【畢業(yè)論文】大眾汽車廣州嘉定店人才招聘策略研究.doc

畢 業(yè) 論 文大眾汽車廣州嘉定店人才招聘策略研究 中文摘要人才招聘是企業(yè)管理中必不可少的一項重要工作，關(guān)系到公司今后的發(fā)展趨勢和前景的好壞。在復雜且競爭激烈的環(huán)境下，公司人才的強弱決定了企業(yè)的競爭力大小，有效的人才招聘策略，不但可減少無形中浪費的培訓、管理成本，而且能充分運用人才資源的豐富創(chuàng)造力。作為企業(yè)的人力資源部門主管人員，應該對在招聘過程中出現(xiàn)的問題給予高度重視，盡快尋找出解決問題的方法途徑，為企業(yè)人才更好運用，打下堅實的基礎(chǔ)。本文以大眾汽車廣州嘉定店為例，對人才招聘的存在問題及解決對策進行研究，以企業(yè)能更好發(fā)揮出人才的積極作用，也希望從中能對其它中小企業(yè)的人才管理起到借鑒的作用。關(guān)鍵詞 人才招聘 對策AbstractTalented persons job advertisement is a key job that the business enterprise manages to win essential to have, relate to company development trend and the quality of prospect from now on.Under the environment of complications and the competition vehemence, the talented person of the company strong or weak comes to a decision the competition ability size of business enterprise, effective of the talented person invite strategy, not only can reduce an invisibly wasted training and manage cost, and can make the most of the abundant creative power of talented persons resources.Is human resource head of department of the business enterprise personnel, should to in the process of inviting in the problem for appearing give the height value and look for a problem-solving method path quickly, for talented person of business enterprise more the good luck is used and lay solid foundation.This text to the east breeze the day produce Hui state always the Hui store is an example, existence problem and solution counterplan inviting to the talented person make an analysis research, and hoping the business enterprise can be better to develop a talented persons positive effect.Key words: The talented person invites Solution 目 錄1 緒論11.1 選題依據(jù)11.2國內(nèi)外研究動態(tài)12 大眾汽車廣州嘉定店人才招聘現(xiàn)狀32.1公司介紹及組織結(jié)構(gòu)32.2大眾汽車廣州嘉定店技術(shù)類人才狀況33 廣州嘉定店人才招聘存在的問題53.1難以獲得適合人才53.2流失快、成本高和員工與職位要求不符53.3企業(yè)招聘人才消極及招聘后續(xù)工作協(xié)調(diào)不足54 廣州嘉定店人才招聘解決的對策64.1改進企業(yè)人才招聘模式64.2避免盲目的人才高消費74.3建立招聘后人才優(yōu)化體系75 結(jié)論9參考文獻10致謝111 緒論1.1 選題依據(jù)人才招聘是企業(yè)人力資源核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源的過程，從而保證企業(yè)源源不斷的人力資源需求。企業(yè)招聘的目的就是從眾多的求職者中篩選出適合企業(yè)需要的人才，錄用優(yōu)秀和合格的，拒絕平庸和不合格的。這就要求企業(yè)招聘人員和用人部門做出理性的選擇，把好人才的入口關(guān)，防范招聘錄用過程中的風險發(fā)生。在進入21世界后，中國的經(jīng)濟進入了高速通道，各類企業(yè)得到了難得一遇的發(fā)展良機。同樣汽車行業(yè)也不例外，中國的汽車市場正以驚人的速度增長中。在全國各地，有關(guān)汽車行業(yè)的企業(yè)，如雨后春筍般發(fā)展壯大，無論是汽車美容店，汽車4S店，汽車維修店，汽車精品店都平凡地出現(xiàn)在大家身邊。一個家庭擁有一輛汽車已不是遙不可及的事情，已成為伸手觸及的普通品。作為“大眾汽車廣州嘉定店”，希望企業(yè)業(yè)績能更上一層，必須在人才招聘上嚴格把關(guān)，在各方面選取人才上有所側(cè)重，以“合用，能用，適用”為標準。避免招聘時，麻目比高，招聘名實不符之者，缺失誠信責任心之人。借此次在“嘉定店”參加實習工作之機，深入企業(yè)的內(nèi)部，與內(nèi)部人員積極溝通，了解企業(yè)中人才招聘上一些存在的問題，并對此問題作出分析探討，尋求解決方法。1.2國內(nèi)外研究動態(tài)在國內(nèi)研究方面，由麥盛強博士在廣東高技能人才需求調(diào)研分析中指出，關(guān)于“企業(yè)界最需要哪些崗位人才”調(diào)查結(jié)果顯示：營銷人員30.36%,專業(yè)技術(shù)人員27.68%，研發(fā)人員10.71%，一線操作員工19.64%，其他崗位人員3.57%。報告中，營銷管理類專業(yè)人才需求較為迫切，另外企業(yè)一般崗位需要大量的一線操作員工，因此對技能型人才需求也比較旺盛，目前廣東高級技工占總技工數(shù)的4%，與發(fā)達國家的30%40%相去甚遠。關(guān)于“企業(yè)最需要哪些專業(yè)人才”結(jié)果顯示：高新技術(shù)相關(guān)專業(yè)24.66%，信息技術(shù)專業(yè)16.44%國際貿(mào)易專業(yè)16.44%，物流管理類相關(guān)專業(yè)7.53%，機電一體化專業(yè)6.85%,法律類相關(guān)專業(yè)5.48%農(nóng)業(yè)科技類相關(guān)專業(yè)4.11%，外語類相關(guān)專業(yè)2.74%，汽車制造相關(guān)專業(yè)2.74%。廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的目標是大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，淘汰落后產(chǎn)業(yè)，因此調(diào)查中對高新技術(shù)相關(guān)專業(yè)人才需求最多，符合實際情況。關(guān)于“企業(yè)界最需要的人才類型”調(diào)查顯示：35.96%的企業(yè)認為最需要通用型人才，26.97%的企業(yè)認為最需要創(chuàng)新型人才，25.84%的企業(yè)認為最需要專業(yè)型人才，11.24%的企業(yè)認為最需要技能型人才。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，需要的人才類型不一，通用型人才占1/3，因為通用型人才適應面廣，能勝任各種崗位的變化，比較適合激烈的企業(yè)競爭環(huán)境。在調(diào)查報告中，還特意對人才招聘及對策方面作了詳細的調(diào)查。關(guān)于“企業(yè)招聘員工主要通過什么方式”調(diào)查結(jié)果為：人才交流會28.57%，員工推薦19.64%因特網(wǎng)簡歷13.39%，上門求職12.50%，大中專院校介紹會8.93%，獵頭企業(yè)4.46%。說明企業(yè)注重通過人才交流會來招聘合適的員工，同時因為內(nèi)部員工有人脈關(guān)系，且對求職者情況比較了解，企業(yè)也認可員工推薦的方式。在“可否按需招到人”的調(diào)查中，基本可以招到幾乎占了半數(shù)達48.10%企業(yè)招聘具有非常明確的目地性，通過以上途徑，基本上可招到崗位需求的員工，但由于種種原因，并非所有職位都能找到合適員工，有些中小企業(yè)，尤其是非珠三角地區(qū)的企業(yè)招聘較為困難。在“人才開發(fā)”上遇到最大問題中，44.83%企業(yè)反映人才來源渠道不暢通，符合企業(yè)需求的人才難找，還有是因為人才流失問題嚴重，人才信息溝通不及時，進行培訓的成本高等原因。在國內(nèi)一些專家還對人才招聘方面給出了一些比較新穎的理解看法。他們認為，企業(yè)人才招聘的目的主要有三個：(1)滿足現(xiàn)有崗位需要人員的目的。通過招聘獲得企業(yè)某個崗位空缺的人才，以確保企業(yè)經(jīng)營活動的正常進行和組織目標的實現(xiàn)，這是大多數(shù)企業(yè)招聘的目的。(2)人才儲備月的。有的企業(yè)人才招聘不是著眼于解決現(xiàn)有崗位人員的空缺，而是為了，企業(yè)未來發(fā)展的需要進行人才儲備，因此，企業(yè)在招聘時主要注重應聘者是否符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。這樣其招聘的有效性需要幾年后才能檢驗，而幾年以后企業(yè)的情況可能又發(fā)生了變化，由此，很可能導致原來招聘的人才不太適合這時的要求。(3)競爭目的。企業(yè)的競爭實際就是人才的競爭，有的甚至是為了防范和打擊競爭對手，故意招聘競爭對手的人才并把他們儲存起來，以達到壓倒對手的目的。(4)宣傳目的。有的企業(yè)招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動效應，達到宣傳企業(yè)和提升企業(yè)形象的目的，如前幾年有的中小學招聘博士，還有的單位以特別高的酬薪招聘某一個人等，就是想產(chǎn)生某種轟動效應。第一種招聘目的的招聘有效性評價是基于員工工作績效，但后三種招聘目的，其評估不是基于崗位工作績效，從而影響招聘的有效性。用人單位判斷人才招聘是否有效往往是把招聘時對人才的期望與招聘后人才的實際工作績效相比較，而實際工作績效是通過績效評估得來的，績效評估的失效將引起人才招聘的失效?？冃гu估的失效主要歸結(jié)于以下二個方面的原因：(1)績效結(jié)構(gòu)認識的偏差。人們通常將績效視為單維度的概念，或者簡單地將績效等同于任務績效。最近10年來，學術(shù)界開始重視對績效的內(nèi)涵加以明確界定。Campbell，Mccloy，Oppler與Sager(1993)等人將工作績效定義為：員工所控制的與組織目標有關(guān)的行為。這定義包括三個層面的意義：績效是一個多維度的概念。即不存在單一的績效變量，在大多數(shù)情境中，與組織有關(guān)的工作行為是多種多樣的。績效是行為，而不一定是結(jié)果。這種行為是員工所能控制的。之所以以任務完成或目標達到等結(jié)果作為績效，主要有以下三方面的原因：一是許多工作結(jié)果并不必然是員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關(guān)的促進因素帶來了這些結(jié)果；二是員工完成工作的機會并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務有關(guān)；三是過度關(guān)注結(jié)果，將使人忽視重要的過程和人際因素，使員工誤解組織要求。Borman和Motowidlo(1993)在總結(jié)自己和前人研究的基礎(chǔ)上提出“關(guān)系績效任務績效二維模式”。任務工作績效由任務績效和周邊績效兩個方面構(gòu)成，其中，任務績效是與具體職務的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)。(2)績效評價源?？冃гu估的評價源一般有上級、同事、自我、下級和顧客5種。從理論上講，如果不同的評價源擁有相同的評價信息，那么對同一個人的評價結(jié)果應是一致的。但實際上，由于評價源對被評價者擁有不同類型的信息優(yōu)勢，其認知和動機也不同，使得不同的評價源對同一個人的評價結(jié)果相關(guān)度很低。 在國外的學者中，著名的學者赫茲伯格早對人的心理提出了著名的“雙因素”理論。一個是“激勵因素”，另一個是“保健因素”。在人才招聘的過程中，雙方的談話應都談及對工作的前景的光明，對工作者的優(yōu)厚待遇，獎勵制度等，有利于對應聘者對該公司產(chǎn)生了較為有利的歸屬感，讓應聘者能長期為公司效勞，減少公司的管理、培訓成本和人才的流失起到積極的作用。另一方面，如遲到的處罰，請假的嚴格管理等方面可以暫緩提出，因為看似問題都是一些雞毛蒜皮的小事，但對員工的心理反應卻是，非常激烈的，員工會產(chǎn)生不愉快的情緒，甚至會產(chǎn)生抵觸的效果。應該員工的忠心度。在心理界中，國外著名學者馬斯洛的“需求層次理論”也正好對人才招聘上的細節(jié)問題作出了恰當?shù)慕忉尅Ｓ械偷礁叩男枨蠓謩e是：生理需求，安全的需求，社會的需求，自尊的需求和自我價值實現(xiàn)的需求。在汽車行業(yè)中，生理和安全的需求尤為重要。汽車屬于重工業(yè)行業(yè)，在工作中所需要的體力付出比較大，體能輸出較多，如果企業(yè)在溫飽問題上不能良好解決的，恐怕員工也不愿多為企業(yè)效勞了。同樣道理，安全的需要也更顯得突出，維修車間中，舉升機的起落都有關(guān)系到人生安全的操作，企業(yè)應該對此感到重視，對車間的安全保護措施進行及時的保養(yǎng)，保證安全作業(yè)。企業(yè)一定要明確方向，好像舍不得現(xiàn)在的投資付出，減少了利潤的收入，其實當員工都能達到自我實現(xiàn)價值的層次時，企業(yè)的效益是大幅、顯著的增長。所以企業(yè)應該共同幫助員工達到自我實現(xiàn)價值的最高層次，使雙方共贏，共利的局面。2 大眾汽車廣州嘉定店人才招聘現(xiàn)狀2.1公司介紹及組織結(jié)構(gòu)日產(chǎn)是日本三大汽車制造商之一，也是第一家開始制造小型datsun轎車和汽車零件的制造商。公司十分著重技術(shù)的研發(fā)，從1980年代起，日產(chǎn)便堅持將其銷售額的5%用于產(chǎn)品研發(fā)。目前日產(chǎn)旗下?lián)碛斜姸喔呒夀I車品牌，諸如infinity（無限）、cefiro（風度）、cedric（公爵）等等。車壇有“科技的日產(chǎn)、銷售的豐田”的說法。這一說法將這家全世界第四大汽車廠，予以了明確的定位。自1933年創(chuàng)立以來，NISSAN不斷主動探索人們的需求，堅持“不斷超越”的理念帶來近一個世界的持續(xù)發(fā)展。目前，NISSAN在全球17個國家擁有21個制造中心，在超過160個國家和地區(qū)進行產(chǎn)品銷售，年銷售量超過350萬臺。富有創(chuàng)造力和競爭力的產(chǎn)品高質(zhì)量服務迎合了全球顧客的需求，讓他們擁有愉悅感和美好的將來。因此，NISSAN成為世界最知名的汽車品牌之一。2003年6月，大眾汽車乘用車公司正式成立，幾乎同時，廣州花都和湖北襄樊兩個乘用車生產(chǎn)基地成立。2008年9月，大眾汽車第100萬輛整車下線。2009年7月，大眾汽車投資50億提前啟動第二工廠的建設(shè)。2009年大眾汽車銷量達到518，968臺，同比增幅達48.1%。以超過年初目標13萬臺的成績完美收官。這也使得大眾汽車三年平均增長率高于行業(yè)整體平均水平約10%，短短數(shù)年便實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。這些成績更是大眾汽車迅猛發(fā)展最具世代意義的佐證。為實現(xiàn)“技術(shù)日產(chǎn) 人車生活”的品牌主張，大眾汽車構(gòu)建了“舒心駕乘，放心品質(zhì)，感心服務”的三維價值體系，以每一次理念革新和技術(shù)創(chuàng)想，帶給萬千車主更多可感可觸的心動旅程。大眾汽車致力于為顧客提供質(zhì)量安心，費用安心，修后安心，時間安心，緊急時安心的售后服務，為顧客提供全方位服務保障，讓顧客用車無休。廣州市永惠汽車貿(mào)易公司是嚴格按照日產(chǎn)汽車公司最新國際標準設(shè)計建造的4S專營店。公司坐落于廣州市水口鎮(zhèn)大湖溪橋西南側(cè)，是廣州、河源地區(qū)首席大眾汽車4S專營店，是廣州市規(guī)模最大，設(shè)施最完善，管理最先進，服務最周到的大型汽車經(jīng)銷商之一。公司主要經(jīng)銷天籟、軒逸、駿逸、頤達、騏達、驪威、逍客以及后續(xù)上市的大眾汽車系列轎車。公司擁有先進的經(jīng)營理念，精良的管理階層，優(yōu)秀的員工團隊，雄厚的經(jīng)濟實力及強大的售后服務保障。公司領(lǐng)導及其全體員工秉承“專業(yè)、專心、專注”的宗旨，以顧客滿意為目標，以顧客需求為導向，竭誠提供專業(yè)、方便、快捷、優(yōu)質(zhì)、優(yōu)惠的“一站式”服務。為了更好的弘揚車主的汽車文化，搭建車主交流平臺，本公司成立后相繼成立了“廣州永惠車友會”，為會員提供貴賓式服務，組織車主參加各類活動，更為會員提供個性化的服務，真正落實了讓客戶滿意的目標。今后，本公司將繼續(xù)發(fā)揚企業(yè)精神，為大眾汽車車主創(chuàng)造另一個家。大眾汽車嘉定店內(nèi)部職位有技術(shù)類，銷售類，行政類三條線，技術(shù)類分4級，從低至高為：基礎(chǔ)技術(shù)員，技術(shù)專員，高級專員，專家級技術(shù)員；銷售類也分為4級，從低至高分為：銷售助理，銷售員，高級銷售顧問，銷售主管；行政類分組長，班長，部門副經(jīng)理，部門經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。2.2大眾汽車廣州嘉定店技術(shù)類人才狀況隨著我國汽車產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，汽車的生產(chǎn)和消費2009年已突破1000萬輛，我國已成為全球最大的汽車生產(chǎn)和消費國。與此同時，隨著高新技術(shù)的不斷引入和開發(fā)，汽車技術(shù)已步入高科技領(lǐng)域，更為先進和智能化的汽車不斷地涌入我國汽車市場，現(xiàn)代汽車已是集計算機技術(shù)、光電傳輸技術(shù)、新工藝、新材料為一體的高科技載體，其動力性、經(jīng)濟性、排放性、安全性和舒適性等已步入智能化高級控制階段。在“大眾汽車”汽車調(diào)研與分析中，從事一線作業(yè)的維修人員主要包括維修電工、機修工、鈑金工、保修員、汽車技術(shù)總監(jiān)、配件經(jīng)理、車間主任等。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些從業(yè)人員中，持有汽車維修中級工證書的不足50%，而具有技師以上資格證的不足10%。從業(yè)人員接受過中等職業(yè)教育的不多，接受過高等教育的更少。由于經(jīng)過系統(tǒng)學習的汽車維修專業(yè)人員供不應求，導致大量未經(jīng)任何培訓的人員進入汽車維修行業(yè)。據(jù)中國汽車維修行業(yè)協(xié)會對部分一二類汽車維修企業(yè)的抽樣調(diào)查，從事技術(shù)管理工作的人員中，文化程度在初中以下的占26.2%；在一線工人中，文化程度在初中以下的占38.5%，接受過新技術(shù)培訓的為11.7%，接受過管理經(jīng)營培訓的為9.3%，經(jīng)過維修基礎(chǔ)培訓的為38.7%。二三類維修企業(yè)的從業(yè)人員大多是農(nóng)民工、中學畢業(yè)生、轉(zhuǎn)崗工人，文化水平不高、服務意識不強、專業(yè)知識匱乏的問題帶有普遍性，即使是一些大型修理廠或4S店也存在同樣的問題。目前，到汽車維修企業(yè)求職的人員中，絕大多數(shù)是中專和技校畢業(yè)生，這類人員在維修企業(yè)中已趨于飽和，而具有中、高級水平的汽車維修人員遠遠不能滿足用人單位的需求。因此，現(xiàn)代汽車維修企業(yè)缺少的不是中專、技校培養(yǎng)的汽車“護士”，即普通維修工，而是高校培養(yǎng)的汽車“醫(yī)生”，即高技能人才。當前，汽車維修從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)不高，汽車維修高技能人才缺乏，已成為制約汽車維修企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。 3 廣州嘉定店人才招聘存在的問題在汽車4S店的運作中，需要的人才類型比較繁雜，在前臺，銷售，售后，管理等領(lǐng)域范疇上，都有相互交疊的能力需求與相互區(qū)別的專業(yè)領(lǐng)域能力，所以既需要通用復合型人才，也需要專業(yè)高技能人才。在某程度上，對招聘人員的難度有所增加，從而也涌現(xiàn)出了一系列的新挑戰(zhàn)。3.1難以獲得適合人才 時代已經(jīng)悄然進入了21世紀，這是一個屬于信息的時代。以往人才招聘，僅僅只能通過目睹來考察和了解應聘者的能力大小，水平高低，談吐雅俗。但隨著科技日新月異的高速發(fā)展，招聘人才的渠道也一并開闊。或通過廣播、平面媒體進行單方地招聘宣傳以吸引應聘者的注意；或通過廣闊的人際關(guān)系，推薦能人上崗入職，或在互聯(lián)網(wǎng)中，對招聘者與應聘者雙方互選，雙方了解，從而達到一致目標。盡管招聘的方式增多了，但是能如愿招到合適員工，恐怕仍不是輕易之事。對于某些招聘職位來說，應聘者供大于求，企業(yè)還能從大量的候選人中先選出12人作為候選人才，但對于一些專業(yè)技術(shù)要求較強的職位或管理職位仍然很難獲得適合的人選。如在售后方面，需要一個售后服務經(jīng)理，既需要有豐富的售后服務能力，也需要對售后人員進行有效的管理安排，則難以獲得這般人才。另外，企業(yè)在招聘人員時，要對應聘者進行面試，面試的主要目的就是通過應聘者過去和目前的表現(xiàn)對未來的工作做出有效的預測。企業(yè)期望在面試過程中那些表現(xiàn)熱情、進去的人在將來的實際工作中也能如此，希望在簡歷中的“彪炳戰(zhàn)績”能在未來工作中繼續(xù)涌現(xiàn)。然而，事實卻不盡如人意。有些時候，一些應聘者在實際工作中的表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人。有的應聘者刻意在簡歷中突出其優(yōu)秀的方面，甚至夸大其辭，子虛烏有，有的應聘者在面試中故意掩飾自己的缺點，以迎合招聘者的期望。因為技術(shù)科技的先進，應聘者往往在面試前以查找有關(guān)資料，對面試官的提問問題和心理、期望回答有了部分了解，所以也使招聘人才的難度陡然遞增。3.2流失快、成本高和員工與職位要求不符 由于人們就業(yè)選擇的機會越來越多，人們所面臨的外界誘惑也越來越多，因此公司花費了很大力氣招聘來的人可能很快就會流失。在招聘選拔的時候，招聘人員傾向于選擇十分優(yōu)秀的人才，而忽視了人才的穩(wěn)定性，給公司造成了很大的損失，由于人才的流失速度過快，公司需要不斷地招聘人員來滿足工作的需要，這樣招聘的壓力就會更大。因為合適的人才不易獲得且流失的速度較快，企業(yè)不得不在招聘方面投入更多的資金。不同企業(yè)之間在爭奪同類人才時，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引戰(zhàn)略重點，很多企業(yè)花費很多金錢宣揚自己的企業(yè)如何優(yōu)秀，如何前景光明。為了獲得足夠的符合要求的職位候選人，企業(yè)要動用各種手段去進行招聘，隨之而來的便是成本的逐級增加。在經(jīng)過了多輪的篩選中，不容易才找到合適的職員，并同意加入公司中工作。但經(jīng)過一段時間的工作后，效率卻未有提升跡象，問題究竟出于何處呢?由于不能較好地識別應聘者與職位要求和企業(yè)文化特性相符，導致了在錄用之后才發(fā)現(xiàn)其并不符合職位的要求，或者很難融入公司的文化。職位的要求只要規(guī)定了從事一個職位工作的任職者應該具備的一些知識、技能和能力，但任職者僅具備這些知識、技能和能力是不夠的，還應該具備公司文化要求的工作風格和特點，認同公司的目標，并與公司的核心價值體系保持一致。在4S店中，汽車發(fā)動機的大修，企業(yè)文化要求需要34個人同時進行協(xié)調(diào)工作、進行有效溝通、團結(jié)合作完成的，但或許由于新入職員工在這方面自認為技術(shù)超群，不與其余同事進行協(xié)同工作，個人英雄主義嚴重，則致使工作難以有效進行或效率下降，這樣他將無法與企業(yè)文化相融合，其能力的發(fā)揮也將受到限制。3.3企業(yè)招聘人才消極及招聘后續(xù)工作協(xié)調(diào)不足很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如在招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些企業(yè)的人力資源管理人員并沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務機構(gòu)售后服務不周到。人才招聘，打的是持久占、游擊戰(zhàn)而不是伏擊戰(zhàn)。愿者上鉤的心態(tài)絕不可取。企業(yè)人力資源管理中，招聘流程只是解決了引才這個環(huán)節(jié)的問題。而要充分發(fā)揮人才的價值，必須將招聘過程從整個宏觀過程上考慮，有效協(xié)調(diào)招聘和其他管理環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。引才、育才，用才，留才是一個完整的系統(tǒng)過程，只有各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，才能保證不會發(fā)生斷裂。如果企業(yè)僅僅在引進人才上不遺余力，但在引進之后，卻對人員的職業(yè)目標規(guī)劃、工作績效進行指導，對工作的有效型進行及時的反饋。在情況允許的下，應該多鼓勵，多激勵員工，避免用一些帶有消極，攻擊性的詞語對員工的失誤進行過度的責罵，這樣會嚴重挫傷員工對工作的熱情與積極性，嚴重的會造成人才的流失，管理成本增大，破壞了系統(tǒng)的良性循環(huán)。只有在人才引進企業(yè)后，各項后續(xù)管理措施制定配套并實施到位，才能最終體現(xiàn)招聘的真正價值所在。4 廣州嘉定店人才招聘的解決對策4.1改進企業(yè)人才招聘模式人才招聘已經(jīng)不是什么再新奇創(chuàng)新的事情，早在三國時代已有劉備三顧茅廬之舉。隨著時間的流逝，事物在不斷變化中，因此企業(yè)的人才招聘模式也應該隨著時代的改變而有所變化。才能為企業(yè)招到合適的人才，發(fā)揮最大的功效。（1）樹立現(xiàn)代化招聘理念現(xiàn)代企業(yè)的招聘應該樹立現(xiàn)代化的招聘理念，堅持雙向選擇理念，把創(chuàng)造競爭優(yōu)勢與招聘選拔相結(jié)合。企業(yè)在選擇人才的同時，人才也在選擇企業(yè)，這就是新型的現(xiàn)代化管理理念的體現(xiàn)。應該在分析公司內(nèi)外環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，制定公司人力資源招聘計劃，目前的大多數(shù)公司都是內(nèi)部中低端人才呈現(xiàn)飽和狀態(tài)，高端人才比較缺乏。要根據(jù)企業(yè)的特性，所招聘人才的特質(zhì)制定適合的選聘模式。（2）錄用標準一致化，重視工作分析由于公司的發(fā)展，對人才的需要也日益擴大，因此公司需要更多的人才加入公司共同工作，但由于各方面原因，導致人才錄用標準不一致，不同人員招聘的員工素質(zhì)差距比較大，甚至出現(xiàn)了實際工作與面試時的不符。作為公司的人力資源部門應該在招聘入職的員工后，不定期地進行工作分析活動，明確該崗位的員工能力上是否能承擔該職位的工作。在招聘時的錄用標準上進行一致化，盡量避免由于信息的不具體帶來的無效招聘者，要加強對招聘人員的培訓，既可以降低企業(yè)的招聘成本，又減少了不必要的浪費現(xiàn)象。在招聘者當中可以選擇不是最優(yōu)秀的，但必須是最適合這個崗位的人員。（3）開拓招聘渠道信息時代的來臨給企業(yè)人才的選聘提供了更為廣闊的空間。通過企業(yè)內(nèi)部資源的分析與所招聘職位的重要性來決定，招聘渠道應選取何種方式。如可通過獵頭公司、媒體廣播、報刊廣告和人才招聘會等方式。在汽車4S店中，簡單可以分為行政管理崗位，技術(shù)崗位，一般崗位。（1）行政管理崗位。一般可以包括基層、中層和高層。管理崗位在公司的運營上起到比較大的作用，一般建議能在內(nèi)部提升，既能避免了招聘到不合適人才的風險，能增加內(nèi)部人員的工作積極性。倘若內(nèi)部人才沒有合適的，則可以通過人才招聘會或獵頭公司幫助招聘，減低了在重要崗位上出錯的機率。（2）技術(shù)崗位。一般為公司發(fā)展中屬于核心的崗位，可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人介紹的方式。最好拿過往的績效當作選聘標準的一部分。（3）一般崗位。包括前臺、營銷及其他人員。這類人員的含金量可以不高，但在企業(yè)中的需求量卻是最大，所以應該考慮網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、媒體招聘等覆蓋面比較大的招聘方式。4.2避免盲目的人才高消費人才高消費是指：企業(yè)經(jīng)常會在招聘中走入了高消費的誤區(qū)，在招聘活動中，偏離崗位和公司的實際情況，盲目追求最優(yōu)秀的人才，結(jié)果所錄用的人員實際能力比公司現(xiàn)有崗位的要求超出許多。這樣的招聘觀在企業(yè)的人力資源部中并不少見，并長久植根于領(lǐng)導的思想中。這種行為往往達不到理想的效果，企業(yè)費盡心思招聘的回來的優(yōu)秀人才，在短期耐必定會跳槽，因而用人成本，管理費用上升。優(yōu)秀人才除了現(xiàn)有公司之外，還有很多不錯的選擇，容易被其他公司更優(yōu)厚的條件吸引，甚至在試用期內(nèi)就會選擇離開企業(yè)。如此優(yōu)秀的人才，公司在該崗位上給他訂下的目標可能很快也會完成，因此工作的熱情也隨之消失殆盡，換來的只是應付式的工作態(tài)度。相反，普通人才，更容易在工作中尋找到屬于自己的天空，在目標上，永遠都探索，嘗試。工作熱情也大大提高了。企業(yè)建立的心理契約早現(xiàn)實面前似乎不堪一擊。適合的就是有效的的，對人才的篩選也應該遵循滿意原則。對于研發(fā)型機構(gòu)，名牌重點大學的畢業(yè)生似乎是個不錯的選擇；但對于普通的企業(yè)來看，踏實肯干、操作能力強的普通院?；蚋呗氃盒W生其實是更好的選擇。優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來新的能量和無限的創(chuàng)意，但如果穩(wěn)定性得不到保證，短期內(nèi)心理契約即告破裂，損失更大。所以企業(yè)應該根據(jù)所招聘的崗位能力而對人才進行有效的分類，跳出小巷思維，必要盲目地追求“高的，好的，貴的”，更應該在實際中注重能用的。4.3建立招聘后人才優(yōu)化體系（1）新員工引導培訓新員工引導培訓是向新員工介紹企業(yè)的基本情況，崗位職責等的基礎(chǔ)培訓。降低新員工流動率是引導培訓的目標。為了使新員工在心理上融入企業(yè)的文化氛圍中需要更加詳細，更加耐心的進行輔導，讓其了解公司的背景，熟悉公司的操作，安排老員工與新員工進行積極溝通交流，傳授經(jīng)驗之道，并給予幫助與鼓勵。在此期間所花的時間越短，企業(yè)支付的培訓成本越低，心理契約的穩(wěn)定性和有效性越好。（2）有效協(xié)調(diào)招聘與其他環(huán)節(jié)的相互關(guān)系盡管在招聘階段已經(jīng)用了一系列的辦法對員工的綜合能力和素養(yǎng)進行了測試，但員工的價值如想得到充分的體現(xiàn)，還需要更深層次的挖掘，因此必須有效協(xié)調(diào)招聘與其他管理環(huán)節(jié)的相互關(guān)系。幫助新員工盡快確立職業(yè)方向和目標也是讓其融入和獻身組織的重要途徑。為此，企業(yè)可以為新員工開展有關(guān)的職業(yè)生涯咨詢，指導他們選擇適合的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)目標，并通過建立與其他配套的培訓開發(fā)體系來幫助他們實現(xiàn)目標?！袄视嵐尽本褪峭ㄟ^建立了一套職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制度以及與之相對應的實現(xiàn)措施，幫助人才自我實現(xiàn)。從而留住了那些具有進取心，不斷追求進步的人才。此外，新員工是否真正勝任工作崗位的要求，要讓他們工作一段時間后，根據(jù)對其績效考核的結(jié)果才能作出準確的回答。企業(yè)要采用科學的考核方法進行公正的考核，并根據(jù)結(jié)果判斷是否需要進行崗位的調(diào)整，對績效理想的員工，應及時給予其鼓勵。（3）及時評估以促進招聘流程的持續(xù)優(yōu)化在每一次招聘結(jié)束后，應對活動進行評估，找出問題，并提出改進的措施或方案。在招聘評估中首要考慮招聘的成本及其產(chǎn)生的效用問題，既要計算總的成本效用，又要計算招聘的不同時期所產(chǎn)生的效用，這樣，可以發(fā)現(xiàn)在招聘每個環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的細微問題，有利于指出針對性較強的改進策略。錄用人員適用性的評估可以從錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進行比較。在數(shù)量的角度，包括錄用比、招聘完成比、應聘比等指標，用來反應錄用者的素質(zhì)，錄用計劃、完成情況以及招聘信息的發(fā)布等情況。從質(zhì)量角度看，包括晉升比率，辭職比率等指標，還要考慮當時的客觀環(huán)境，把員工的不可控因素剔除，增加統(tǒng)計評估的可信度。5 結(jié)論本文力求通過對大眾汽車廣州永惠公司人才招聘方面深入研究，對永惠公司上的招聘方面面臨的新挑戰(zhàn)作出了分析與列舉，并針對現(xiàn)狀，對日后改進方向提出了幾點對策，破解在選聘上的堅冰，為未來更好的發(fā)展鋪墊好堅實的基礎(chǔ)。本文根據(jù)大眾汽車的發(fā)展歷史，公司的組織結(jié)構(gòu)，公司情況，公司人才狀況及國內(nèi)外最新的有關(guān)研究動態(tài)，對永惠公司人才招聘事宜作出了分析與研究，得出了以下的結(jié)論：