人力資源規(guī)劃_員工培訓(xùn)教材

第五章員工培訓(xùn)十年樹木百年樹人 TRAININGANDDEVELOPING 紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院周鴻勇 教學(xué)重點 員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)定義 意義 類型員工培訓(xùn)流程員工培訓(xùn)的需求分析員工培訓(xùn)的計劃制定員工培訓(xùn)項目實施 方法與原理 員工培訓(xùn)項目效果評估員工培訓(xùn)內(nèi)容職業(yè)生涯管理 科學(xué)的培訓(xùn)流程是什么 二 員工培訓(xùn)流程 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)方案組織與實施培訓(xùn)效果的反饋與評價 我們目前在哪里 我們要達(dá)到哪里 我們?nèi)绾蔚侥睦?我們究竟到哪里沒有 培訓(xùn)計劃制定 培訓(xùn)方案的組織與實施 培訓(xùn)效果反饋與評估 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求評估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計 實施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 對參訓(xùn)者預(yù)先測驗 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評價 后果評價 反饋 需求分析階段 設(shè)計與實施階段 評估階段 如何進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)方案設(shè)計的總體流程圖 1 培訓(xùn)需求分析 It smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright 彼得 德魯克 培訓(xùn)需求分析的層面培訓(xùn)需求分析的方法 公司戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃溝通部門培訓(xùn)計劃反饋個人培訓(xùn)計劃培訓(xùn)提供 企業(yè)需要與培訓(xùn)提供之間的關(guān)系 經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)要求 1 培訓(xùn)需求分析的層面 1 組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2 任務(wù)需求分析描述任務(wù)任務(wù)分類描述能力要求描述各任務(wù)能力的重要性3 人員需求分析人的能力 素質(zhì)和技能需求分析工作績效評價 培訓(xùn)需求分析 分析 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 目的 考察組織長期目標(biāo) 短期目標(biāo) 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境 分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn) 要完成的任務(wù) 成功完成任務(wù)所需的知識 技術(shù) 行為和態(tài)度 通過業(yè)績評估 分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 具體方法舉例 組織層面培訓(xùn)需求分析 組織分析主要考慮培訓(xùn)的背景 判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng) 培訓(xùn)者的同事與上級管理者對培訓(xùn)是否支持 以便它們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能 行為等方面的信息運(yùn)用到實踐中去組織分析的信息來源組織目標(biāo)和公司計劃人事統(tǒng)計退離會見向高層經(jīng)理咨詢產(chǎn)量 質(zhì)量和業(yè)績數(shù)據(jù)部門布局變化財政預(yù)算 組織狀況分析涉及三個問題 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分析 包括短期 中期和長期目標(biāo) 他們決定總體的培訓(xùn)需求 企業(yè)的人力資源需求分析 指企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo) 在當(dāng)前和今后幾年中所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 企業(yè)效率分析 主要包括勞動成本 產(chǎn)量質(zhì)量 廢品率 設(shè)備使用 維修費(fèi)用等 為培訓(xùn)的總體設(shè)計提供宏觀依據(jù) 工作 任務(wù) 層面分析 目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 對任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述 包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識 技術(shù)和能力的描述 與工作分析不同確認(rèn)工作目的及其組成部分 明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程 可采用的方法調(diào)查表 群體討論 現(xiàn)場考察 工作日志法 工作狀況分析 工作狀況分析是對工作體系運(yùn)行狀況的分析 具體分析兩方面的內(nèi)容 職位工作職責(zé) 包括各項工作任務(wù)及其難易程度職位任職資格條件 判斷現(xiàn)職工作人員和新錄用人員是否需要接受培訓(xùn)和接受何種培訓(xùn) 個人層面培訓(xùn)需求分析 目的了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題 并決定組織中誰需要培訓(xùn) 可采用的方法績效評估會談?wù){(diào)查表考察工作抽樣 人員狀況分析 從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求公式 職位工作所需達(dá)到的績效 任職者目前的工作績效 任職者目前的培訓(xùn)需求 2 培訓(xùn)需求分析的方法 1 整體分析法 組織層面分析法2 任務(wù)分析法 工作說明書和工作規(guī)范3 觀察分析法4 績效分析法 缺陷分析法5 自我分析法6 問卷分析法7 前瞻性培訓(xùn)需求分析 員工觀察記錄表 自我分析表 員工能力分析表 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 滿意工作績效 為工作調(diào)動做準(zhǔn)備 工作要求變化 為晉升做準(zhǔn)備 預(yù)期的工作技能要求 員工技能不充足 員工技能充足 培訓(xùn)解決方案 非培訓(xùn)解決方案 2 培訓(xùn)計劃制定 確定培訓(xùn)對象與目標(biāo)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師資的選擇 1 培訓(xùn)對象的選擇 可以改進(jìn)目前工作的人 使他們能更加熟悉自己的工作 有能力且組織要求他們掌握另外一門技術(shù)的人 培訓(xùn)后可考慮安排更重要 更復(fù)雜的崗位 有潛力的人 讓他們培訓(xùn)后進(jìn)入更高層次的崗位 注 培訓(xùn)對象是根據(jù)個人情況 當(dāng)時的技術(shù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 組織的需要確定的 GE人才六級培育系統(tǒng)在大多數(shù)人的想象中 美國通用電氣公司 GE公司 之所以強(qiáng)大 是因為有韋爾奇這樣的 舵手 這話不錯 但更深層次的原因是他抓了育人 尤其是育干 因此 GE競爭力基本上蘊(yùn)藏在GE各指揮層的領(lǐng)導(dǎo)之中 具體工作的核心機(jī)構(gòu)是GE公司設(shè)在紐約的克勞頓學(xué)院的 領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所 又被國內(nèi)企業(yè)界稱為 GE黨校 GE人才六級培育系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所 是GE公司最重要的 領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地 其培育對象與課程大致可以分成兩大類 一是以尚末走上管理崗位但具有領(lǐng)導(dǎo)潛能者為對象的初級課程 另一個則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對象的高級課程 前者分為兩個等級 后者分為四個等級 第一級 在這個類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中 最基本的是 領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ) 課程 參加學(xué)習(xí)的對象主要是在GE公司工作了6個月至3年 有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員 這個課程每年要舉辦16次 有820人參加 在一個星期內(nèi)打好進(jìn)一步深造的基礎(chǔ) 具體內(nèi)容有答辯技巧 與不同國籍的學(xué)員組成小組順利開展教學(xué)活韻的方法 財務(wù)分析方法等 第二級 是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的 新經(jīng)理成長 課程 參加這個課程的人都是具有較高潛在能力 在公司內(nèi)達(dá)到 A 級的30歲左右的職員 在這里主要學(xué)習(xí)經(jīng)營決策的方法 成功案例分析 評價下屬的方法 財務(wù)知識等 第三級 是進(jìn)人了首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓(xùn)隊伍 這個課程每年舉辦7次 由六七十人組成一個班 進(jìn)修期為三個星期 在這里學(xué)習(xí)的都是在GE公司工作8 10年 持有本公司股份購股權(quán)資格的職員 參加者有30 是來自美國以外的員工 學(xué)習(xí)內(nèi)容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法 如何管理國際性集團(tuán) 為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等 第四級 是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人為對象的名為 全球經(jīng)營管理 的課程 每年舉辦3次 每屆三個星期 一個班級40人 學(xué)員要求至少在GE公司有8年的工作年限 生產(chǎn) 銷售 市場和保障部門差不多以相等的比例派員進(jìn)修 第五級 GE公司在領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)中最重視的是 在實踐中學(xué)習(xí) 課程 此課程的學(xué)習(xí)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當(dāng)大的 這種學(xué)習(xí)差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動 學(xué)員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經(jīng)營者對話 他們雖然也是GE公司的一員 卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智 具體的學(xué)習(xí)有 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方法 GE所處的競爭環(huán)境 組織的變革 企業(yè)倫理學(xué) 財務(wù)分析 戰(zhàn)略合作方式等 最后一個內(nèi)容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領(lǐng)導(dǎo)者面前匯報成果 回答提問 第六級 是以高級企業(yè)負(fù)責(zé)人為對象的 經(jīng)營者發(fā)展 課程 一年舉辦一次 一個班級40人 歷時三周 學(xué)員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級經(jīng)營管理者 不同之處在于其活動的獨(dú)立性 由GE公司所屬集團(tuán)的CEO提出援助資金 將自己行業(yè)發(fā)展的某個設(shè)想提交這個班級進(jìn)行研討 提出實施方案 就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣 當(dāng)然 除此以外 還要學(xué)習(xí)一個跨國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的政治 經(jīng)汛社會的發(fā)展趨勢以及參加GE公司面臨的各種經(jīng)營課題的探討等 海爾識才觀 人人是人才 先造人才 再造名牌 兩索一跳 海爾用人術(shù) 賽馬不相馬OEC管理模式賽馬不相馬 升遷靠競爭 三工 并存 動態(tài)轉(zhuǎn)換管理者屆滿輪換 沉浮升遷1 在崗受控 末位淘汰 2 沉浮升遷 屆滿輪換 海豚潛下去越深 跳得越高 3 人才儲備 空缺遞補(bǔ)4 先造市場 再造就業(yè) 對冗員采取退休 退養(yǎng) 再培訓(xùn)和創(chuàng)造再就業(yè)機(jī)會的方式處理 借梯登高 再造新梯拓寬渠道 機(jī)制引人海爾育人術(shù) 提高學(xué)習(xí)力 崗前 在崗 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 案例培訓(xùn) 學(xué)歷培訓(xùn) 出國培訓(xùn) 海爾激將計 創(chuàng)新動力源1 計量到位 計效聯(lián)酬 的分配機(jī)制 實行項目工資和技術(shù)入股2 注重精神激勵 鼓勵技術(shù)創(chuàng)新 海爾獎 海爾希望獎 基層經(jīng)理明星獎 3 強(qiáng)化溝通 以人為本 中國人才2002 1 海爾人力資源開發(fā)體系 確定培訓(xùn)目標(biāo) 具體的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括三個構(gòu)成要素 內(nèi)容要素 即企業(yè)期望員工做什么事情 可分為三類 一是知識的傳授 二是技能的培養(yǎng) 三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變標(biāo)準(zhǔn)要素 即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情 其界定必須清楚明確 使員工在培訓(xùn)時有明確的努力方向 如 在10分鐘內(nèi)準(zhǔn)確地完成工作 比 迅速地完成工作 更具體明確 條件要素 即在什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 例 知識目標(biāo) 培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo) 受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo) 通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果 此知識技能必須達(dá)到的績效水準(zhǔn)為何 知識目標(biāo) 什么是人力資源管理行為目標(biāo) 設(shè)計 制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo) 員工滿意度提高 流動率降低 效益提高 某企業(yè)舉辦文書處理 word2000的培訓(xùn)課程之目標(biāo)制訂 培訓(xùn)課程結(jié)束時 學(xué)習(xí)目標(biāo) 學(xué)員必須能操作word2000的電腦軟件 動作技巧 且于期末實際操作評估時 表現(xiàn)情境 得到75分以上的成績 績效水準(zhǔn) 培訓(xùn)課程結(jié)束后會到工作崗位時 遷移目標(biāo) 學(xué)員于執(zhí)行文書作業(yè)時 表現(xiàn)情境 能運(yùn)用課程所教導(dǎo)的word2000文書處理技巧 動作技巧 八成以上的原則 而且沒有錯誤 績效水準(zhǔn) 在對商店的售貨員培訓(xùn)所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中 培訓(xùn)目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)這樣設(shè)置 培訓(xùn)結(jié)束后 應(yīng)當(dāng)能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下 條件要素 在半分鐘到一分鐘之內(nèi) 標(biāo)準(zhǔn)要素 向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點 內(nèi)容要素 示例 2 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 企業(yè)承擔(dān)或企業(yè)與員工分擔(dān)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用進(jìn)行培訓(xùn)成本 收益計算制定培訓(xùn)預(yù)算計劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制 比例法需求法推算法人均法 組織培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要來源于兩種途徑 一是組織內(nèi)部來源 主要指組織與員工分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用 二是社會集資 首先由政府通過稅收方式征收培訓(xùn)費(fèi) 然后由國家組織 社會統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助 討論 關(guān)于員工培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)原則 培訓(xùn)投資知多少 1 國際大企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1 3 最高達(dá)7 平均達(dá)1 5 而我們許多企業(yè)都低于0 5 甚至不少企業(yè)在0 1 以下 2 培訓(xùn)公司的成本分割大致如下 20 培訓(xùn)師費(fèi)用 20 開發(fā)教材或支付版稅 20 市場營銷費(fèi)用 20 交稅和管理費(fèi)用10 操作費(fèi)用 10 利潤 3 國內(nèi)培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在500 2000元之間 國際培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在100 1000美元之間 4 聘培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn) 國內(nèi)的培訓(xùn)師水平參差不齊 優(yōu)秀的國內(nèi)培訓(xùn)師市場價大約每天3000一20000元之間 國際培訓(xùn)師市場價大約在每天800 20000美元之間 5 聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn) 國內(nèi)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天10000一50000元之間 而國際培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天I萬美元左右 6 國內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算 50 用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40 用于外部培訓(xùn) 10 為機(jī)動 理查德 施費(fèi)博士的 5E 培訓(xùn)課程設(shè)計模式吸引 充分激發(fā)學(xué)員好奇心的課程 探索 鼓勵學(xué)員相互溝通與交流的課程 解釋 傾聽他人的看法 訓(xùn)練學(xué)員的判斷性思維與觀察力的課程 擴(kuò)展 整合新技能與以前的知識 提出新問題并學(xué)習(xí)新信息的課程 評估 提出開放型問題 鼓勵進(jìn)一步調(diào)查研究的課程 3 培訓(xùn)課程的設(shè)計 4 培訓(xùn)方式的選擇 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容 在條件許可的范圍內(nèi) 確定最可行的培訓(xùn)方式 包括選擇培訓(xùn)的具體技術(shù) 講授法 研討法 案例研究 行為示范 工作輪換 角色扮演 管理游戲 現(xiàn)場觀摩等 培訓(xùn)方法的選擇 5 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師資的選擇 如果企業(yè)決定從咨詢或供應(yīng)商那里獲得培訓(xùn)項目而不是自行開發(fā) 那么選擇一個能夠提供高質(zhì)量產(chǎn)品的供應(yīng)商十分重要 供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T 咨詢公司或研究所 企業(yè)可通過征詢建議書來選擇供應(yīng)商 征詢建議書的內(nèi)容 企業(yè)所尋求的服務(wù)種類所需參考資料的類型與數(shù)量需接受培訓(xùn)的人員數(shù)量項目資金服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和流程預(yù)期完成項目的時間公司接收建議的截止日期 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的因素 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)項目方面的經(jīng)驗該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶為其客戶提供的參考資料能證明其培訓(xùn)項目有效的證據(jù)該公司對本行業(yè)和本企業(yè)的了解程度培訓(xùn)項目的開發(fā)時間公司在業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)咨詢合同中提出的服務(wù) 材料和收費(fèi)等事宜 培訓(xùn)師資的選擇 培訓(xùn)師的選擇 培訓(xùn)師的類型卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技能型培訓(xùn)師淺薄型培訓(xùn)師講師型培訓(xùn)師弱型培訓(xùn)分類依據(jù) 知識經(jīng)驗 培訓(xùn)技能 個人魅力 方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識 第一階段 課前活動識別有成效與無成效的活動 與老板一起討論其工作的基本要素 選擇一個參加者和老板都要面對的重要機(jī)會和問題 將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人 第二階段 5天的封閉課程支持性題目 1 5天 我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時間管理雇用依據(jù)第三階段 課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷 基層管理培訓(xùn)方案 一個實例 關(guān)鍵性題目 2 5天 實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā) 項目評價 1天 制定行動計劃方案排列培訓(xùn)題目評價項目 3 培訓(xùn)的實施 學(xué)習(xí)效果的控制 1 運(yùn)用合適的原理 2 培訓(xùn)的原則 3 課堂學(xué)習(xí)的控制與突發(fā)事件的處理 4 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 1 運(yùn)用合適的原理 考慮成人特點激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)注意學(xué)習(xí)高原充分與人溝通運(yùn)用三人學(xué)習(xí)法 成人學(xué)習(xí)特點 Tohearistoforget我聽我忘Toseeistoremember我見我記Todoistoknow我做我悟 培訓(xùn)中的皮革馬利翁效應(yīng) 時間 技術(shù)水平 學(xué)習(xí)平臺 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 學(xué)習(xí)曲線 1 因材施教原則 2 學(xué)以致用原則 3 自愿原則 4 循序漸進(jìn)原則 訓(xùn)練營 2 培訓(xùn)的原則 3 課堂學(xué)習(xí)的控制與突發(fā)事件的處理 獲得并保持學(xué)生的注意力向受訓(xùn)者提供實踐的機(jī)會向受訓(xùn)者提供反饋 錯誤1 教員的不適當(dāng)培訓(xùn) 2 沒有使學(xué)習(xí)原理具體化 時機(jī)規(guī)模場地 4 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移問題 培訓(xùn)設(shè)計受訓(xùn)者特性工作環(huán)境 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 過度學(xué)習(xí) 課程內(nèi)容與工作相匹配 利用行動計劃 多階段培訓(xùn)方案 培訓(xùn)后跟蹤 建立支持性的工作環(huán)境 錯誤1 缺乏在職新技能的強(qiáng)化 2 培訓(xùn)資料缺乏與工作的關(guān)聯(lián) 3 回到工作崗位后記不住培訓(xùn)所學(xué)材料 4 缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的愿望 培訓(xùn)過程中的遷移原則 設(shè)計一個與工作環(huán)境相似的訓(xùn)練情境以動作和技巧方面的訓(xùn)練最適合運(yùn)用此原則 比如電腦技能的訓(xùn)練 機(jī)器的操作和維修提供所教授的知識技能的原理或通則訓(xùn)練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同 以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓(xùn)練通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式 幫助員工提取知識在工作中遇到困難時 可以快速提取記憶 并使用新的知識技能加入防止衰退的策略列出可能出現(xiàn)的障礙 相應(yīng)的排除方法 自我管理技巧 4 培訓(xùn)評價 培訓(xùn)評估流程培訓(xùn)評估內(nèi)容及方法培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果的測定方案 1 培訓(xùn)評估流程 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 確立評估層次 調(diào)整評估項目 審核評估目標(biāo) 培訓(xùn)評估結(jié)果溝通 1 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 硬數(shù)據(jù)例如 質(zhì)量 成本 時間 軟數(shù)據(jù)例如 工作習(xí)慣 氛圍 新技能 發(fā)展 滿意度和主動性 2 評估層次 一級評估 觀察學(xué)員的反應(yīng) 二級評估 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果 三級評估 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 四級評估 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 柯克帕特里克 Kirkpartrick 的四層次評估模型 反應(yīng)層 受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象與滿意度學(xué)習(xí)層 受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度行為層 受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)以后的工作行為的變化 結(jié)果層 受訓(xùn)者或企業(yè)的績效改善情況 培訓(xùn)效果評估 反應(yīng)層面 評估層面 評估內(nèi)容 評估方式 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議 問卷 面談 學(xué)員參與 實施條件 評估時間 培訓(xùn)結(jié)束時 知識層面 受訓(xùn)者的知識 技能 態(tài)度 習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善 考試 現(xiàn)場演示 討論 角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月 行為層面 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn) 績效考核 培訓(xùn)結(jié)束時下一個考核周期 結(jié)果層面 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn) 質(zhì)量 數(shù)量 利潤 投資回報率等指標(biāo)考核 半年 年度視數(shù)據(jù)采集周期定 2 評估培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 1 培訓(xùn)者評估學(xué)員評估自我評估2 培訓(xùn)本身評估培訓(xùn)者及培訓(xùn)管理人員進(jìn)行自我評估閉卷考試評估學(xué)員評估技能競賽外聘專家評估3 培訓(xùn)效果評估定性評估定量評估S A2 A1 T B D注 S 培訓(xùn)效益 A1 A2 分別為培訓(xùn)前 后每位學(xué)員的年收益T 學(xué)員數(shù)目 B 培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限 D 培訓(xùn)投資 要注重培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡 成本培訓(xùn)師的報酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失 機(jī)會成本 收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變 培訓(xùn)效益的分析 培訓(xùn)投資回報率 項目凈利潤 項目成本培訓(xùn)投資收益率 項目收益 項目成本 3 培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn) 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 4 評估效果的測定方案 簡單測定前后測定多重測定對比測定 培訓(xùn)評估報告的撰寫 評估報告的基本結(jié)構(gòu)導(dǎo)言 主要說明評估的實施背景 即被評估項目的概況 概述評估實施的過程闡明評估的結(jié)果解釋 評論評估結(jié)果并提供參考意見附錄報告摘要 培訓(xùn)項目的優(yōu)化 培訓(xùn)項目的優(yōu)化可以通過合理確定培訓(xùn)的內(nèi)容 形式 方法 改進(jìn)培訓(xùn)項目的投入產(chǎn)出狀況來實現(xiàn) 課程選擇教材設(shè)計師資選擇 三 員工培訓(xùn)內(nèi)容 員工類型新員工入門和上崗培訓(xùn)老員工培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn) 任何用來發(fā)展雇員的知識 技巧 行為或態(tài)度 以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程 根據(jù)實際工作的需要 為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練 1 新員工培訓(xùn)的種類和內(nèi)容 新員工培訓(xùn) 一般性培訓(xùn) 公司的歷史 傳統(tǒng)與基本方針 公司風(fēng)氣 公司理念 價值觀 本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位 企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品知識 制造與銷售 公務(wù)禮儀 行為規(guī)范 2 老員工培訓(xùn)內(nèi)容框架 3 管理人員培訓(xùn)的種類和內(nèi)容 管理人員的培訓(xùn)方法 實地訓(xùn)練案例研究管理競賽行為模仿內(nèi)部開發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)拓展訓(xùn)練 實地訓(xùn)練 讓受訓(xùn)者組成 初級董事會 對公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議 受訓(xùn)者直接與 師傅 一起工作 師傅負(fù)責(zé)對 徒弟 進(jìn)行輔導(dǎo) 讓受訓(xùn)者到各部門去實踐 學(xué)習(xí) 鍛煉和豐富工作經(jīng)驗 案例研究 流程 要點 形成共識 集體討論 學(xué)員各自分析案例 提供案例 運(yùn)用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例 盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法 正視不同看法并做出決策 將對受訓(xùn)者對導(dǎo)師的依賴程度降到最低限度 導(dǎo)師盡量少說 對 或 不對 那些不完善的研究才是真實的 盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽雒鎭硗七M(jìn)案例研究 導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練 管理競賽 管理競賽是幾組管理人員通過用計算機(jī)模擬真實的公司經(jīng)營 以做出決策并互相競爭的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法 在管理競賽中 受訓(xùn)者被分為若干個不同的 公司 每個公司都在模擬的市場中與其他公司競爭每個公司設(shè)