自考本科招聘管理知識匯總.doc

招聘管理復習資料主考學校：南京大學專業(yè)代碼：2020218人力資源管理（本科段）課程代碼：05962招聘管理，學位課程。大綱：江蘇省高等教育自學考試大綱（高綱1080）教材：招聘管理，李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國社會科學出版社，2008年版。第一章招聘管理導論一、識記：1、招聘管理：就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學管理，借以保證一定數(shù)量的質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。2、招聘管理的內(nèi)容：1）招募；2）甄選；3）錄用；4）評估。3、招聘管理的作用：1）可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；2）減少員工培訓負擔；3）增強團隊工作士氣；4）減少勞動糾紛的發(fā)生率；5）提高組織的績效水平。4、招聘管理的原則：1）合法性原則；2）公平競爭原則；3）公開原則；4）真實性原則；5）全面性原則；6）合適性原則；7）效益原則；8）內(nèi)外兼顧原則。5、招聘管理的職能：1）吸引人才（吸鐵石）；2）儲備人才（蓄水池）；3）補充人才（補氧器）；4）調節(jié)人才（調節(jié)器）。6、人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。7、社會資本：是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。二、領會：1、組織內(nèi)部環(huán)境對招聘管理工作的影響：從組織的內(nèi)部環(huán)境看，影響招聘的因素主要有：1）組織戰(zhàn)略；2）組織經(jīng)營狀況；3）組織管理水平和組織結構；4）組織文化（激勵作用、凝聚作用、規(guī)范作用、穩(wěn)定作用）。2、法律環(huán)境對招聘管理工作的影響：招聘工作在執(zhí)行過程中的一個重要原則是公平性，保證公平的前提是遵循法律法規(guī)，所以招聘管理不但要符合組織內(nèi)部有關招聘方面的各項規(guī)章制度，也要符合國家的法律法規(guī)。法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完成的關鍵。三、應用：1、招聘管理發(fā)展的新趨勢：1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；3）招聘管理的技術不斷創(chuàng)新；4）招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切；5）招聘工作已下放到職能部門；6）招聘管理的內(nèi)容日益擴大化；7）招聘管理日益成為獲得資源的活動；8）招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。2、經(jīng)濟環(huán)境對招聘管理工作的影響：1）經(jīng)濟制度（計劃經(jīng)濟、市場經(jīng)濟）；2）經(jīng)濟發(fā)展周期（附加性勞動力假說、悲觀性勞動力假說）；3）國家的經(jīng)濟政策（宏觀經(jīng)濟政策、微觀經(jīng)濟政策）。3、社會環(huán)境對招聘管理工作的影響：1）人力資本和社會資本時代的到來；2）互聯(lián)網(wǎng)革命。4、勞動力市場上普遍的歧視種類有：1）地域歧視；2）性別歧視；3）年齡歧視；4）身高歧視；5）對“乙肝病菌攜帶者”的歧視；6）容貌、殘疾、血型、姓氏等方面的就業(yè)歧視。5、員工招聘錄用階段，可能發(fā)生的法律風險：1）告知義務的履行；2）招聘廣告的不規(guī)范；3）求職者弄虛作假；4）使用派遣工5）勞動合同的簽訂。第二章招聘管理流程與策劃一、識記：1、人力資源招聘的基本流程：1）制訂招聘計劃；2）報批招聘計劃；3）實施招聘計劃；4）甄選；5）體檢和錄用；6）招聘評估。2、人力資源規(guī)劃：（廣義）是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。從狹義上講，是指具體的提供人力資源的行動計劃。3、人力資源規(guī)劃的意義：1）高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性認識；2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來預防各種失調，并由此使勞動力成本得以降低；3）由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才；4）在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員；5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。4、人力資源規(guī)劃兩個層次的具體內(nèi)容：1）總體規(guī)劃；2）具體業(yè)務規(guī)劃。5、智力包括感知力、記憶力、思維力、想象力四個基本方面。6、社會智力包括：1）計劃能力或規(guī)劃能力；2）決策能力；3）組織能力或協(xié)調能力；4）溝通能力；5）說服能力；6）管理能力。二、領會：1、了解招聘對象的素質及其素質分析：1）能力素質：一般能力（智力）、特殊能力、職業(yè)能力、知識經(jīng)驗；2）人格素質：氣質、職業(yè)氣質、心理傾向性、情感、職業(yè)人格；3）理念素質：責任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。2、人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關系：1）人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分；2）在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關，相輔相成，人力資源招聘策劃的設計與實施離不開人力資源規(guī)劃。3、招聘策劃的內(nèi)容：1）精心組建招聘隊伍；2）正確選擇招聘時間；3）恰當選擇招聘地點。4、霍蘭德將職業(yè)人格分為：現(xiàn)實型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種。三、應用：1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃；2）崗位編制規(guī)劃；3）人員檔案歸類；4）人力資源供求平衡規(guī)劃；5）人員晉升規(guī)劃；6）人員招聘補充規(guī)劃；7）培訓開發(fā)規(guī)劃；8）工資規(guī)劃；9）薪酬福利規(guī)劃；10）職業(yè)生涯發(fā)展計劃；11）人力資源預算。2、人力資源規(guī)劃的程序：1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；2）人力資源盤點；3）人力資源供給預測；4）人力資源規(guī)劃策略的制定。3、人力資源需求預測的具體方法：1）德爾菲法；2）經(jīng)驗預測法；3）工作負荷法；4）比率分析法；5）趨勢分析法；6）回歸分析預測法。4、企業(yè)外部人力資源供給的影響因素和預測的方法：1）影響因素：經(jīng)濟因素各種政策、法律、法規(guī)的因素某些人力資源的生成數(shù)量。2）預測方法：查閱現(xiàn)有資料直接調查有關信息對雇用人員和應聘人員的分析。5、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素和預測的方法。1）影響因素：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行統(tǒng)計，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置分析企業(yè)的職位調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調整情況將企業(yè)員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素。2）預測方法：技術調查法內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖馬科夫轉換矩陣。第三章招聘渠道的設計一、識記：1、內(nèi)部招聘的含義及其渠道：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系統(tǒng)內(nèi)部提升內(nèi)部調用返聘；2）主管推薦；3）內(nèi)部競聘。2、外部招聘的含義及其渠道：外部招聘也稱社會招聘，是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要時，從單位外部來吸引所需人員。其主要渠道有：1）雇員推薦；2）求職者自薦；3）招聘廣告報紙雜志業(yè)務通訊廣電媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)絡招聘；6）中介獵頭招聘。3、校園招聘形式的延伸：1）校園宣講會；2）實習生或管理培訓計劃；3）職業(yè)技能或商業(yè)大賽；4）獎學金計劃。二、領會：1、校園招聘的意義：1）校園招聘的目標不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的開始通過校園招聘企業(yè)品牌形象，通過這種形象的樹立和強化，企業(yè)也為未來的人才競爭奠定良好的基礎。2）卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優(yōu)勢。2、校園招聘的形式：1）企業(yè)直接到相關學校的院系招人；2）企業(yè)參加學校舉辦的專場人才招聘會，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；3）企業(yè)派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣傳會。3、校園招聘的流程：1）招聘宣傳；2）舉辦校園宣講會；3）篩選簡歷；4）筆試面試；5）錄用簽約。4、校園招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1）企業(yè)能夠在校園招聘中找到數(shù)量很多的具有較高素質的合格申請者；2）招聘錄用手續(xù)也相對比較簡便；3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，也對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。不足之處：1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備；2）剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望；3）招聘來的畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經(jīng)驗，需要大量的培訓與企業(yè)文化的融合；4）相對于其他的招聘方式來說，成本比較高，花費的時間也比較長，因此必須提前相當長的時間進行準備工作。5、校園招聘的特征：1）整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；2）少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足；3）個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反應冷淡；4）學習的專業(yè)、學校、語言能力在企業(yè)、單位評價人才時的重要性更加明顯；5）企業(yè)對學歷的要求趨于理發(fā)。6、網(wǎng)絡招聘：也稱在線招聘或電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的一種全新的招聘方式。7、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)勢：1）對于求職者來說，容量大、更新快；突破時空；成本低廉；機會找上門。2）對用人單位來說，提高了找到理想人才的命中率；建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫；招聘信息不受篇幅限制。劣勢：信息難辨真?zhèn)?；信息過時；簡歷過多，不受重視；個人信息有泄露之憂。 網(wǎng)絡招聘折方式有：企業(yè)網(wǎng)絡的宣傳、招聘網(wǎng)站的宣傳。8、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢：1）行業(yè)細分；2）人員細分；3）定位細分；4）客戶細分；5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。9、獵頭行業(yè)開展業(yè)務的步驟：1）分析、評估客戶需求；2）制訂并實施搜尋方案；3）篩選侯選人；4）面試、評估侯選人；5）推薦侯選人并安排面試；6）咨詢與后繼服務。三、應用：有效實施網(wǎng)絡招聘的策略：1）發(fā)布招聘信息利用招聘網(wǎng)站進行職位發(fā)布登招聘廣告利用BBS發(fā)布在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息；2）收集、整理信息與安排面試；3）進行電子面試利用電子郵件利用聊天工具視頻面試在線測評。第四章筆試與面試技術一、識記：1、筆試：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考查和評估。2、面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術，由表及里地測評應試者有關素質的方法。3、心理測試：是用事先編制好的標準化量表或者問卷，要求被試者在一定時間內(nèi)完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質量來判定其心理水平或個性差異的方法。4、面試中的STAR原則：是Situation（背景）、Target（目標）、Action（行為）、Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。即招聘時面試官先了解應聘者的背景、為了解決工作難題的具體工作目標、達到目標所采取的行動、行動之后的結果如何。5、筆試的作用：1）用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試；2）防止任人唯親等不正之風，也可以作為求職者的留檔記錄；3）筆試得分比較可靠，對求職者比較公平；4）筆試是用人單位測試求職者能力的主要依據(jù)。二、領會：1、筆試的種類：1）測驗式筆試；2）專業(yè)知識考試；3）論文筆試；4）作文筆試；5）國家公務員錄用考試。2、筆試的準備：1）保持良好的身心狀態(tài)適當減輕思想負擔注意休息適當參加一些文體活動；2）知識準備學以致用，理論聯(lián)系實際提綱挈領，系統(tǒng)掌握多讀多練，提高閱讀能力正確理解，提高語言轉換能力敏銳思考，提高快速答題能力。3、筆試的方法：1）測試法填充法是非法選擇法問答法；2）論文法；3）作文法供給條件，實行限制性作文分項給分，綜合評定。4、筆試的技巧：1）計劃周全對考前復習的情況進行具體分析妥善安排時間和內(nèi)容復習計劃制訂后要嚴格執(zhí)行，以頑強的意志控制自己的復習；2）方法得當歸納提煉法系統(tǒng)排列法“厚書變薄”法串聯(lián)建構法。5、答題的技巧：1）先易后難，先簡后繁；2）精心審題，字跡清楚；3）積極思考；4）掌握題型，答題精細。6、面試的特點：1）對象的單一性；2）內(nèi)容的靈活性；3）信息的復合性；4）交流的直接性和互動性；5）判斷的直覺性。7、面試的類型：1）定型式面試；2）結構性面試；3）非定型式面試；4）系列式面試；5）陪審團式面試；6）壓力性面試。8、面試的步驟：1）面試前的準備；2）開場白（引入階段）（5分鐘以內(nèi)）；3）正題階段（3040分鐘）；4）結束面試（510分鐘）；5）回顧面試（面試記錄）。9、面試前準備的內(nèi)容：1）準備面試提綱；2）電話面試；3）職業(yè)化的著裝；4）提前到達面試地點；5）準備面試物品；6）準備面試環(huán)境。10、面試的技巧：1）行為面試法；2）提問的技巧與禁忌（多提開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導性和理論性的問題）；3）控制局面；4）控制面試偏見；5）識別謊言。11、面試中覺的偏見：1）第一印象產(chǎn)生的偏見；2）暈輪效應；3）因相似而引起的偏見；4）首因與近因效應；5）樹立“標桿”；6）招聘壓力帶來的偏見。第五章心理測驗與評價中心技術一、識記：心理測驗；能力傾向測驗的功能分類；人格測驗及其種類；評價中心及各方法的含義；評價中心法的優(yōu)缺點。二、領會：心理測驗的基本特點；一般能力測驗的基本內(nèi)容；無領導小組討論的優(yōu)點和特點。三、應用：評價中心法在應用時的注意事項。第六章人員甄選與錄用一、識記：人員素質測評的含義、指標、基本原理；錄用程序的流程；背景核查的含義；勞動合同的含義和主要內(nèi)容；實習期。二、領會：人員甄選的作用和原則；體檢的意義。三、應用：背景核查的主要流程、應注意的問題；勞動合同的簽訂。第七章招聘評估一、識記： 招聘評估的含義、標準、作用；錄用人員數(shù)量評估；招聘核算。二、領會：測試結果的可靠性與有效性分析。三、應用：招聘評估的工作標準及方法；招聘測評信度和效度的含義和類型。第八章公職人員的招聘管理一、識記：公職人員甄選的意義；公職人員考試錄用的意義和原則；公職人員考試錄用的范圍、種類與程序。二、領會：公職人員招募前的準備；人員招募的方法與渠道；人員甄選的方法和技術；考試錄用的機關；西方各國政府考錄機關的發(fā)展趨勢。附錄：題型舉例一、 單項選擇題如：參與招聘管理的人員應力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員，這體現(xiàn)了招聘管理中的（B） A、合法性原則 B、效益原則 C、內(nèi)外兼顧原則 D、合適性原則二、 多項選擇題公文筐測驗的基本特點為（ABCDE）A、靈活性 B、平等性 C、直接性 D、培訓性 E、預測性三、 填空題招聘管理的組成階段包括招募、甄選、錄用和 評估 。四、 名詞解釋如：招聘管理（見第一章）五、 簡答題如：簡述心理測驗的基本特點。六、 論述題如：試結合實際分析勞動合同簽訂過程中應注意的問題。第一章招聘管理的基礎一、招聘的基本概念1、識記：招聘的概念：所謂招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。2、領會：（1） 招聘的原因：一是新組建一個企業(yè)或部門； 二是企業(yè)或部門業(yè)務的擴大，人手不夠； 三是員工隊伍結構調整，需引進所需人員； 四是因晉升、調配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員； 五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。（2）招聘的目的：1、吸引人才；2、儲備人才；3、補充人才；4、調節(jié)人才。二、招聘管理的基本概念1、識記：（1）招聘管理的含義：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進行系統(tǒng)化和科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。（2）招募的概念：招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者。（3）甄選的概念：甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（4）錄用的概念：錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內(nèi)容。（5）評估的概念：評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。評估的內(nèi)容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。2、領會：（1）招聘管理四個環(huán)節(jié)的關系：是招聘管理這個系統(tǒng)工程中不可缺少的四個子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構成了招聘管理的全部內(nèi)容。（2）招聘管理的地位：、在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務能否順利開展。倘若根據(jù)組織的需要實施招聘管理，卻因為招募階段缺乏規(guī)范的程序和流程，或因為選拔階段缺乏科學有效的方法和手段，而導致招聘的新員工根本無法勝任工作，則最終必然制約戰(zhàn)略目標的實施，動搖實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標的基礎。不合格員工被錄用后，組織對其實施培訓也無法彌補，更談不上依據(jù)績效表現(xiàn)對其進行晉升和發(fā)高薪。招聘管理與組織發(fā)展的關系，奠定了它在人力資源管理中的基礎地位。3、應用：招聘管理的在人力資源管理中的作用。（1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（2） 有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。（3） 有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。（4） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。（5） 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。3、 招聘管理的構成要素1、 識記：（1） 招聘主體：就是招聘者。（2） 招聘對象：就是符合標準的候選人。（3） 招聘載體：是信息的傳播載體。2、 領會：（1）招聘者應具備的基本素質與能力：1、招聘者的個人品質要求：（1）招聘者必須誠實、熱情、公正、認真和盡職。（2）招聘者要有比較好的體力素質和心理素質。（3）招聘者還應該有很強的形象意識。（4）招聘者的道德修養(yǎng)水平對招聘工作的成功與否，有著密切的關系。2、招聘者應該具備的能力：（1）表達能力和觀察能力是招聘者應具備的最重要的能力。（2）協(xié)調和交流能力同樣重要。3、招聘者需要很廣闊的知識面。（2）招聘者應具備的基本技能：1、善于溝通；2、克服心理偏差；3、克服成見。（3）影響應聘者對職位和企業(yè)的評估因素：1、企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范。2、員工優(yōu)秀。3、有比較多的接受訓練的機會。4、優(yōu)厚的薪水和福利。5、開明的管理。6、有完善的業(yè)績考評制度。7、與自己口味相投的企業(yè)文化。（4）應聘者對職位和企業(yè)的選擇：1、職業(yè)選擇。2、對企業(yè)的選擇。3、補償模型和保底工資。3、應用：招聘載體的類型與特點：（1）職業(yè)介紹機構（2）招聘洽談會（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告（4）獵頭公司（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工四、招聘管理的基本原則與特點1、識記： 招聘管理的原則：（1）合法性原則；（2）公平競爭原則；（3）公開原則；（4）真實性原則；（5）全面性原則；（6）人崗匹配、用人所長原則；（7）效益原則；（8）內(nèi)外兼顧原則。2、領會： 招聘管理具有的特點：（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切；（5）招聘工作已下放到職能部門；（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴大化；（7）招聘活動日益成為獲得資源的活動；（8）招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。五、招聘的流程設計1、領會：招聘流程制定的必要性。第一，可以規(guī)范招聘行為。第二，可以提高招聘的質量。第三，可以展示公司形象。2、 應用：（1）招聘流程制定的步驟：1、填表。2、準備材料。3、選擇招聘渠道。4、填寫登記表。5、初步篩選。6、初試。7、復試。（2）招聘的一般流程：1、制定招聘計劃。2、報批招聘計劃。3、實施招聘計劃。4、甄選。5、體檢和錄用。6、招聘評估。第二章影響企業(yè)招聘的因素（一）影響企業(yè)招聘的外部因素1、領會：（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；1、完善立法，加大執(zhí)法力度。2、加強宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。3、設立平等就業(yè)機會委員會。（2）勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響表現(xiàn)；1、勞動力市場的供求關系影響招聘的數(shù)量和質量。2、勞動力的價格。3、勞動力市場的成熟程度。4、勞動力市場的地理區(qū)位。5、勞動力市場信息獲取的難易程度。（3）經(jīng)濟形勢對招聘的影響； 一方面國家的財政政策和貨幣政策等宏觀經(jīng)濟政策將會對組織的招聘管理產(chǎn)生影響。 另一方面國家以及各級行政機關通常會適時出臺相關的微觀經(jīng)濟政策，這些政策會影響勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，如很多地方政府鼓勵一些企業(yè)聘用下崗工人，對于這些用人單位給予表彰或授予榮譽稱號。（4） 技術進步對人力資源招聘的影響體現(xiàn)。第一，技術進步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術含量低的工種對人員需求量將驟減，而技術含量高的工種對人力資源的需求將增加。第二，技術進步對應聘者素質的影響。第三，技術進步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實行，也從一定程度上影響了招聘活動。2、 應用：結合實際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。 （1） 國家有關的法律法規(guī)（2） 勞動力市場的狀況（3） 國家宏觀經(jīng)濟形勢（4） 技術進步（2） 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素1、 識記：（1） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是關系到企業(yè)全局的、未來的、根本的重大性決策，必定在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對人員的需求。（2） 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風格、行銷策略等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。（3）企業(yè)文化：是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。2、領會：（1） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招聘的影響： 1、企業(yè)的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模、經(jīng)營方向和市場占有率等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來完成工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對人員的需求。3、戰(zhàn)略的制定決定了企業(yè)未來的人力資源需求和配置。4、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預測提出更多的新要求。（2）企業(yè)形象對招聘的影響：一方面，良好的企業(yè)形象將會對申請人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)招聘工作的興趣。另一方面，在招聘過程中招聘人員的形象也會影響招聘的質量。（3）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：1、導向功能。2、凝聚功能。3、激勵功能。4、穩(wěn)定功能。（4）企業(yè)發(fā)展前景對企業(yè)招聘工作的影響：一方面，很多求職者尤其是高校學生在尋找工作時，都會考慮行業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)的發(fā)展前景，因為一般人都會著眼于長遠，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的行業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會為員工提供更多發(fā)展機會和上升空間，在面臨的機遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術處得到迅速發(fā)展。另一方面，一個企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因為規(guī)模的擴大，可能需要大量的人力。（5） 企業(yè)招聘政策對于招聘管理的影響：1、招聘渠道對招聘管理的影響。2、招聘時間與地點對招聘管理的影響。3、招聘的組織工作對招聘管理的影響。4、招聘的對象對招聘管理的影響。3、應用：結合實際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。 （1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2）企業(yè)的形象（3）企業(yè)文化（4）企業(yè)的發(fā)展前景（5）企業(yè)的規(guī)模、性質、成立時間（6）企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會（7）企業(yè)的招聘政策（三）影響企業(yè)招聘的應聘者個人因素1、識記：求職動機：應聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機會以及職業(yè)期望等方面的影響，在應聘過程中表現(xiàn)出的不同的求職動機。2、領會：（1）求職動機如何影響企業(yè)招聘；1、教育背景和家庭背景2、經(jīng)濟壓力3、自尊的需要4、替代性的工作機會5、職業(yè)期望（2） 薪酬福利水平對企業(yè)招聘管理的影響。1、在影響求職者選擇工作決策的諸多因素中，薪酬福利水平是一個非常重要的因素，它在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策，尤其是對那些低收入的人而言更是如此。2、從薪酬福利的公平性來看，薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會平均水平的相對比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競爭性的主要因素。3、應用：結合實際分析影響企業(yè)招聘的應聘者個人因素。（1）求職動機（2）與薪酬相關的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質、工作氛圍、地理位置第三章招聘前的準備工作（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容1、識記：（1）人力資源規(guī)劃的含義：人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)墓ぷ魃汐@得恰當人選的動態(tài)過程，達到組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標。（2）影響人力資源需求預測的要素：宏觀層面包括社會、經(jīng)濟、政治、法律、技術、勞動力市場和競爭對手等因素；微觀層面包括組織戰(zhàn)略、組織運行情況、組織管理水平和組織結構、現(xiàn)有人員的素質和流動情況等因素。（3）主觀判斷法：是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。（4）頭腦風暴法：屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預測。（5）德爾菲法：由美國蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調查法或通訊調查法，是專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法，是一種定性預測技術。（6）比率預測法：比率分析法又稱為趨勢分析法，是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析所進行的一種預測方法。（7）回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。（8）時間序列預測技術：是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時間序列來預測未來發(fā)展趨勢的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預測。（9）檔案資料分析法：比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進行分析，預測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（10）技能清單法：技能清單（表）的設計應針對一般員工（及非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（11）管理人員接替圖：這種技術主要是針對管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。對大、小企業(yè)管理者的未來供給預測均具有實用性。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調查評價后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。（12）馬爾科夫分析法：又稱轉換矩陣方法，是以著名科學家馬爾科夫的名字命名的一種預測分析方法。它是全面預測企業(yè)內(nèi)部人員轉移從而預測企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉移，且轉移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。2、領會：（1）人力資源規(guī)劃的理解：1、人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化。2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。（2）人力資源規(guī)劃的意義：1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。3、人力資源規(guī)劃有助于調動員工的主動性和創(chuàng)造性。4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。（3）人力資源需求預測的方法：1、定性方法：主觀判斷法，頭腦風暴法，德爾菲法2、定量方法：比率預測法，回歸分析法，時間序列預測技術（4）德爾菲法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：第一，反饋性。第二，可以集思廣益。第三，匿名性。第四，統(tǒng)計性。 缺點：最大缺點是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標準，預測所需要的時間較長。此外其它需要改進的地方：首先，由于缺乏調查主題的背景材料或背景材料不充分，有的專家難以做出準確的回答；其次，由于調查專家之間是“背靠背”，缺乏直接的交流，有的專家在獲得調查組織者所匯總的反饋資料后，不了解別的專家所提供預測資料的根據(jù)，有可能在下一輪的征詢意見中出現(xiàn)簡單地向中位數(shù)靠攏的趨勢，而不是進一步深入探討問題；此外，反饋次數(shù)較多，需要較長時間、花費較多的費用才能得到預測結果。（5） 影響人力資源供給預測的因素：1、 地域性因素：包括組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；組織所在地對人才的吸引程度。2、 影響外部人力資源供給的全國性因素：包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領域全國范圍的人才供需狀況；全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（6） 了解人力資源供給預測的方法：檔案資料分析法，技能清單法，管理人員接替圖法，馬爾科夫分析法。3、應用：（1）人力資源規(guī)劃的分類： 從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。 從規(guī)劃的性質上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。（2）人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟人力資源規(guī)劃的流程主要包括6個步驟，即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果評估。（二）崗位分析的基本內(nèi)容1、識記：（1）崗位分析；又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。（2）工作說明；是有關工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細描述。（3）工作規(guī)范；所謂工作規(guī)范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。（4）觀察法；是通過觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復性工作，不適用于以智力活動為主的工作。（5）訪談法；又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作資料。（6）問卷法；問卷調查法是崗位分析中最常用的一種方法，具體來說，是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。（7）工作日志法；又稱為活動日志、工作活動記錄表等。工作日志法，就是任職者按工作日志的形式，詳細地記錄在規(guī)定的工作周期（通常是一個工作日）內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間，以及責任、權利、人際關系、工作負荷、感受等，在此基礎上進行綜合分析，以實現(xiàn)準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。（8）主管人員分析法：所謂主管人員分析法是指由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。（9）關鍵事件法；又稱關鍵事件技術，是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。（10）工作實踐法；又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌握有關工作的第一手資料。（11）個人重點法；是指以個人特征為重點的分析方法。（12）崗位重點法；是指以崗位為重點的分析方法。2、領會：（1）崗位分析作用；1、在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結果可以為有效地進行人事預測和計劃提供可靠的依據(jù)。2、在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。3、在培訓方面，凡是被聘用的新員工都需要進行崗前培訓，由于新技術、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓。4、在績效評價方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標準和依據(jù)。5、在工作設計和環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。6、在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結果無論對組織還是員工本人，在考慮進行這種流動時都是非常必要的。（2）崗位分析的具體內(nèi)容；1、工作分析要素：（6個W和1個H ）who,what,when,where,why,for whom,how2、工作說明3、工作規(guī)范（3）崗位說明書的內(nèi)容；1、工作標識，2、工作綜述，3、工作活動和程序，4、工作條件與物理環(huán)境，5、內(nèi)外軟性環(huán)境，6、工作權限，7、工作的績效標準，8、聘用條件，9、工作要求。（4）掌握崗位說明書的編寫要求：（1）清晰明白。（2）具體細致。（3）簡明扼要。（4）客觀。3、應用：（1）掌握非結構化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；1、觀察法：適用于常規(guī)性、重復性工作，不適用于以智力活動為主的工作。2、訪談法：某些工作，分析者不可能實際去做，或是不可能去現(xiàn)場觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進行短時間或長時間的心理特征的分析，以及被分析的對象是對文字理解有困難的人，在諸如此類情況下，需要采用訪談法。3、問卷法：比較適用于需要對很多工作進行分析的情況，而且費用低、速度快、節(jié)省時間和人力。4、工作日志法：主要用途是作為原始工作信息收集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。5、主管人員分析法：主管人員對工作非常了解，信息準確；分析得比較深入；與工作日志法結合會更有效。6、關鍵事件法：優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，同時對中等績效的員工關注不夠。7、工作實踐法：適用于非危險、非高度專業(yè)化的工作。（2）掌握結構化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；1、個人重點法2、崗位重點法（3）通過本章的學習能了解崗位說明書的編制過程，并能編制完整的崗位說明書。（三）勝任素質模型的構建1、識記： （1）勝任素質的含義：所謂勝任素質是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。（2）行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。2、領會： （1）了解勝任素質模型的發(fā)展歷程；1、起源于20世紀50年代初，由美國戴維。麥克里蘭首創(chuàng)。2、20世紀70年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構和其他的專業(yè)組織提供勝任素質在人力資源管理方面的應用服務。3、20世紀中后期，麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有力的工具。（2）勝任素質的基本內(nèi)容；1、知識職位領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）。2、技能掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）。3、社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）。4、自我認知對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）。5、特質某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）。6、動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。（3）勝任素質的種類；1、成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量，信息收集能力。2、助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識。3、影響特征：影響力，權限意識，公關能力。4、管理特征：指揮欲望和技巧，團隊協(xié)作意識，培養(yǎng)下屬意識和技巧，團隊領導。5、認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力。6、個人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。（4）勝任素質模型的作用：勝任素質模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供強有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。3、應用：（1）掌握勝任素質模型的建構步驟；1、定義績效標準。2、選取分析效標樣本。3、獲取效標樣本有關勝任素質的數(shù)據(jù)資料。4、建立勝任素質模型。5、驗證勝任素質模型。（2）勝任素質模型的運用條件；1、組織戰(zhàn)略的指導。2、組織文化的包容性。3、組織結構與管理方式的轉變。4、組織高層領導的支持。5、高素質人力資源管理人員的實施。6、組織薪酬體系的重新設計。7、組織培訓和職業(yè)指導的配合。8、時間和資源要求。9、適當樣本量的要求。10、參照效標的選擇。（3）勝任素質模型應用的流程；首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。其次，定義待應聘人員所需的素質要求。再次，選擇招聘的渠道。最后，借助勝任素質模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。（4）應用勝任素質模型存在的問題。1、將勝任素質模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質要求。2、過分夸大勝任素質模在當前人力資源管理實踐中的作用。3、對勝任素質模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關系上的誤解。4、缺乏對公司戰(zhàn)略文化導向的分析，盲目照搬。5、人為主觀因素導致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時候）。6、人力資源管理者素質水平也是影響勝任素質模型應用效果的主要因素。第四章招聘規(guī)劃（一）招聘規(guī)劃的內(nèi)容1、識記：（1）招聘預算；是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。（2）應聘率；應聘率=需要招聘的人數(shù)/應聘的求職者人數(shù)（3）產(chǎn)出率；產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)（4）招聘成本：是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本=招聘總費用/需招聘的總人數(shù)2、領會：（1）招聘時間的確定；招聘時間=用人時間-（招聘時間+培訓時間）（2）合適的招聘渠道的特征；第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟性。第三，招聘渠道的可行性（3） 影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素；1、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。、2、企業(yè)的形象。3、企業(yè)的發(fā)展前景。4、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領導人的用人風格。5、企業(yè)的地理位置。6、企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。7、空缺職位的性質。8、企業(yè)用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗等。（4）影響招聘渠道選擇的外部因素：包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等。（5）篩選人數(shù)的確定：招聘收益金字塔：求職申請10人，測試和面談6人，試用3人，錄用1人3、應用：（1）招聘經(jīng)費的預算：內(nèi)部預算、外部預算和直接預算內(nèi)部預算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部預算主要包括咨詢費、外聘專家勞務費、差旅費等。直接預算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構收費，員工推薦人才獎勵金，大學招聘費用等。（3） 編制招聘計劃表：包括：人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；招聘工作時間表應盡可能詳細，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。（二）確定人員招聘條件1、領會：（1）確定人員招聘條件的步驟；1、如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點就應該是馬上與將要離職的人進行面談。2、與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進行交談。3、審查任職資格。4、確定人員招聘條件。（2）人員招聘的條件：1、敬業(yè)態(tài)度，2、專業(yè)能力或學習潛力，3、道德品質，4、反應能力，5、學習意愿，6、溝通能力，7、集體主義精神，8、健康的身體，9、自我了解，10、適應環(huán)境。2、應用：確定人員招聘條件的注意事件。 （1）做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；（2）確定真正必須的條件，其他全是希望條件；（3）盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領域對應聘人員進行檢驗的方法；（4）確定所列各項條件的先后次序和輕重程度。（三）招聘團隊的組建1、識記：組建招聘團體應遵循的原則。（1）智與能的合理組合（2）個性的合理組合（3）年齡的合理組合2、領會：（1）對招聘者個人素質的要求；1、良好的個人品質與修養(yǎng)2、具備多方面的能力3、有專業(yè)知識、文化素質高4、對網(wǎng)絡科技有較強適應力（2）招聘團體領導者的責任。1、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責P1292、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責P129-130（四）招聘策略的選擇1、領會：（1）吸引人才的策略；1、以優(yōu)厚的薪酬或股權激勵機制（如認股權、經(jīng)營者股票期權規(guī)劃）吸引人。2、塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競爭優(yōu)勢最佳雇主品牌。3、重視員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)成為組織吸引人才的條件之一。4、組織的非物質吸引力。5、組織將員工當客戶對待，樹立“以終點為起點”的新的全面服務觀。（2）招聘時間策略的影響因素；1、人員規(guī)劃對人力資源需求的緩急程度。2、招聘過程的時限3、人力資源市場供給的季節(jié)性變化（3）招聘地點策略的影響因素及注意事項；1、招聘地點策略的影響因素：（1）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。（2）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點的因素。（4）招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。2、確定招聘地點策略的注意事項：（1）就近選擇以節(jié)省成本；（2）在人力匯集的地方招聘；（3）在選擇招聘地點時，企業(yè)應該有所固定，這樣才能更節(jié)約招聘成本；（4）為了節(jié)省開支，企業(yè)在地理分布上應將其招聘活動限制在最能夠產(chǎn)