試論勞動(dòng)合同的解除(朱造所 李經(jīng)緯).doc

試論勞動(dòng)合同的解除朱造所 李經(jīng)緯上傳時(shí)間:2005-9-8中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法在第24條至第32條中規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種法定情形，正確地理解和適用這些規(guī)定無(wú)疑將有助于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的有效解決。下面，筆者將就上述條文的理解及其在司法實(shí)踐中的具體運(yùn)用試作探討。依照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為以下幾種情況：一、 協(xié)商解除勞動(dòng)合同按照契約自由原則，勞動(dòng)合同也是當(dāng)事人之間達(dá)成的一種合意。因此，勞動(dòng)法規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致且不違背國(guó)家利益和社會(huì)公共利益的情況下，可以解除勞動(dòng)合同。這種協(xié)商解除具有以下特點(diǎn)：1、只要雙方達(dá)成一致，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。2、用人單位與勞動(dòng)者均有權(quán)提出終止勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。3、如果用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。司法實(shí)踐中，就協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題（即前文所述協(xié)商解除勞動(dòng)合同的第3個(gè)特點(diǎn)），還存在著兩種不同的理解。一種理解認(rèn)為，在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，無(wú)論誰(shuí)提出的解除勞動(dòng)合同的要求，用人單位均須無(wú)條件支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種理解認(rèn)為，有必要區(qū)分是哪方先提出的解除勞動(dòng)合同的要求，如果由用人單位提出的，應(yīng)由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果由勞動(dòng)者先提出的，那么如果給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。筆者認(rèn)為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實(shí)際上與勞動(dòng)部頒發(fā)的違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第5條的規(guī)定相悖，該辦法第5條規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，且“由用人單位解除勞動(dòng)合同的”，才由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并沒(méi)有規(guī)定在勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同情況下，用人單位還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而且，從實(shí)際情況看，勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯(cuò)誤的。對(duì)于第二種理解，筆者認(rèn)為也是錯(cuò)誤的。在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，之所以規(guī)定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，完全是因?yàn)樵趧趧?dòng)合同的法律關(guān)系中，用人單位處于一種強(qiáng)勢(shì)的地位，而勞動(dòng)者往往處于劣勢(shì)，讓用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以使這種失衡的法律關(guān)系得到一定程度的恢復(fù)。因此，這種補(bǔ)償是合理的。而在勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同且與用人單位達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，已說(shuō)明勞動(dòng)者的離去對(duì)用人單位的利益并不構(gòu)成嚴(yán)重影響，再要求勞動(dòng)者賠償用人單位的經(jīng)濟(jì)損失已違背了勞動(dòng)法著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨。因此，筆者認(rèn)為，按照前文所述協(xié)商解除勞動(dòng)合同的第3個(gè)特點(diǎn)處理此類補(bǔ)償問(wèn)題，是符合勞動(dòng)法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。二、 用人單位單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法在第25條至27條規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的三種情況。按照第26條和第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此在實(shí)踐中爭(zhēng)議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規(guī)定了用人單位可以在四種情況發(fā)生時(shí)行使單方解除權(quán)，并無(wú)須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故對(duì)該條的理解和適用在實(shí)踐中存在頗多爭(zhēng)議。下面，筆者將分別就用人單位有權(quán)單方行使解除權(quán)的四種情形在司法實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項(xiàng)條款首先要求用人單位所規(guī)定的試用期符合勞動(dòng)法的規(guī)定，即最長(zhǎng)不能超過(guò)6個(gè)月。北京市勞動(dòng)合同規(guī)定對(duì)此作了更加細(xì)化的規(guī)定，即：勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。因此，如果用人單位規(guī)定的試用期超過(guò)以上規(guī)定的期限，那么，在超過(guò)法定的試用期之后，應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已在正式履行勞動(dòng)合同，用人單位已無(wú)權(quán)以“在試用期間被證明不符合錄用條件的”的理由單方解除勞動(dòng)合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定以及公序良俗，象以“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無(wú)效的。2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的在適用此條款時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題往往是如何認(rèn)定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章行為的嚴(yán)重程度。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)往往只從本單位的利益出發(fā)，常常以所謂“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”為由，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來(lái)解除勞動(dòng)合同。為此而引發(fā)的解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例。而目前對(duì)何謂嚴(yán)重違紀(jì)，我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)缺乏規(guī)定，致使在適用該項(xiàng)條款時(shí)出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的分歧。筆者認(rèn)為，對(duì)于違紀(jì)的嚴(yán)重程度，應(yīng)綜合企業(yè)的性質(zhì)、職工行為的性質(zhì)以及職工行為給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為，法官在長(zhǎng)期辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所形成的認(rèn)識(shí)是判斷此類糾紛的最好準(zhǔn)繩，由于個(gè)案的不同，處理的原則也會(huì)有不同，但是只要法官客觀獨(dú)立地作出了判斷，這個(gè)判斷就應(yīng)該是公正的。3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的對(duì)于這條規(guī)定，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下角度理解，即存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失，或是由于勞動(dòng)者的行為給單位帶來(lái)了不可挽回的惡劣影響時(shí)方可適用。在勞動(dòng)者不存在主觀過(guò)錯(cuò)或未給單位利益造成嚴(yán)重?fù)p害的情況下，用人單位是無(wú)權(quán)引用該條款解除勞動(dòng)合同的。4、被依法追究刑事責(zé)任的司法實(shí)務(wù)中，有一種意見(jiàn)認(rèn)為，對(duì)此項(xiàng)規(guī)定應(yīng)作寬泛的解釋，如勞動(dòng)者因違法行為被公安機(jī)關(guān)、法院等執(zhí)法部門(mén)拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，這種意見(jiàn)是與此條規(guī)定的立法原意相悖的。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)第28條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)國(guó)家賠償法要求向有關(guān)部門(mén)賠償。這說(shuō)明，用人單位只有在勞動(dòng)者確被追究刑事責(zé)任的情況下，方有權(quán)適用該條款與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個(gè)例外情況，就是勞動(dòng)者雖未被追究刑事責(zé)任，但如果被勞動(dòng)教養(yǎng)，用人單位也可以與之解除勞動(dòng)合同而不用支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法在第31條和第32條是關(guān)于勞動(dòng)者有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。在實(shí)踐中，引發(fā)爭(zhēng)議的問(wèn)題主要有：勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，還是否承擔(dān)違約責(zé)任；勞動(dòng)者按勞動(dòng)法第32條規(guī)定提前解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。下面，筆者將就上述問(wèn)題逐一進(jìn)行探討。（1）勞動(dòng)合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，還是否承擔(dān)違約責(zé)任對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)法并未作出明文規(guī)定。只有在2002年2月1日起施行的北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第34條第2款中對(duì)此有一定反映，該款規(guī)定“勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得依據(jù)前款規(guī)定（即勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同須提前30日告知用人單位）解除勞動(dòng)合同”。從該條文的規(guī)定似可以推出，勞動(dòng)合同是可以約定違約責(zé)任的。但是，理論界大多對(duì)此持反對(duì)意見(jiàn)，主要觀點(diǎn)是，從各國(guó)的立法來(lái)看，大多數(shù)國(guó)家的立法都未規(guī)定“違約金條款”。出發(fā)點(diǎn)主要是考慮勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，不能與用人單位的經(jīng)濟(jì)地位抗衡。用人單位處于的優(yōu)勢(shì)地位很容易讓勞動(dòng)者處于“違約”狀態(tài)，違約金條款對(duì)勞動(dòng)者不利。有些國(guó)家甚至明文規(guī)定禁止勞動(dòng)合同中規(guī)定“違約金”條款，如日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法（1976年）第16條規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。我國(guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同的法定條款中未明文規(guī)定“違約金”條款，同時(shí)也未作出禁止性規(guī)定。在實(shí)踐中，有當(dāng)事人雙方約定的違約金高達(dá)幾萬(wàn)元之實(shí)例，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，不難支付，但對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，顯然是困難的。因此，勞動(dòng)合同不宜采用“違約金”形式承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。法律對(duì)此應(yīng)明文作出禁止性規(guī)定。對(duì)于這種觀點(diǎn)，筆者不敢茍同，因?yàn)橐绖趧?dòng)法第31條的規(guī)定，只要履行提前30日預(yù)告程序，勞動(dòng)者就可任意單方解除勞動(dòng)合同。這樣，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。在人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。而一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是，勞動(dòng)合同中約定的期限條款只對(duì)用人單位有約束力，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力，勞動(dòng)者可依單方意志任意解除勞動(dòng)合同。這在權(quán)利義務(wù)關(guān)系上顯然是失衡的。雖然，從整體意義上講，勞動(dòng)者是處于弱勢(shì)地位，但是實(shí)踐當(dāng)中，提出解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者卻大多數(shù)是炙手可熱的人才，因此，從企業(yè)的角度，在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，在與勞動(dòng)者協(xié)商的情況下約定的勞動(dòng)合同的違約條款應(yīng)該是公平的。比如，勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由在合同期滿前提出辭職的，應(yīng)支付用人單位一定的違約金，如果用人單位無(wú)正當(dāng)理由提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，亦應(yīng)支付勞動(dòng)者一定的違約金。這樣的約定，就應(yīng)認(rèn)為是公平的，它保護(hù)了雙方的合法權(quán)益，是有效條款。這樣的規(guī)定，對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系是有益的。（2）勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第32條第（二）、（三）款之規(guī)定，單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)法第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，其中第二種情形為，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；第三種情形為，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。這兩種情形都是由于勞動(dòng)者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動(dòng)合同的。對(duì)于這種情況，勞動(dòng)者是否還應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題存在兩種意見(jiàn)：一種意見(jiàn)認(rèn)為，用人單位的上述行為只是侵犯了勞動(dòng)者的某一項(xiàng)權(quán)利，就該項(xiàng)權(quán)利所受侵害，勞動(dòng)者可以提起仲裁，要求用人單位規(guī)范用人制度并賠償勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失，并不必然導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者單方提出解除合同已經(jīng)是在行使法律賦予其的單方解除權(quán)，用人單位無(wú)須再支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種意見(jiàn)認(rèn)為，勞動(dòng)者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必然的因果關(guān)系。在這種情況下，如果用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只會(huì)起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。因此，勞動(dòng)者由于上述原因行使單方解除權(quán)時(shí)，一方面應(yīng)予準(zhǔn)許，另一方面，用人單位還須按違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者同意第二種觀點(diǎn)。在司法實(shí)務(wù)中，一些用人單位為了達(dá)到既解除了勞動(dòng)合同又不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，往往采用惡化勞動(dòng)條件、逐步降薪的手段擠走勞動(dòng)者。鉆的就是我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者在這種情況下行使單方解除權(quán)沒(méi)有規(guī)定用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的空子，如果法律法規(guī)規(guī)定了在這種情況下用人單位仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則不僅會(huì)大大減少勞動(dòng)者被迫離職的數(shù)量，而且有助于規(guī)范用人單位的用工制度，避免違法用工現(xiàn)象的發(fā)生?？上驳氖牵?002年2