_ 職稱_崗位名稱_ 本崗位工作年限_ 所在部門_本崗位人數(shù)_ 直接人數(shù)_ 上級(jí)姓名_填寫日期_二、 主要任務(wù)1 任務(wù)綜述（請(qǐng)簡(jiǎn)述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）：2 主要工作內(nèi)容（請(qǐng)認(rèn)真準(zhǔn)確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）：3 日常工作任務(wù)（請(qǐng)描述本崗位日常工作任務(wù)）：三、 主要職責(zé)4 工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）5 監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）：6 決策（請(qǐng)解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：7 權(quán)限（請(qǐng)描述本崗位在人事和財(cái)務(wù)等方面的權(quán)限范圍）：8 特定資格要求（請(qǐng)列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：9 設(shè)備（請(qǐng)列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具：計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床等等）：四、 任職資格10 資力要求（請(qǐng)指出為了完成本崗位工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機(jī)會(huì)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）：11 性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）：五、 簽名第二章 招聘與配置案例分析題 環(huán)球商貿(mào)公司成立于1988年，成立后公司發(fā)展迅速，目前擁有10多家連鎖店。近年來，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有8人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來的宇都分公司經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使總裁黃天宇召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。 首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試試卷(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的簡(jiǎn)歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。 黃總裁則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為、有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加人本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。 會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，黃總裁要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量?！?請(qǐng)回答下列問題： (1)環(huán)球公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么? (2)您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議? 方案設(shè)計(jì)題 1東強(qiáng)公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對(duì)于員工以及管理人員的技術(shù)能力要求很高，特別是技術(shù)人員，對(duì)其實(shí)踐能力要求更高，市場(chǎng)上的同類人才很少，目前公司的多數(shù)技術(shù)人員來自于公司的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手某國(guó)有企業(yè)，同時(shí)這些員工的勞動(dòng)關(guān)系還在原國(guó)有單位。為了能夠解決公司的人才隊(duì)伍建設(shè)問題，東強(qiáng)公司計(jì)劃在加強(qiáng)公司內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，增加招聘工作的強(qiáng)度，使得技術(shù)人員梯隊(duì)能夠建立起來。現(xiàn)在請(qǐng)您根據(jù)以上的情況，為大明公司設(shè)計(jì)一個(gè)人才招聘和建設(shè)的簡(jiǎn)單方案。參考答案：答題要點(diǎn)一、 環(huán)球商貿(mào)公司的招聘存在如下問題：（1） 招聘的人員不符合崗位要求；工作績(jī)效低于內(nèi)問提拔人員（50中高層管理）。（2） 外聘人員的流動(dòng)率較高。原因如下：（1） 在公司中高層管理人員的培養(yǎng)上，公司過分強(qiáng)調(diào)外部招聘的作用。（2） 通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登廣告招聘中高級(jí)管理人員并不是最佳選擇。（3） 招聘的測(cè)試只考慮了智力測(cè)試和性格測(cè)試，忽略了管理者應(yīng)具備的溝通能力，決策能力等方面的測(cè)試。（4） 忽略了應(yīng)聘者的過去經(jīng)驗(yàn)與資歷，忽略了招聘之前的準(zhǔn)備工作。二、 招聘的具體建議1 招聘過程應(yīng)符合招聘的基本原則：效率優(yōu)先原則；雙向選擇原則；公平公正原則；確保質(zhì)量的原則。2 企業(yè)的中高層管理隊(duì)伍不僅要考慮從外部招聘，也可考慮從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。3 招聘中高層管理者可以考慮用獵頭公司招聘，雖成本較高，但針對(duì)性較強(qiáng)。4 招聘的方法除了簡(jiǎn)歷審核、面試和測(cè)試外，也可考慮運(yùn)用情景模擬方法比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，文件筐方法進(jìn)行考核。5 重視招聘人員的過去工作經(jīng)歷，運(yùn)用行為描述的面試方式進(jìn)行提問。6 做好面試之前的充分準(zhǔn)備，必要時(shí)對(duì)面試主考官進(jìn)行培訓(xùn)。二、 方案設(shè)計(jì)題1 參考答案：（1） 依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書制定一個(gè)與公司需求相適應(yīng)的招聘方案，招聘的時(shí)候要符合四個(gè)基本原則：效率估先原則；雙向選擇原則；公平公正原則；確保質(zhì)量的原則。（2） 招聘方案包括：a) 選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術(shù)人員，而且技術(shù)人員主要是來源于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在市場(chǎng)上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關(guān)專業(yè)報(bào)刊上做廣告，以吸引專業(yè)人士。前者因了解被推薦人情況，對(duì)其底細(xì)比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對(duì)范圍內(nèi)引起專業(yè)人士注意，相對(duì)范圍比較廣泛，有選擇性。b) 設(shè)計(jì)一個(gè)針對(duì)專業(yè)人員的申請(qǐng)表，在表中強(qiáng)調(diào)關(guān)于專業(yè)技能以及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容，以此作為初步篩選的依據(jù)。c) 選拔時(shí)對(duì)初步篩選 的人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考試，可以一部分理論知識(shí)，側(cè)重實(shí)際操作技能現(xiàn)場(chǎng)考試。對(duì)最后篩選下來的人員進(jìn)行面試，面試人員可以有主管技術(shù)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人，就關(guān)于技術(shù)和其他方面可以進(jìn)行深入的了解。d) 可預(yù)先準(zhǔn)備相關(guān)的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力；封閉式；比開放式深入、直接；清單式（條目式、條款式）：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力；假設(shè)式：探示應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)；重復(fù)式：檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性；確認(rèn)式：鼓勵(lì)與面試官交流、表示關(guān)心；舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。從以上可以有針對(duì)性選擇方式，對(duì)面試人員進(jìn)行全面了解。e) 選擇人員后，制定試用期，在試用期結(jié)束后進(jìn)行考核，考核后錄用。（3） 對(duì)招聘方案進(jìn)行評(píng)估，既對(duì)質(zhì)量評(píng)估，也對(duì)招聘效率進(jìn)行評(píng)估。2 參考答案：（1） 談?wù)勀銓?duì)秘書工作的理解？開放式提問，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見。（2） 你是否曾從事過與秘書職業(yè)相關(guān)的工作？封閉式提問。（3） 你認(rèn)為作為一個(gè)秘書最應(yīng)具備的素質(zhì)是什么？清單式式提問。（4） 如果總經(jīng)理要求你做一件違反公司制度的事情，你會(huì)怎樣處理？假設(shè)式提問。（5） 在你過去的工作經(jīng)歷中，你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析和處理的？舉例式提問，了解應(yīng)聘者實(shí)際工作能力。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)案例分析題某單位在失去兩個(gè)大客戶后反思,問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù),而是在生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中。為此，廠里決定對(duì)生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該廠的李工程師，培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績(jī)效考評(píng)中加分，開始還有人去聽，后來人越來越少。（1）請(qǐng)問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？（2）如果你是HR部門的經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？方案設(shè)計(jì)題1某公司在2003年7月份新近錄用了24名大學(xué)畢業(yè)生，為了能夠使得他們盡快上崗，并掌握一些基本的工作技能，同時(shí)又希望能夠在這些大學(xué)畢業(yè)生中，盡快挑選出一些能夠擔(dān)當(dāng)一定管理工作的人員，于是，計(jì)劃實(shí)施一個(gè)為期半年的培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)計(jì)劃，以便能夠盡快挑選出合格的人才。請(qǐng)您根據(jù)以上的情況，為這個(gè)公司制定一個(gè)簡(jiǎn)明的實(shí)施計(jì)劃表以幫助公司的決策層作出決策。2先峰公司最近新招一批員工，為了使這些員工盡快融入公司的企業(yè)文化中，公司人力資源部決定對(duì)這批新員工進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部經(jīng)理要求負(fù)責(zé)培訓(xùn)的小王起草一份員工入職培訓(xùn)程序，請(qǐng)你幫小王設(shè)計(jì)一份員工入職培訓(xùn)程序。3公司一直非常重視員工的培訓(xùn)工作，但是，由于培訓(xùn)管理不盡到位，企業(yè)認(rèn)為需要和員工簽署一個(gè)培訓(xùn)協(xié)議，一則為了不斷繼續(xù)為員工提供培訓(xùn)服務(wù)，二來企業(yè)也可以在不斷提高員工技能的同時(shí)，留住一些員工。為此，請(qǐng)您設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)協(xié)議書，使得企業(yè)可能在一定程度上達(dá)到以上的目的。案例分析題參考答案：本題的考核點(diǎn)為培訓(xùn)管理的基本原則。題目分析有三點(diǎn)：“培訓(xùn)期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和“僅僅在績(jī)效中加分”。該廠的培訓(xùn)管理違反了培訓(xùn)管理的原則。培訓(xùn)管理有七個(gè)原則，其中第六個(gè)原則為“嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)”，而題目中的單位在這一點(diǎn)上的做法不盡如人意，僅僅與績(jī)效掛鉤，卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)；投資效益原則：培訓(xùn)期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，沒完全滿足這個(gè)原則。培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資，題目中的單位在這點(diǎn)上做的不完整。企業(yè)培訓(xùn)和大學(xué)里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選修課程來對(duì)待，這一點(diǎn)沒有滿足“按需施教，學(xué)以致用”的原則。HR經(jīng)理的對(duì)策：（1） 從戰(zhàn)略的角度看待培訓(xùn)、把培訓(xùn)看成企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。（2） 關(guān)于質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理的培訓(xùn)讓所有的生產(chǎn)人員和質(zhì)檢人員必須參加。（3） 調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。（4） 培訓(xùn)期間的工資照發(fā)。（5） 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核對(duì)考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。方案設(shè)計(jì)題1參考答案：新員工培訓(xùn)計(jì)劃表（供參考）培訓(xùn)課目培訓(xùn)時(shí)間準(zhǔn)備文件課目介紹培訓(xùn)講師公司介紹公司概況員工手冊(cè)歷史沿革、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員、新產(chǎn)品服務(wù)、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展前景總經(jīng)理公司文化員工手冊(cè)、讀本（、）共同價(jià)值觀、行為規(guī)范、人文環(huán)境?？偨?jīng)理公司行政、人事管理制度規(guī)章制度、員工手冊(cè)、注意事項(xiàng)公司規(guī)章制度、人事政策（薪酬、福利、休假、責(zé)任、權(quán)利）、培訓(xùn)申請(qǐng)、不成文規(guī)定（電話接聽、實(shí)務(wù)流程、禮儀）人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)管理公司財(cái)務(wù)制度申請(qǐng)現(xiàn)金、支票手續(xù)、流程，費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)、流程，以及其他注意事項(xiàng)。財(cái)務(wù)部經(jīng)理產(chǎn)品知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)資料基礎(chǔ)常識(shí)講述以及與公司有關(guān)的產(chǎn)品介紹。產(chǎn)品部經(jīng)理專業(yè)技術(shù)知識(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)資料介紹專業(yè)知識(shí)技術(shù)部經(jīng)理專業(yè)技能培訓(xùn)選配軟件介紹資料選配軟件介紹（安裝與使用）、制作流程、實(shí)物參觀。技術(shù)部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理質(zhì)量控制質(zhì)量體系部分文件介紹公司質(zhì)量體系情部以及與公司管理實(shí)物、流程的關(guān)系、講授質(zhì)量按制的重要性。質(zhì)量部經(jīng)理物流、售后服務(wù)管理公司倉(cāng)儲(chǔ)規(guī)范流程文件、售后服務(wù)流程文件。介紹公司倉(cāng)儲(chǔ)進(jìn)出規(guī)范流程手續(xù)，簡(jiǎn)單介紹售后服務(wù)操作流程規(guī)范。物流經(jīng)理培訓(xùn)考核考試卷檢測(cè)新員工入職培訓(xùn)結(jié)果入職教育程序（或是新員工崗前培訓(xùn)程序）致歡迎詞公司領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)介紹公司領(lǐng)導(dǎo)公司的目的使命、經(jīng)營(yíng)方針、企業(yè)精神公司領(lǐng)導(dǎo)本年度公司的經(jīng)營(yíng)方向和重點(diǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)公司的組織管理制度人力資源部人力資源管理制度人力資源部薪酬制度工作績(jī)效考評(píng)制度公司培訓(xùn)條例勞動(dòng)保險(xiǎn)制度和有關(guān)稅收政策公司考勤制度介紹工作時(shí)間就餐時(shí)間私人電話公司福利介紹員工宿舍及供樓按揭條例交通路線、設(shè)施帶薪假期和其他待遇其他管理指導(dǎo)保密規(guī)定5S管理1 參考答案：甲方：為了體現(xiàn)以人為本，員工與企業(yè)共生存，共發(fā)展的思想，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高員工素質(zhì)及專業(yè)技能，公司鼓勵(lì)并支持員工參加在職研究生培訓(xùn)。根據(jù)員工培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則的有關(guān)規(guī)定，雙方本著平等、自愿的原則，簽訂如下協(xié)議：第一條 公司同意該員工赴_學(xué)習(xí)_，學(xué)習(xí)期從_年_月_日至_年_月_日。第二條 員工應(yīng)按公司指定或雙方約定的學(xué)校及專業(yè)知識(shí)就學(xué)，如需變更，應(yīng)事先通知公司，并得到公司的批準(zhǔn)，不則，公司不予支付相關(guān)費(fèi)用。第三條 經(jīng)批準(zhǔn)參加在職研究生學(xué)習(xí)的員工，每年可以累計(jì)請(qǐng)一個(gè)月的帶薪假（含公休假），用于學(xué)習(xí)考試，除此之外，不得以參加學(xué)習(xí)為借口而不服從工作分配或完不成本職工作，超過一個(gè)月的，需超過的天數(shù)必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并按事假對(duì)待。第四條 在本協(xié)議期限內(nèi)，如員工完成了正常的工作任務(wù)，公司必須按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付員工的工資，并享有公司的各種福利及勞動(dòng)保護(hù)待遇。第五條 在本協(xié)議期限內(nèi)，公司必須為員工正常繳納住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金。第六條 學(xué)習(xí)期間由于本人過失或不正當(dāng)行為而致?。▊┱?，公司不承擔(dān)任何責(zé)任；當(dāng)參加培訓(xùn)人員患有不能繼續(xù)完成學(xué)業(yè)的疾病時(shí)，應(yīng)接受公司指令，終止學(xué)習(xí)。第七條 員工必須在學(xué)習(xí)結(jié)束后3天內(nèi)，將學(xué)習(xí)情況作書面總結(jié)，交人事部門備案，并附培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)記錄。員工在接到相關(guān)結(jié)業(yè)證（畢業(yè)證）3天內(nèi)，必須將相關(guān)證件交人事部門查驗(yàn)，并交復(fù)印件一份，以便存檔。第八條 員工應(yīng)自覺遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)規(guī)定與要求。凡因違紀(jì)受到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)處分的，公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定追加處罰。第九條 培訓(xùn)人員的學(xué)費(fèi)（不包括交通費(fèi)、住宿費(fèi)、生活費(fèi)等）共計(jì)_元，其中，公司承擔(dān)60，本人預(yù)先承擔(dān)40，待員工學(xué)成后憑人事部門的證明予以報(bào)銷個(gè)人墊付部分。第十條 員工接受培訓(xùn)后，必須在公司服務(wù)至少10年（服務(wù)期從取得相關(guān)證件之日算起），若中途辭職或要求調(diào)離的員工應(yīng)償還公司支付的相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，其中：服務(wù)期在13年內(nèi)償還90；46年內(nèi)償還50；79年內(nèi)償還20。若因違紀(jì)被公司辭退、開除的員工亦照此辦理。服務(wù)期滿后與公司解除勞動(dòng)合同的員工不再受此限制。員工學(xué)成后必須服從公司安排的工作，并按要求保質(zhì)、保量地完成公司交給的工作任務(wù)，否則，可視具體情況要求員工退還一部分培訓(xùn)費(fèi)。第十一條 在培訓(xùn)期間，除上述規(guī)定由公司承擔(dān)的費(fèi)用金額外，其他一切費(fèi)用由員工自行負(fù)擔(dān)。員工若未能通過結(jié)業(yè)考核，公司承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用由員工本人承擔(dān)。第十二條 為確保上述協(xié)議規(guī)定的執(zhí)行，根據(jù)實(shí)際情況員工應(yīng)在就學(xué)前向公司交付_元作為保證金。員工如有逾期不歸，學(xué)習(xí)期間從事超越學(xué)習(xí)范圍的活動(dòng)或擅自理發(fā)培訓(xùn)方向與內(nèi)容等行為，若涉及法律責(zé)任，由員工自負(fù)，與公司無關(guān)，其保證金歸公司所有。員工圓滿完成學(xué)習(xí)任務(wù)，無任何違反上述規(guī)定的行為，并按時(shí)返回，在到人事部門輸完相關(guān)手續(xù)后半月內(nèi)，公司退還保證金。第十三條 員工被批準(zhǔn)參加培訓(xùn)后，如在培訓(xùn)期間同公司簽訂的勞動(dòng)合同到期的，員工必須同意續(xù)簽，并且續(xù)簽勞動(dòng)合同的期限至少在10年以上。第十四條 本協(xié)議終止的條件：i. 員工自身?xiàng)l件發(fā)生變化已無法履行本協(xié)議的。ii. 甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，無力支付培訓(xùn)費(fèi)用的。iii. 因國(guó)家或企業(yè)有關(guān)政策發(fā)生變化致使本協(xié)議無法繼續(xù)履行的。iv. 雙方約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)。第十五條 違反本協(xié)議的責(zé)任：i. 甲方因非不可抗力條件終止本協(xié)議的，甲方已支付的費(fèi)用乙方不予退還，并可要求甲方支付培訓(xùn)費(fèi)用總額10的違約金。ii. 乙方因非不可抗力條件終止本協(xié)議的，乙方應(yīng)全額退還甲方已支付的費(fèi)用，并向甲方支付培訓(xùn)費(fèi)用總額5的違約金。第十六條 雙方約定的其他事項(xiàng)（不得違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)）第十七條 協(xié)議爭(zhēng)議處理雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭(zhēng)議，任何一方可以向公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以自爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)書面申請(qǐng)仲裁，也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。第十八條 本協(xié)議未盡事宜，按國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定辦理。第十九條 本協(xié)議一式兩份，單位和員工各執(zhí)一份，涂改或未經(jīng)授權(quán)代簽無效。單位（簽章）：?jiǎn)挝环ǘù砣嘶蛭写砣耍ê炚拢篲年_月_日單位經(jīng)辦人（簽章）：_年_月_日員工本人（簽章）：_年_月_日第四章 績(jī)效管理案例分析題 1某企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個(gè)等級(jí)，第一年排在5等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評(píng)又來了，財(cái)會(huì)科的陳科長(zhǎng)開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，他去年就是因?yàn)椴恢撛u(píng)誰，想到科員小張有遲到2次，請(qǐng)假1次，就把小張排到5等，小張為此很恨他，大家對(duì)這種考核制度非常不滿。 請(qǐng)問： (1)財(cái)務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么?- (2)如果雷新為該公司的財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案應(yīng)注意哪些問題?2.某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎(jiǎng)勵(lì)的模式具體而言，基薪約為1 5002 000元，員工每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎(jiǎng)勵(lì)300元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)；如果達(dá)不到8家，則無獎(jiǎng)勵(lì)也不扣薪。為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績(jī)效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎(jiǎng)勵(lì)500元，上不封頂。請(qǐng)您根據(jù)績(jī)效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點(diǎn)? 六、方案設(shè)計(jì)題 1新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。企業(yè)管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎(jiǎng)金發(fā)放中只和員工的資歷、級(jí)別掛鉤，而員II作的實(shí)際業(yè)績(jī)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)沒有聯(lián)系，激勵(lì)力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方法。請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方案。 2請(qǐng)為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核表，并根據(jù)您對(duì)他的判斷，進(jìn)行打分，并匯總出績(jī)效考核總分。一、 案例分析題1 參考答案：（1） 不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2） 末尾淘汰：不符合績(jī)效性質(zhì)中的多維性，即對(duì)被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3） 兩年了，績(jī)效考核方法還沒有變化，不符合動(dòng)態(tài)性。（4） 因?yàn)樵摴矩?cái)務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評(píng)，而非行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來說應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)的實(shí)施；績(jī)效面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。2 參考答案績(jī)效考核的原則是：公開與開放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。第一種績(jī)效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測(cè)人員的工作績(jī)效，會(huì)影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實(shí)用性原則。它沒有對(duì)限制因素進(jìn)行分析，即沒有對(duì)績(jī)效管理的對(duì)象進(jìn)行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而拿著低基薪，從而影響積極性。二、 方案設(shè)計(jì)題1 參考答案：首先，我們需要確定績(jī)效考評(píng)的原則：（1） 公開和開放性原則；（2） 反饋和修改原則；（3） 定期化和制度化原則；（4） 可靠性和正確性原則；（5） 可行性與實(shí)用性原則。其次，我們需要確定考核重點(diǎn)：（1） 生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2） 后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3） 研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。確定績(jī)效考核方案：生產(chǎn)人員：?jiǎn)T工名稱部門考核人員考核時(shí)間業(yè)績(jī)（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)10 8 6 4 2產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)10 8 6 4 2任務(wù)完成度指標(biāo)10 8 6 4 210 8 6 4 2能力（20分）改善力5 4 3 2 1技能熟練程度5 4 3 2 1理解力5 4 3 2 15 4 3 2 1態(tài)度（20分）紀(jì)律性5 4 3 2 1積極性5 4 3 2 1協(xié)調(diào)性5 4 3 2 15 4 3 2 1（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是分?jǐn)?shù)比例不同指標(biāo)不同而已。）2 參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人姓 名部 門填表人職 務(wù)直接上級(jí)姓 名直接上級(jí)職 務(wù)序 號(hào)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（5選1）行政人事部調(diào)整最終結(jié)果1業(yè)績(jī)（30）帶領(lǐng)大家完成部門工作目標(biāo)108642具有效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421要求員工高質(zhì)量完成工作64321對(duì)工作業(yè)績(jī)要求高，注重結(jié)果，也注重過程643212管理（30）管理有條理，計(jì)劃性強(qiáng)108642對(duì)下屬的管理嚴(yán)格，同時(shí)也公平108642重視工作計(jì)劃的制定與落實(shí)1086423溝通（20）和員工溝通工作目標(biāo)（每月至少一次）86421和員工溝通工作能力提高和改進(jìn)（每月至少一次）64321注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視每個(gè)員工643214服務(wù)（10）為員工創(chuàng)造工作條件43210幫助員工克服工作中的困難32100協(xié)助員工完成工作321005培訓(xùn)（10）為員工提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210經(jīng)常指導(dǎo)員工的工作，提升工作能力32100為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)32100評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本表填寫必須以事實(shí)為依據(jù)，如果出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任；本表每三個(gè)月五次，所選數(shù)字不得修改；每個(gè)項(xiàng)目的滿分，是指完全可以做到相應(yīng)的工作，最后一個(gè)分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個(gè)評(píng)分。填表人本人對(duì)上述項(xiàng)目所作評(píng)價(jià)為本人的真實(shí)看法的表達(dá)，沒有虛假成分！經(jīng)過計(jì)算，我的評(píng)價(jià)總分為65分。個(gè)人簽字：某某某 200 年 月 日 第五章 薪酬管理案例分析題1企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績(jī)的下降、管理人員的流失等等諸多問題。A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績(jī)不好，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營(yíng)，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕。現(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境? 答案要求： (1)具體策略； (2)大致方案和操作辦法； (3)方案實(shí)施后預(yù)計(jì)問題的解決辦法。 2某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤(rùn)率已達(dá)到一定高度，但卻難有進(jìn)一步的提高，目前確定下來的提高利潤(rùn)方法有降低成本、重視顧客投訴等，請(qǐng)您說明為該企業(yè)設(shè)計(jì)適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則。 七、方案設(shè)計(jì)題 1宇通公司是一家剛成立的高科技公司，為了建立科學(xué)合理的薪酬體系，公司人力資源部胡經(jīng)理安排小張去做薪酬市場(chǎng)調(diào)查，假如你是小張，請(qǐng)為宇通公司設(shè)計(jì)一份薪酬市場(chǎng)調(diào)查問卷。 2天喜公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不少人辭職，公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理，為此人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查，請(qǐng)你為天喜公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。一、 案例分析題1 參考答案：本案例難點(diǎn)有二，一是確保產(chǎn)品有市場(chǎng)（假設(shè)新產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)路，前景廣闊）；二是如何快速擴(kuò)大新產(chǎn)品市場(chǎng)份額，即提高新產(chǎn)品的銷售量，提高公司業(yè)績(jī)。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展就必須創(chuàng)新，吃老本只會(huì)使企業(yè)走下坡路，所以， A 公司當(dāng)務(wù)之急的工作應(yīng)是推陳出新，搶抓產(chǎn)品市場(chǎng)。 ( l ）策略： A 公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。( 2 ）具體方案和操作程序： 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平收人與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核，動(dòng)態(tài)管理 為了體現(xiàn)薪酬分配制度簡(jiǎn)單實(shí)用功能，公司對(duì)一線部門員 r 倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。 公司對(duì)市場(chǎng)部、銷害部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗。 公司一線部門（研發(fā)部，市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成市場(chǎng)工資提成工資十津貼 i. 市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75 ；提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷咨員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3 ：1 ，基數(shù)由公司確定）。 ii. 研發(fā)部人員工資構(gòu)成市場(chǎng)工資（本行業(yè)）同類人員工資水平的 80 % ; 提成工資以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞減方式計(jì)提， 1 6 月為銷售額的 8 ，以后每 6 個(gè)月遞減 l 個(gè)點(diǎn)。最終控制在 0.5。 以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。 ( 3 ）可能出現(xiàn)的問題及對(duì)策 市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，搞不好事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。 2 參考答案： ( l 薪酬水平選擇 60 點(diǎn)處市場(chǎng)工資水平即可，或更高； ( 2 ）薪酬與成本控制掛鉤； ( 3 ）薪酬與顧客投訴率掛鉤。 二、 方案設(shè)計(jì)題1 參考答案： ( l ）基本情況您的姓名年齡性別專業(yè)領(lǐng)域工作年限您所在的部門職務(wù)學(xué)歷來企業(yè)的時(shí)間 ( 2 ）您現(xiàn)在的年總收人為元。在您的年總薪酬收人中，由哪幾部分組成，他們各占總薪酬收人的比例是多少？總薪酬的組成部分占薪酬的總比例（）( 3 ）目前的薪酬水平和您的付出是成正比的嗎？差不多付出更多薪酬更多 ( 4 ）非貨幣化收人占您年總收人的比例約是（ ) ?60%50%40%30%20%10%其他（請(qǐng)說明）( 5 ）您享受企業(yè)提供的哪些福利？（多選，知道具體數(shù)額的請(qǐng)?jiān)谧詈笠涣刑顚懘蠹s數(shù)額） A社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)每月_元B社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)每月_元C社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)每月_元D商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)每月_元E商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)每月_元F住房公積金企業(yè)負(fù)擔(dān)_%, 個(gè)人負(fù)擔(dān)_%G報(bào)銷通訊費(fèi)每月_元H免費(fèi)用車車輛的品牌購(gòu)買年限I車輛補(bǔ)貼每月_元J報(bào)梢交通費(fèi)每月_元K在職培訓(xùn)每月_元L帶薪休假每月_元M勞保物品每月_元N俱樂部會(huì)員費(fèi)每月_元O加班補(bǔ)貼每月_元P企業(yè)組織活動(dòng)每月_元Q住房_居室無住房R其他請(qǐng)說明）( 6 ）您上次的提薪的時(shí)間是（ ) ?二年以前一年半前半年前三個(gè)月前一個(gè)月前其他（請(qǐng)說明）2 參考答案：薪酬滿意度調(diào)查表說明：請(qǐng)您選擇一個(gè).最符合您看法的答案我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：我對(duì)目前獲得的收人感到“非常滿意“口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問題感到“非常滿意”，請(qǐng)您在“非常滿意”前的“口”中打上“”，其余的選項(xiàng)則不必填寫，注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收人（元）(l）我對(duì)目前獲得的收入感到滿意口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(2）我的收人與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(3）我認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配很公平口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(4）我對(duì)企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意 口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(5）我的收人充分地反映了我的業(yè)績(jī)表現(xiàn)口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(6）我的收人充分反映了我的崗位職責(zé)口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(7）我的收人充分反映了我的工作能力口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(8）我的收人各項(xiàng)目之間的比例是合理的口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)(9）我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是_元 (10）我認(rèn)為在總收人中浮動(dòng)工資部分應(yīng)占_回收的調(diào)查問卷要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理案例分析題 案例1： 下面是星云公司(甲方)和員工張?jiān)?乙方)簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容： 1乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。 2乙方的正常工作時(shí)間為每日8小時(shí)。 3甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予配合。 4乙方需遵守員工手冊(cè)中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。 5甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2 000元月。 6本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。 7本合同為長(zhǎng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。 8甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭(zhēng)議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。 問題：請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。 案例2： 鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)為750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以月工資750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時(shí)工資用日工資25元除以8小時(shí)得出313元。10月份發(fā)工資時(shí)，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。 問題：該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里? 案例3： 1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長(zhǎng)職工工作時(shí)間2小時(shí)，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為20元，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為25元，企業(yè)每天支付給謝某加班工資25元，三天共計(jì)75元。謝某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對(duì)，要求按不低于150的工資報(bào)酬發(fā)給加班工資，而企業(yè)勞資科則認(rèn)為，三天共發(fā)給謝某75元加點(diǎn)工資是符合勞動(dòng)法規(guī)定的，其計(jì)算辦法為25元2小時(shí)150：75元，扣除已發(fā)給謝某2小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某25元的加班工資。對(duì)此，雙方意見不一。 問題：該公司勞資科這樣的計(jì)算對(duì)不對(duì)?為什么? 案例4： 周某系某大型機(jī)床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動(dòng)服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10 000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營(yíng)，陳某與勞動(dòng)服務(wù)公司簽訂了承包經(jīng)營(yíng)協(xié)議。協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營(yíng)的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動(dòng)服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營(yíng)中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動(dòng)服務(wù)公司反映均得不到解決，便向勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)受案后，對(duì)周某的工資裁決為由機(jī)床廠支付。但是在處理此案時(shí)，對(duì)周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負(fù)責(zé)支付，因?yàn)殛惸吃诔邪?jīng)營(yíng)時(shí)與勞動(dòng)服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動(dòng)服務(wù)公司支付，因?yàn)榕l(fā)部作為勞動(dòng)服務(wù)公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營(yíng)，是由勞動(dòng)服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。 問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付?為什么? 案例5： 職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運(yùn)輸公司、郵電局等單位任職，1994年8 月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時(shí)間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個(gè)月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動(dòng)關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，3個(gè)月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動(dòng)關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會(huì)受案后，對(duì)雙方根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解，給予桂某個(gè)月的醫(yī)療期。 問題：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為什么會(huì)做出這樣的調(diào)解？是否合理？ 案例6： 譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期間，大華公司為了研制新項(xiàng)目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時(shí)雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時(shí)間順延。2001年12月31日，按順延時(shí)間勞動(dòng)合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)20 000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該公司為其辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動(dòng)合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同，要求終止勞動(dòng)關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費(fèi)的要求，為譚談辦理了終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。 問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢? 案例7： 陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄人職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，將陳雄參加工作的時(shí)間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時(shí)工。根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會(huì)保險(xiǎn)基金管理中心便將陳雄列入外地臨工的類別，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營(yíng)情況變更”為由，書面通知陳雄解除勞動(dòng)關(guān)系。陳雄對(duì)光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的做法不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求光明飲料廠補(bǔ)繳其1998年7月前的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇造成的損失。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為：申訴人(陳雄)在職期間，雖然被訴人(光明飲料廠)一直未與其依法簽訂勞動(dòng)合同，但雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登記時(shí)，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時(shí)工的類別。同時(shí)，由于被訴人未為申訴人參加社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)，造成申訴人失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補(bǔ)辦1986年月4月至1998年6月的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)，賠償申訴人失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失4 400元。 問題： 1在此案例中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是否正確?為什么?2如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題?三、 案例分析題1 答題要點(diǎn)：（1） 企業(yè)解除勞動(dòng)合同無法律依據(jù)。雖然 3 年期的合同的最長(zhǎng)試用期是 3 個(gè)月。但試用期是約定條款，合同中未約定試用期。因此企業(yè)以高明在試用期內(nèi)為由解除勞動(dòng)合同為非法。（2） 變更勞動(dòng)合同應(yīng)平等協(xié)商，雙方都可以提出自己的要求。（3） 變更勞動(dòng)合同續(xù)簽不成，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)該提前 30 天通知；（4） 企業(yè)解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)支付1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于企業(yè)未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此應(yīng)支付額外的半個(gè)月的補(bǔ)償金。（5） 因企業(yè)未來得及提前30天通知，應(yīng)另行發(fā)一個(gè)月工資作為代通知金（6） 企業(yè)草擬訂立合同時(shí)應(yīng)注意把試用期條款約定進(jìn)去。 2 答題要點(diǎn)： （