勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用-凱洛格ppt課件.ppt

勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用2005年5月 機(jī)密 此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 未經(jīng)凱洛格公司的書面許可 其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱 引用或復(fù)制 議程 凱洛格公司簡(jiǎn)介如何提升人力資源管理的企業(yè)地位勝任力管理的理論框架勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用培訓(xùn)體系建立 簡(jiǎn)述 主要合伙人均具有國際著名管理咨詢公司的豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)70余人專業(yè)咨詢隊(duì)伍 60 具有碩士以上學(xué)位投資方為美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院教育發(fā)展基金 強(qiáng)大的服務(wù)實(shí)力 豐富的服務(wù)資源 中國成立最有實(shí)力的人才發(fā)展咨詢與培訓(xùn)管理服務(wù)的專業(yè)公司 完善的服務(wù)質(zhì)量 強(qiáng)大的培訓(xùn)師 專家隊(duì)伍 具有100余位著名國內(nèi)外的簽約培訓(xùn)師和自由講師全球化的知識(shí)庫網(wǎng)絡(luò)和研究開發(fā)能力和凱洛格商學(xué)院 杜克大學(xué) 清華大學(xué)和惠普商學(xué)院等具有緊密合作關(guān)系 結(jié)合世界知名咨詢公司和培訓(xùn)公司的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)具有專業(yè)的課程開發(fā)人員和能力建設(shè)咨詢?nèi)藛T自成體系的項(xiàng)目管理 質(zhì)量保證體系 在中國 凱洛格以其專業(yè)的人才發(fā)展體系和完善的培訓(xùn)服務(wù)能力 逐步確立了國內(nèi)培訓(xùn)市場(chǎng)領(lǐng)先者的地位 凱洛格目前形成了集團(tuán)服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 我們的合作伙伴 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 由單純?yōu)閮?nèi)部培養(yǎng)人才 發(fā)展到同時(shí)為產(chǎn)業(yè)鏈培養(yǎng)人才 培訓(xùn)部門成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)成為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力由培訓(xùn)轉(zhuǎn)為人才培養(yǎng) 通過自我發(fā)展 在崗輔導(dǎo) 輪崗訓(xùn)練和脫崗培訓(xùn)綜合培養(yǎng)人才 根據(jù)公司未來人才的需要儲(chǔ)備關(guān)鍵人才 培訓(xùn)成為 人才加工廠 定制開發(fā)內(nèi)化的培訓(xùn)課程 用企業(yè)或行業(yè)案例講授課程 核心課程由內(nèi)部培訓(xùn)師講授 培訓(xùn)成為管理者的管理工具和與員工溝通的手段之一依據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)課程 按要求篩選培訓(xùn)課程 培訓(xùn)成為上崗資格的一部分開始規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃 但是每年為員工該上什么課程而煩惱 培訓(xùn)成為提高員工素質(zhì)的一種投資剛剛意識(shí)到需要培訓(xùn) 培訓(xùn)部選用一些流行課程 或根據(jù)培訓(xùn)公司的菜單選擇課程 培訓(xùn)目的是解決企業(yè)眼前遇到的問題 如服務(wù)意識(shí)和技能欠缺 凱洛格完善的咨詢服務(wù)和培訓(xùn)服務(wù) 推動(dòng)著中國優(yōu)秀企業(yè)能力建設(shè)和培訓(xùn)管理的不斷發(fā)展 持續(xù)提升其學(xué)習(xí)力和競(jìng)爭(zhēng)力 凱洛格具備持續(xù)服務(wù)的專業(yè)能力和組織保證 提供基于人才發(fā)展和能力建設(shè)的 全面解決方案 全程培訓(xùn)外包服務(wù) 凱洛格能力發(fā)展方案 內(nèi)訓(xùn)和公開課服務(wù) 企業(yè)大學(xué)定位規(guī)劃 能力模型和能力提升方案 E learning導(dǎo)入和實(shí)施 培訓(xùn)運(yùn)營體系架構(gòu) 課程庫建設(shè)和專業(yè)課程開發(fā) 人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 我們?cè)趤喼藓椭袊鵀樵S多著名的企業(yè)提供咨詢或培訓(xùn)服務(wù) 議程 凱洛格公司簡(jiǎn)介如何提升人力資源管理的企業(yè)地位勝任力管理的理論框架勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用培訓(xùn)體系建立 簡(jiǎn)述 為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題 人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源 人力管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具 人事管理 人力戰(zhàn)略管理 人力資源管理 人力資本管理 人事管理 人力資源管理 人力戰(zhàn)略管理的真正涵義 工具 人事管理階段 人事檔案專員 勞資員 檔案完整 不錯(cuò)漏 費(fèi)用人力資源管理階段 人力資源經(jīng)理 人力利用最大化 勞產(chǎn)率 成本人力戰(zhàn)略管理階段 領(lǐng)導(dǎo)者 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 利潤(rùn) 不管白貓黑貓 能抓老鼠就是好貓 人力資源部長(zhǎng)所關(guān)心的 領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)心的 利潤(rùn) 收入 資產(chǎn)回報(bào)率企業(yè)品牌打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)文化搭班子核心競(jìng)爭(zhēng)力個(gè)人收益控制 領(lǐng)導(dǎo)者 人力資源部長(zhǎng) 最低成本招聘最合適的人讓人才最快成長(zhǎng)最低成本實(shí)現(xiàn)最高激勵(lì)員工流失率勞產(chǎn)率員工滿意度 提高人力資源部的地位 將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆?zhàn)略管理 選人 最低成本招聘最合適的人 寶潔 品牌華為 打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手TCL吳士宏 品牌中移動(dòng) 勝任力選拔高層 育人 最低成本讓人才按需成長(zhǎng) 安利的培訓(xùn)體系企業(yè)大學(xué) 品牌中組部掛職鍛煉 海外MBA計(jì)劃 搭班子 用人 最大限度的人近其用 無間道 打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輪崗 海爾核心競(jìng)爭(zhēng)力 創(chuàng)新 激勵(lì)人 最低成本取得員工忠誠度和滿意度 人力資本管理 MBO 個(gè)人利益 搭班子戰(zhàn)略導(dǎo)向的平衡記分卡 附 最深度的應(yīng)用明星經(jīng)紀(jì)傳銷 常規(guī)的人力資源管理 非常規(guī)的人力戰(zhàn)略管理人力資源管理是基礎(chǔ) 人力戰(zhàn)略管理是深化連續(xù)性的人力資源管理 離散式的人力戰(zhàn)略管理 人力戰(zhàn)略管理更多的是起到錦上添花的作用 營銷部門的先天優(yōu)勢(shì)采購的戰(zhàn)略管理 長(zhǎng)虹壟斷彩管ERP的戰(zhàn)略管理 思科全球一天決算行政的戰(zhàn)略管理 中央秘書處 工具的殊途同歸 議程 凱洛格公司簡(jiǎn)介如何提升人力資源管理的企業(yè)地位勝任力管理的理論框架勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用培訓(xùn)體系建立 簡(jiǎn)述 許多企業(yè)在招聘到看上去很優(yōu)秀的員工以后卻無法達(dá)到預(yù)期長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果 文字和非文字記載的各種證據(jù)表明 80 90 的企業(yè)在不斷發(fā)展的同時(shí) 不能保證員工的可持續(xù)提升 這種現(xiàn)象導(dǎo)致的直接后果就是 這種員工發(fā)展滯后性大大削弱了這些企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和突破力 甚至錯(cuò)過了企業(yè)成長(zhǎng)黃金期 從此走向平庸 我們很清楚 對(duì)于一個(gè)企業(yè) 戰(zhàn)略是透明的 即使你有一個(gè)很高明的策略 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也能夠很容易地仿效 而工業(yè)的半衰期一直在縮短 對(duì)于許多公司來說 這意味著人是最具競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的資源 好的員工產(chǎn)生更好的結(jié)果 精明的員工有助于構(gòu)建高效富有競(jìng)爭(zhēng)力的組織 好的員工產(chǎn)生更好的結(jié)果 精明的員工有助于構(gòu)建高效的組織 20世紀(jì)60年代后期哈佛大學(xué)戴維麥克萊蘭 DavidMcclelland 教授1973年 測(cè)量資質(zhì)而非智力 BEI 行為事件訪談法 BevaivoralEventInterview FSIO項(xiàng)目 為美國政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官 ForeignServiceInformationOfficers 跨文化的人際敏感性對(duì)他人的積極期望快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 勝任力源來 從美國政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官說起 S公司 通信業(yè)著名跨國公司 勝任力特質(zhì) 勝任特質(zhì)說明 M公司 通信業(yè)著名跨國公司 勝任力特質(zhì) 勝任特質(zhì)說明 遠(yuǎn)景 關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部 執(zhí)行力 達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)值適應(yīng)變革 緊迫感 激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn) 倫理 符合商業(yè)道德尊重他人 精力 溝通清晰有力團(tuán)隊(duì)工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工 H公司 服務(wù)業(yè)著名跨國公司 勝任力特質(zhì) 勝任特質(zhì)說明 崗位勝任力模型的基本假設(shè)系統(tǒng) 如任何一條不成立 則建立崗位勝任力模型失去意義 相對(duì)穩(wěn)定 無論市場(chǎng)是否變化 競(jìng)爭(zhēng)者是否變化 使用工具是否變化 假定只要崗位目標(biāo)不變 則崗位勝任力不變 則取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)不變 賣算盤 賣計(jì)算機(jī) 有規(guī)律 假定崗位勝任力的行為表現(xiàn)有規(guī)律可循 可以通過關(guān)鍵事件訪談 BEI 提取人心可測(cè) 假定可以通過評(píng)價(jià)中心技術(shù) 測(cè)評(píng)人在模擬情景的行為表現(xiàn) 從而推斷勝任力水平 崗位勝任力定義 真正能區(qū)分同一崗位下一般和績(jī)優(yōu)者的深層次特征 它不是崗位任職資格 區(qū)分差與一般它不以專業(yè)為轉(zhuǎn)移 相對(duì)穩(wěn)定不同程度的都存在于每個(gè)人身上的 勝任力模型結(jié)構(gòu) 基于事件流程的 五力模型 洞察力把握需求大局觀 驅(qū)動(dòng)力價(jià)值取向追求卓越 決斷力情報(bào)收集結(jié)構(gòu)性思維敏銳決策 推動(dòng)力計(jì)劃管理資源整合 應(yīng)變力促成結(jié)果平常心 基于事件流程 崗位勝任力的基本應(yīng)用 基于勝任力的可塑性 重要性高 可塑性低 因?yàn)楹茈y通過培訓(xùn)提高 又很重要 因此作為選拔時(shí)的重點(diǎn)考察能力如心態(tài)類課程 重要性高 可塑性高 作為重點(diǎn)培訓(xùn)能力 選取最好的師資和課程 大規(guī)模集中脫產(chǎn)培訓(xùn)如公司核心通用課程 知識(shí)類課程 重要性低 可塑性高 在不耽誤現(xiàn)有工作的前提下 開展小規(guī)模的企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 10 3 低 中 高 低 一般 高 重要性 可塑性 2 4 5 9 7 8 6 1 重要性低 可塑性低 自我培訓(xùn)為主 企業(yè)對(duì)崗位要求與勝任力的區(qū)別 注 1 能力通用 但能力等級(jí)并不相同2 這樣分類的意義在于逐層聚焦 不易受現(xiàn)有組織及崗位所限制3 企業(yè)通用能力來自企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的要求 管理通用能力可根據(jù)關(guān)鍵事件訪談得出 專業(yè)能力基于崗位職責(zé) 議程 凱洛格公司簡(jiǎn)介如何提升人力資源管理的企業(yè)地位勝任力管理的理論框架勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用培訓(xùn)體系建立 簡(jiǎn)述 崗位勝任力研究的一般辦法 勝任力研究的主要方法包括 一般個(gè)人訪談 行為事件訪談 專家討論 問卷調(diào)查等等 一般個(gè)人訪談 可以直接了解對(duì)被訪者對(duì)崗位勝任力的意見 適于關(guān)鍵崗位的直接上級(jí)行為事件訪談 BEI 對(duì)關(guān)鍵崗位的績(jī)優(yōu)及一般人員個(gè)別訪談 著重了解本崗位最重要的職責(zé) 以及本崗位上實(shí)際成功的和不成功的行為事件問卷調(diào)查 適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析 凱洛格勝任力調(diào)查問卷 專家討論 由勝任力研究專家提供意見 可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn) 在實(shí)際研究中 通常會(huì)將以上研究方法結(jié)合使用 崗位勝任力模型建構(gòu)程序 資料收集 高層領(lǐng)導(dǎo)訪談 訪談?dòng)涗浄治雠c綜合 勝任力模型結(jié)構(gòu) 主要特質(zhì)及定義 職位相關(guān)者關(guān)鍵事件訪談 訪談?dòng)涗浄治雠c綜合 勝任力描述 一般 優(yōu)秀 卓越行為描述 問卷調(diào)查 評(píng)估特質(zhì)所需水平及重要性 問卷統(tǒng)計(jì) 結(jié)果整合 勝任力模型研究報(bào)告和溝通 資料加工 結(jié)果形式 Text 崗位勝任力模型建立流程 Text Text Text Text 定義職位族和管理層級(jí)職位族 職位族內(nèi)崗位承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同 如人力資源 銷售 生產(chǎn)管理層級(jí) 經(jīng)營決策 管理監(jiān)控 執(zhí)行層選取關(guān)鍵崗位 選擇對(duì)企業(yè)重要或具有獨(dú)特價(jià)值的崗位 如公司高層 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)員等并不是每個(gè)崗位都有必要建立勝任力模型 Text Text Text Text Text 職系劃分 選取關(guān)鍵崗位 1 職族能力模型建立 2 建立評(píng)價(jià)中心及應(yīng)用 4 關(guān)鍵崗位能力模型建立 3 選擇關(guān)鍵崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 注 績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異 崗位勝任力模型建立流程 Text Text Text Text Text 職系劃分 選取關(guān)鍵崗位 1 職族能力模型建立 2 建立評(píng)價(jià)中心及應(yīng)用 4 關(guān)鍵崗位能力模型建立 3 關(guān)鍵崗位行為事件訪談A 實(shí)施步驟 崗位勝任力模型建立流程 B BEI 關(guān)鍵事件 訪談方法 得出關(guān)鍵崗位的職責(zé)對(duì)應(yīng)的勝任力對(duì)崗位勝任力的等級(jí)進(jìn)行描述同一勝任力有不同程度的等級(jí)不同的崗位 需要的勝任力一樣 但是需要?jiǎng)偃瘟Φ牡燃?jí)可能不一樣建立各職族勝任力模型職族內(nèi)所在崗位的勝任力是類似的 崗位勝任力模型建立流程 Text Text Text Text Text 職系劃分 選取關(guān)鍵崗位 1 職族能力模型建立 2 建立評(píng)價(jià)中心及應(yīng)用 4 關(guān)鍵崗位能力模型建立 3 崗位勝任力模型結(jié)構(gòu) 示例 對(duì)崗位勝任力進(jìn)行等級(jí)劃分及典型行為描述 示例 Text Text Text Text Text 職系劃分 選取關(guān)鍵崗位 1 職族能力模型建立 2 建立評(píng)價(jià)中心及應(yīng)用 4 關(guān)鍵崗位能力模型建立 3 關(guān)鍵崗位能力的重要性排序調(diào)查內(nèi)容 崗位任職者及上下級(jí)對(duì)提煉的崗位能力及所對(duì)應(yīng)的典型行為的認(rèn)可程度和對(duì)各項(xiàng)能力重要性的看法調(diào)查對(duì)象 關(guān)鍵崗位的任職人員及上下級(jí)確定勝任關(guān)鍵崗位時(shí)各項(xiàng)能力的等級(jí)要求 崗位勝任力模型建立流程 崗位勝任力的重要性評(píng)分 注 1 不重要 2 比較不重要 3 一般 4 比較重要 5 非常重要 示例 最終確定崗位勝任力模型 即崗位達(dá)到績(jī)優(yōu)表現(xiàn)時(shí)的各項(xiàng)能力所需達(dá)到的等級(jí) 示例 崗位勝任力模型的應(yīng)用 崗位勝任力模型 能力發(fā)展計(jì)劃 2 選拔性評(píng)估 1 發(fā)展性評(píng)估 能力提升 晉升 Text Text Text Text Text 職系劃分 選取關(guān)鍵崗位 1 職族能力模型建立 2 建立評(píng)價(jià)中心及應(yīng)用 4 關(guān)鍵崗位能力模型建立 3 1 發(fā)展性評(píng)估 是對(duì)現(xiàn)任崗位人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估 明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足 提出改進(jìn)和提升的目標(biāo) 綜合分析 崗位勝任力模型 各種評(píng)價(jià)方法優(yōu)劣勢(shì)比較 綜合運(yùn)用這三種方法將得到更好的效果 根據(jù)發(fā)展評(píng)估結(jié)果 設(shè)計(jì)基于勝任力的培訓(xùn)體系 示例 2 選拔性評(píng)估 企業(yè)建立和維護(hù)后備管理人才庫 或?yàn)榭杖钡年P(guān)鍵崗位進(jìn)行招聘時(shí) 應(yīng)當(dāng)由專門的評(píng)價(jià)中心 AC 進(jìn)行選拔性評(píng)價(jià) 崗位勝任力模型 潛能評(píng)估 反饋與討論 績(jī)效評(píng)估候選人篩選 發(fā)展 任用計(jì)劃 評(píng)價(jià)中心 潛能評(píng)估的過程 情境練習(xí) 結(jié)構(gòu)化面談 信息整合 對(duì)潛能的綜合評(píng)估 心理測(cè)驗(yàn) 各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì) 注 的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度 最多3顆 示例 評(píng)價(jià)結(jié)果及發(fā)展建議 示例 議程 凱洛格公司簡(jiǎn)介如何提升人力資源管理的企業(yè)地位勝任力管理的理論框架勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用培訓(xùn)體系建立 簡(jiǎn)述 培訓(xùn)體系的 八 1 模型 培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)工作定位 目標(biāo)及組織機(jī)構(gòu) 學(xué)員管理 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)計(jì)劃 信息系統(tǒng) 培訓(xùn)評(píng)估 師資管理 課程管理 培訓(xùn)體系建立 簡(jiǎn)述 對(duì)于企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展 提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 達(dá)至基業(yè)長(zhǎng)青而言具有重要的戰(zhàn)略性意義 培養(yǎng)技術(shù)專家 協(xié)同企業(yè)和顧客之間的伙伴關(guān)系 提升業(yè)績(jī)和品牌美譽(yù)度 統(tǒng)一理念和提升技能 提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力 傳承企業(yè)文化和成功之道 提升企業(yè)形象 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 提升企業(yè)的組織智慧 培訓(xùn)體系 培養(yǎng)中高層人才 為企業(yè)發(fā)展提供原動(dòng)力 企業(yè)的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)涉及三個(gè)層面 組織定位 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)在整個(gè)集團(tuán)體系內(nèi)如何定位 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)如何架構(gòu) 母子公司的培訓(xùn)界面如何關(guān)聯(lián) 課程體系是培訓(xùn)體系運(yùn)營的核心 我們將根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象分層次 培訓(xùn)課程分類別 培訓(xùn)形式多元化的原則設(shè)計(jì)課程體系 培訓(xùn)形式 內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)研討 MBA課程 E Learning 外部的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)班 課堂直教 對(duì)外交流 論壇 研討會(huì)等 拓展培訓(xùn) 盡量在不影響員工正常工作的基礎(chǔ)上 安排與個(gè)人發(fā)展緊密相連 適當(dāng)剛性的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃 項(xiàng)目制集中培訓(xùn)與定期常規(guī)培訓(xùn)相結(jié)合建議選取 分公司經(jīng)理 或 總部中層 定制專題培訓(xùn)項(xiàng)目 在旺季間歇集中封閉式培訓(xùn) 如7天 半年新員工培訓(xùn)須以專題培訓(xùn)項(xiàng)目形式進(jìn)行對(duì)于其他目標(biāo)培訓(xùn)人群 采取每月定期 非連續(xù)的培訓(xùn)安排 與個(gè)人工作及發(fā)展結(jié)合對(duì)于新員工來說 導(dǎo)師制 輪崗計(jì)劃應(yīng)該和培訓(xùn)工作結(jié)合起來將培訓(xùn)工作與個(gè)人上崗和晉升掛鉤 是把培訓(xùn)工作從推動(dòng)向拉動(dòng)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵 安排滾動(dòng) 周期式的培訓(xùn)計(jì)劃提前一個(gè)月公布明年整年的培訓(xùn)計(jì)劃在崗必修課培訓(xùn)不宜超過一年不同人群的培訓(xùn)可以并行每年必須重復(fù)滾動(dòng)的課程 尤其是崗位課 由各專業(yè)線兼職講師自行安排 報(bào)xx備檔 統(tǒng)計(jì)學(xué)分 區(qū)分必修課和選修課崗位課 上崗所必修的課程 強(qiáng)制參加專業(yè)必修課 根據(jù)崗位分類 指定人員強(qiáng)制參加 不得缺席超過一定比例公共選修課 不在職業(yè)生涯規(guī)劃要求之列 員工自愿報(bào)名 只記錄 不計(jì)學(xué)分晉升類選修課 即待晉升崗位的崗位課 由間接上級(jí)推薦參加 只記錄 不計(jì)學(xué)分 嚴(yán)格的培訓(xùn)師選拔機(jī)制和高效的培訓(xùn)師激勵(lì)制度將是師資管理的重點(diǎn) 所有參加過TTT培訓(xùn)的管理人員 自動(dòng)成為內(nèi)部兼職講師的候選 是否完成晉升規(guī)定的授課課時(shí)是其晉升的必要條件之一 專 兼職培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展通道 培訓(xùn)師選拔流程 學(xué)員管理制度保障培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行效果 學(xué)員課時(shí)管理 必修課有要求 選修課不做要求 另 崗位課是上崗或晉升必須完成的課程 學(xué)員資格管理 所有課程都明確要求 課前必修課程清單 和崗位級(jí)別及業(yè)績(jī)水平要求 學(xué)員檔案管理 記錄每年學(xué)分 參與培訓(xùn)課程 出勤情況 培訓(xùn)滿意度 培訓(xùn)效果跟蹤等 在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估流程及制度時(shí) 分對(duì)象 分層面 分方式是重要原則 反應(yīng)層面 評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議 調(diào)查問卷 適用對(duì)象 評(píng)估時(shí)間 培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 知識(shí)層面 受訓(xùn)者的知識(shí) 技能 態(tài)度 習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善 考試 演講 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月 行為層面 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn) 培訓(xùn)師抽樣回訪 上級(jí)評(píng)價(jià)論文答辯 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn) 收入 利潤(rùn) 等指標(biāo)考核 半年 年度視數(shù)據(jù)采集周期定 所有受培訓(xùn)人員 技術(shù)類 知識(shí)類課程 總部部門負(fù)