組織行為學(xué)之激勵理論講義--BAIyq.ppt

組織行為學(xué)之激勵理論 2007 09 引言 需要 動機(jī) 行為與激勵一 內(nèi)容型激勵理論二 過程型激勵理論三 綜合型激勵理論致謝 引言 需要 動機(jī) 行為與激勵1 需要 動機(jī)與行為 1 需要是指個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài) 它是客觀需求的反映 2 動機(jī)是推動個體從事某項(xiàng)活動 并指引活動者滿足一定需要的意圖 愿望 信念等 3 行為是指外顯的活動 它具有起因性 目的性 持續(xù)性 可塑性和創(chuàng)造性等特點(diǎn) 行為的基本模式為 S O R行為的基本規(guī)律為 B f P E 4 需要與動機(jī) 行為的相互關(guān)系 需要經(jīng)意向 意愿 最終轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī) 見圖1 1 需要是引發(fā)行為的原始動力 而動機(jī)是導(dǎo)致行為的直接原因 圖1 1需要動機(jī)轉(zhuǎn)化模式 5 動機(jī)與行為的關(guān)系 同一動機(jī)可以引起多種不同的行為 同一行為可出自不同的動機(jī) 一種行為可能同時為多種動機(jī)所推動 合理動機(jī)可能引起不合理甚至錯誤的行為 錯誤的動機(jī)有時被外表積極的行為所掩蓋 6 需要 動機(jī) 行為之間的關(guān)系需要心理緊張動機(jī)目標(biāo)行為需要滿足新的需要 2 激勵及其作用 1 激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī) 調(diào)動其積極性的過程 激勵動機(jī)實(shí)際上是一個通過滿足員工的需要而使其努力工作 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 2 作用 激發(fā)人的競爭意識和創(chuàng)造精神 使人充分發(fā)揮其技術(shù)和才能 20 30 80 90 更高 良好激勵措施可以留住人才 也可以吸引人才 受到激勵的人之行為特點(diǎn)有哪些 3 激勵機(jī)制 1 激勵機(jī)制是指激勵賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法 本質(zhì) 環(huán)節(jié)等制度安排的總稱 它具有內(nèi)在地按組織目標(biāo)來進(jìn)行運(yùn)作 管理 調(diào)節(jié) 控制的功能 2 激勵機(jī)制是組織發(fā)展動力的核心 其關(guān)鍵是組織目標(biāo)與個人需要的兼顧 必須將組織希望的行為作為目標(biāo)導(dǎo)向行動 使成員只能在完成組織任務(wù)后才能達(dá)到個人的目標(biāo) 離開了組織目標(biāo) 盡管滿足了成員的需要也不能稱為激勵 3 有效的激勵機(jī)制主要是處理好M P B之間的關(guān)系 三者的關(guān)系可以表示如下 B f P Mn 其中n 1 2 3 M 刺激變量 指內(nèi)在刺激因素或目標(biāo) P 機(jī)體變量 指個體所具有的 影響個體反應(yīng)的心理特征 如性格 動機(jī) 內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等 技術(shù)水平與工作能力 自我角色概念的認(rèn)識程度等 B 反應(yīng)變量 指M和P在行為上引起的變化 4 激勵的一些具體方法 目標(biāo)激勵 振奮人心 又切實(shí)可行 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵 緣起領(lǐng)導(dǎo)者特殊的身份 獎勵激勵與懲罰激勵 無論獎懲 都必須及時 公平 靈活等 關(guān)懷激勵 多方面的關(guān)懷 競賽激勵 可以激發(fā)潛力 逆向激勵 激將法 反彈激勵 破釜沉舟 5 激勵應(yīng)遵循的基本原則 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 外在激勵與內(nèi)在激勵要兼顧原則 個人激勵與集體激勵相統(tǒng)一原則 按需激勵原則 嚴(yán)格管理與思想政治工作相配合原則 一 內(nèi)容型激勵理論所謂內(nèi)容型激勵理論 是指重點(diǎn)研究激勵過程的起點(diǎn) 人的需要的內(nèi)容 結(jié)構(gòu) 特征及其動力作用的理論 它試圖解釋是什么因素引起 維持并指引某種行為去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等問題 又稱需要理論 1 馬斯洛的需要層次理論 1 需要層次論 的基本觀點(diǎn) 人類有5種 或8種 基本的需要 生理需要 安全需要 愛與歸屬需要 尊重需要 理解需要 審美需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 精神需要 這些需要是逐級上升的 但并不遵循 全 或 無 的規(guī)律 同時在不同的年齡階段和不同的社會環(huán)境中 總有某一種需要居主導(dǎo)地位 自我實(shí)現(xiàn)需要是核心 但少有人實(shí)現(xiàn) 人滿足其低級需要的途徑比較少 滿足其較高層次需要的途徑較多 有7種人例外 有創(chuàng)造天賦者 身居高位對低級需要估計不足者 有理想或某種堅定信仰者 放棄某種需要者 狂妄自大者 抱負(fù)水平極低者 心理變態(tài)者 只有未滿足的需要能夠影響行為 滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具 人的所有需要都是生而具有的 2 在管理活動中滿足員工上述需要的措施 為滿足其生理需要 可提供足夠的工資 良好的通風(fēng)設(shè)備 適當(dāng)?shù)臏囟群褪孢m的工作環(huán)境 為滿足其安全需要 可以簽定工作合同書 長期雇傭 提供足夠的保健以及良好的退休保障制度等 為滿足其愛與歸屬需要 可以采取以下措施 鼓勵建立各種非正式群體 開展各種非正式的社交活動加強(qiáng)員工之間的相互交流 讓員工加入各種團(tuán)隊(duì)以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識等 為滿足其受人尊重和自尊的需要 可以設(shè)置各種工作頭銜和職位 社會信譽(yù) 獎勵及其他承認(rèn)員工的形式 如何才能有效滿足員工的理解需要 如何才能有效滿足員工的審美需要 自我實(shí)現(xiàn)需要是最難滿足的 滿足的方法有 讓員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作 參與決策 支持員工的設(shè)想 實(shí)行提案制度等 如何才能有效滿足員工的精神需要 2 奧爾德佛的ERG理論 1 奧氏的三種基本需要 生存需要 是指人全部的生存需要和物質(zhì)需要 關(guān)系需要 指人與人之間相互交往的需要 成長需要 指人要求提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望 2 ERG理論的基本觀點(diǎn) 在同一層次上 少量需要滿足后 會產(chǎn)生更強(qiáng)烈需要 低層需要滿足越充分 對高層需要追求越強(qiáng)烈 高層需要滿足得越小 低層需要則更為強(qiáng)烈 3 麥克萊蘭的成就需要理論 1 麥克萊蘭的三種需要 成就需要即爭取成功 希望做得最好的需要 權(quán)力需要 即影響或控制他人且不受他人控制的需要 權(quán)力需要的本質(zhì)是渴望控制其環(huán)境中的各種資源 具有較高權(quán)力需要的人對施加影響和控制表現(xiàn)出很大興趣 他們尋求領(lǐng)導(dǎo)位置 喜歡與人爭辯 健談 直率 頭腦清醒 善于提出問題和要求 喜歡教訓(xùn)別人 樂于演講 親和需要即建立友好親密關(guān)系的需要 2 增進(jìn)成就激勵的具體辦法 對被激勵者經(jīng)常安排一些成就的反饋 使他們了解自己的成功所在 進(jìn)一步加強(qiáng)對成就的愿望 同時應(yīng)在他們?nèi)〉贸删蜁r 給予合理的薪酬 經(jīng)常給員工設(shè)立一些有挑戰(zhàn)性和一定困難的目標(biāo) 激發(fā)他們干一番事業(yè)的欲望 并給他適當(dāng)?shù)貕簱?dān)子 鼓勵他們多出成果 出好成果 在組織中注重發(fā)現(xiàn) 培養(yǎng) 宣傳有高成就需要且獲得成功的杰出員工并樹為楷模 為避免員工想入非非 在激勵他們成就需要的時候 一定要引導(dǎo)他們腳踏實(shí)地的工作 4 赫茨伯格的雙因素理論 1 何謂 雙因素 能促使人們產(chǎn)生工作滿意感 與工作本身相關(guān)聯(lián)的因素 即激勵因素 包括工作上的成就感 工作中得到認(rèn)可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作職務(wù)上的責(zé)任感 工作的發(fā)展前途 個人成長 晉升的機(jī)會等 促使人們產(chǎn)生不滿 大都與工作環(huán)境相關(guān)的因素 即保健因素 包括公司的政策與行政管理 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 與上級主管 同事 下級之間的人事關(guān)系 工作環(huán)境或條件 薪金 個人的生活 職務(wù) 地位 工作的安全感等 2 雙因素理論的核心思想 傳統(tǒng)理論有關(guān)滿意 不滿意關(guān)系的觀點(diǎn)滿意 不滿意 雙因素理論有關(guān)滿意 不滿意關(guān)系的看法滿意 有 激勵因素 沒有 沒有滿意沒有不滿意 有 保健因素 沒有 不滿意結(jié)論 激勵因素與保健因素是相對獨(dú)立的變量 問題 如何理解事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 3 在組織管理中的應(yīng)用 保健因素若處理不當(dāng) 或者說員工不能獲得這些需要的基本滿足 就會產(chǎn)生不滿 甚至嚴(yán)重挫傷其積極性 反之 滿足這些需要 組織能防止員工產(chǎn)生不滿情緒 激勵因素是指和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素 這類因素的改善 往往能給員工以很大程度的激勵 產(chǎn)生工作滿意感 有助于充分 有效 持久地推動員工的積極性 二者具有相對獨(dú)立性 管理者既要充分重視兩者 又要善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素 5 四種激勵理論中各種不同需要的比較 圖1 2內(nèi)容型激勵理論中的四種理論對比 成就需要 二 過程型激勵理論所謂過程型激勵理論 是指著重研究如何由需要引起動機(jī) 由動機(jī)引起行為 并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的心理行為過程的理論 主要包括期望理論 公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等三大激勵理論 1 佛隆 弗羅姆的期望理論佛隆在1964年首次提出了期望理論 其基本觀點(diǎn)是 人們只有在預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下 才會被充分地激勵起來 產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量 從而產(chǎn)生真正的行為 這種激發(fā)力量 M 的大小等于該目標(biāo)對人的效價 V 與人對能達(dá)到該目標(biāo)的主觀估計 E 即期望值 的乘積 即M V E M MotivationalForce 代表個人所受激發(fā)的程度 V Valence 指個人對自己所要采取的行動將會達(dá)到某一成果或目標(biāo)的偏愛程度 是個體對這一成果或目標(biāo)之有用性的主觀估計 E Expectancy 指某一特定行為將會導(dǎo)致預(yù)期成果 或目標(biāo) 的概率 即個人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對自己所采取行為將會導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計 2 亞當(dāng)斯的公平理論 1 核心思想公平理論的提出者是心理學(xué)家亞當(dāng)斯 其核心思想是 員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的 他們有時更關(guān)心的不是他們所獲得的報酬的絕對值 而是與別人或者自己的過去比較的相對值 公式及其公式中的符號之意義見此頁后兩頁 2 公平理論在組織管理中的應(yīng)用 要重視了解員工的公平感 建立賞罰分明的制度 實(shí)行量化管理 增加透明度 戰(zhàn)略為主 平衡為輔 加強(qiáng)對員工的教育 在一個組織中 由于操作中的因素和人們的認(rèn)知差異 作到絕對的公平是不可能的 組織一方面要從自身最重要的戰(zhàn)略需要出發(fā)來建立相關(guān)制度 另一方面 也要適當(dāng)?shù)夭扇∑胶夂脱a(bǔ)償?shù)牟呗?公平 公平感 不公平 負(fù)疚感 I代表投入 是指個人對自己或他人的努力 資歷 知識 能力 經(jīng)驗(yàn) 過去成績 當(dāng)前貢獻(xiàn)的主觀估計 也就是參與者認(rèn)為自己所做出的值得或應(yīng)該獲取回報的貢獻(xiàn) O代表所得結(jié)果 是指投入后所得的獎酬 如地位 工資 獎金 福利待遇 晉升 表揚(yáng) 贊賞 進(jìn)修機(jī)會 有趣的挑戰(zhàn)性工作 P代表當(dāng)事者 r代表參照者 即所選擇的比較對象 3 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 1 該理論的基本觀點(diǎn) 有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好 具體 可操作 分階段性目標(biāo)比空泛的號召性目標(biāo)好 有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好 能被人接受的目標(biāo)比不能接受的好 2 目標(biāo)設(shè)置理論示意圖圖1 3目標(biāo)設(shè)置理論示意圖 3 該理論在組織管理中的應(yīng)用該理論在組織管理中的應(yīng)用主要是通過目標(biāo)管理 MBO 來實(shí)現(xiàn)的 其要點(diǎn)是 管理者一定要善于給員工設(shè)立目標(biāo) 給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo) 并落實(shí)到具體的人 給員工及時的工作績效考核和反饋 目的是指出其接近目標(biāo)的程度 使他們不斷了解工作的進(jìn)展 進(jìn)度 便于自我行為監(jiān)督和調(diào)整 建立個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系 三 綜合型激勵理論1 波特和勞勒的綜合型激勵理論他們兩人于1968年提出這一理論 1 基本模式圖1 4波特和勞勒的綜合型激勵