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人力資源管理（新教材）學習輔導（三）1、什么是員工考評？簡單地說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。2、員工考評可分為哪些類型？按考評目的與作用劃分有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。3、員工考評標準的設計工作包括哪些內(nèi)容？員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。員工考評指標，在這里是指員工考評內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計包括內(nèi)容確定、標準制定、量化等工作。4、指標設計有哪些原則？員工考評指標的設計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。 與考評對象同質(zhì)原則；可考性原則；普通性原則；獨立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則。5、指標設計的過程與步驟考評指標的設計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。 6、指標設計的方法與技術(shù)指標內(nèi)容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內(nèi)容。每項內(nèi)容的設計都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。有關(guān)考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構(gòu)中一個非常重要的問題?？荚u標志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關(guān)特征選擇。標度的劃分同樣是人事考評指標內(nèi)容設計中新提出的一個問題?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質(zhì)工作。7、員工考評的組織與實施內(nèi)容員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 8、績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括： 制定績效考評標準體系。 實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。 績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。 結(jié)果反饋與誤差校正。 縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 9、考評的信度和效度 所謂信度是指考評的一致性(不因所用考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結(jié)果應相同)。效度則是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。效度差便是所考評不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象信息卻被忽略了，出現(xiàn)文不對題與答非所問的現(xiàn)象。為了保證考評的高效度，便應選用和設計適當?shù)目荚u方法與考評指標。10、影響考評的因素有哪些？ 考評者的判斷 與被考評者的關(guān)系 考評標準與方法 組織條件 11、考評后面談的一般原則 對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 談具體，避一般 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 要保持雙向溝通 落實行動計劃12、薪酬和薪酬制度的定義薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。 薪酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。13、薪酬的功能薪酬主要具有以下三個功能：補償功能。激勵功能。調(diào)節(jié)功能。14、薪酬制度設計的基本原則在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則15、薪酬制度設計的程序或步驟組織付酬原則與政策的制定。工作分析。工作評價。工資結(jié)構(gòu)設計。工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。工資分級與定薪。工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。16、薪酬制度設計的方法工作評價的方法工作評價是薪酬制度設計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑?