變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應調節(jié)效應分析.doc

變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應、調節(jié)效應分析 2013年03月20日 14:10 來源：科技與經(jīng)濟2012年5期 作者：張 毅 游達明 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量 109內容摘要：關鍵詞：作者簡介：摘要：已有文獻對變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的中介變量和調節(jié)變量的研究鮮有著墨，其關系作用機制仍未被探明。以認知心理學ABC理論的邏輯為研究思路，在變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響路徑中同時引入來自個體層次和團隊層次的認知變量員工心理授權和團隊心理安全感，深入分析兩個認知變量在關系中的中介效應和調節(jié)效應，從理論上構建變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應、調節(jié)效應理論模型，并提出未來研究的建議。關鍵詞:變革型領導 員工心理授權 團隊心理安全感 員工創(chuàng)新行為 中介效應 調節(jié)效應引言領導風格的研究者認為，領導行為特別是變革型領導行為對員工的創(chuàng)新行為能產(chǎn)生積極的作用。然而，大多數(shù)研究關注的是領導行為對員工創(chuàng)新的直接作用，對于變革型領導如何影響員工創(chuàng)新行為的內在機制卻鮮有研究。變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響因為一直缺乏合理的解釋框架而被視為“黑箱”，且至今仍未打開。1985年美國心理學家Ellis創(chuàng)建了著名的ABC理論，為深析這一“黑箱”內部機制提供了理論的邏輯思路。他認為激發(fā)事件A(Activating Event)只是引發(fā)人類情緒和行為后果C(Consequence)的間接原因，人們對誘發(fā)性事件所持的信念、看法、解釋B(Belief)才是引起人的情緒及行為反應的直接起因。因此，可以說個體的行為反應不是外界刺激直接作用行為主體的后果，而是取決于行為主體對刺激的認知評價和心理體驗。于是，同一個體面對同一刺激在不同的心理狀態(tài)下，會有不同的行為表現(xiàn)。因此，研究行為主體面對刺激的認知過程對解釋現(xiàn)實中個體的行為反應具有重要意義。研究表明，企業(yè)員工在面臨領導授權的心理體驗時，會有作出創(chuàng)新行為的傾向；同時，員工在面臨因為自己的創(chuàng)新行為可能會遭到同事阻止，甚至破壞與同事的和諧關系的風險時，員工會有回避創(chuàng)新的表現(xiàn)。對于這些研究結論，我們可以提出這樣的思考：是否員工只要有被授權的心理體驗，變革型領導在任何情境下都能促進其創(chuàng)新行為的出現(xiàn)嗎？創(chuàng)新團隊只要提供一個充滿心理安全感的組織情境，即使員工沒有心理授權的體驗，變革型領導也能促使員工主動進行創(chuàng)新行為嗎？員工心理授權與團隊心理安全感在變革型領導作用于員工創(chuàng)新行為的過程中，其相互作用的機制如何？諸如此類的問題目前還沒有相關研究進行具體的解答，本研究試圖對以上問題進行跨層次的理論分析，進一步探明變革型領導、員工心理授權和團隊心理安全感作用于員工創(chuàng)新行為的影響機制。1變革型領導與員工創(chuàng)新行為大量研究證明變革型領導風格與員工工作態(tài)度、工作行為、工作績效等存在正相關的關系。但對其中中介作用的研究仍然處于初期階段。探明這些中間的作用機制無論對豐富變革型領導理論還是管理實踐都具有重要的意義。員工創(chuàng)新行為完全是一種角色外行為，不被組織正式的獎勵系統(tǒng)識別。如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為眾多研究者關注的焦點。領導風格的研究者發(fā)現(xiàn)，領導的鼓勵和組織的支持會促使員工在工作上努力發(fā)揮創(chuàng)意且表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新性。變革型領導由于善為員工創(chuàng)造一個支持創(chuàng)新的組織氛圍，所以能促進員工更積極地投入到創(chuàng)造性工作中。Ozaralli，Shin、Zhou以及中國學者丁琳、席酉民、張華的研究證實了這一觀點。然而，也有一些文獻得出了不一致的結論。比如Basu和Green在研究領導成員交換與員工創(chuàng)新行為的關系時發(fā)現(xiàn)變革型領導與員工創(chuàng)新呈負相關關系；Jaussi與Dionee在研究領導者非慣例行為與員工創(chuàng)新表現(xiàn)的關系時發(fā)現(xiàn)變革型領導對員工創(chuàng)新沒有顯著作用。以往研究結果的差異預示著一個問題，即變革型領導對員工創(chuàng)新行為的作用不是簡單的直接影響，應該存在諸多的中介變量和調節(jié)變量的參與，正是這些“中間”效應的存在，使得同樣的變革型領導(A)，在不同的認知情境(B)下，員工會產(chǎn)生不一致的行為結果(C)，這也是以往研究變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系時出現(xiàn)不一致結論的最合理解釋。雖然有個別學者開始涉足這一關系內部機制的研究，比如韓國學者Shin與Zhou實證探討了這一關系的心理作用過程，發(fā)現(xiàn)員工保守和價值觀在變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系中起調節(jié)作用，員工內在動機起著部分中介作用，為探明變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系機制做出了貢獻。但正如作者自己所言，研究還需要探明關系中起中介作用的更多的心理過程。進一步深入認識這些中介效應，明晰其關系作用傳導的路徑，有利于揭開變革型領導對員工創(chuàng)新行為影響機制的“黑箱”。2變革型領導與員工心理授權以往研究證實了變革型領導對心理授權具有促進作用。Dansereau研究發(fā)現(xiàn)，如果領導者對員工表示信任、關心和支持，則員工對授權的感知將會增強。Dvir等用實驗的方法探討變革型領導對下屬發(fā)展和工作表現(xiàn)的影響，發(fā)現(xiàn)變革型領導對提升員工動機、授權均有積極作用。Kark等以以色列銀行機構的中層管理人員及員工為被試，驗證了變革型領導與員工心理授權存在正相關。從以往的研究中，我們不難發(fā)現(xiàn)變革型領導者能夠為員工設計富有吸引力的愿景，讓員工認識到所從事工作的價值與意義；不斷鼓勵員工，給以較高的業(yè)績期望進而提高員工的自信水平和自我效能；激勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，鼓勵其創(chuàng)新思想，大膽實踐，創(chuàng)新方法，增強員工的工作自主性。這些行為都會促進員工對被授權的體驗，產(chǎn)生較高的心理授權。因此，本文提出假設：H1：變革型領導對員工心理授權存在正向影響作用。3變革型領導與團隊心理安全感1999年Edmondson首度提出團隊心理安全感(Team Psychological Safety)的概念，認為團隊心理安全感是團隊成員對于團隊人際風險安全的共享認知，是自己卷入風險行為而不會導致自己承擔因風險結果而受懲罰的一種信念，是心照不宣的心理體驗。這種共享認知能夠讓團隊成員敢于承擔團隊的人際關系風險(Interpersonal Risk)，有利于員工的工作表現(xiàn)。團隊心理安全感不是個體層次的構念而屬組織層面的構念。Tynan拓展了團隊心理安全感的內涵，認為團隊心理安全感是一個包含自我心理安全感(Self Psychological Safety)和他人心理安全感(Other Psychological Safety)的二階構念。研究發(fā)現(xiàn)，領導的指導與支持行為、情境支持對團隊心理安全感的形成具有重要的影響。支持性的領導其開放的管理風格、主動建構支持性的工作環(huán)境能夠提升員工的心理安全感。因為在支持創(chuàng)新的團隊里，員工的創(chuàng)新努力將被獎勵，而不是被懲罰，因此更有可能發(fā)生創(chuàng)新。變革型領導由于其管理過程的支持性、公開性和錯誤容忍性，故能夠創(chuàng)造團隊心理安全的情境氛圍。因此，本文提出假設：H2：變革型領導對團隊心理安全感存在正向影響作用。4員工心理授權的中介效應與團隊心理安全感的中介和調節(jié)效應4.1個體層次的認知變量員工心理授權的中介效應Vandenberghe認為心理授權應該是揭示變革型領導作用機制的一個非常重要的變量。已有的實證研究在一定程度上也證實了心理授權對變革型領導與其領導有效性關系的中介作用。Avolio實證研究發(fā)現(xiàn)了心理授權對變革型領導與組織承諾之間的關系具有完全的中介作用；李超平、時勘等在中國情境下發(fā)現(xiàn)心理授權對變革型領導與員工工作態(tài)度的關系具有一定的中介作用；劉云等的研究表明心理授權在主管支持與創(chuàng)新行為間起完全中介作用。雖然有不多的文獻涉及了心理授權在領導行為作用機制中的中介作用，但鮮有文獻對心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用進行探討。結合以上的分析，本文認為心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為之間扮演著中介者的角色。首先，變革型領導通過激勵、支持、關懷、期望等行為，充分賦予了下屬完成目標的自主權，員工不再是領導者完成個人或組織目標的工具，而是在工作中實現(xiàn)自我價值的自由個體。在這種領導行為的作用下，員工能夠體驗到較強的心理授權，在工作中更主動，更樂于承擔責任，更大膽，對自己的工作能力感到更自信，樂于提出變化，富于創(chuàng)新熱情，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。Spreitze對財富50強企業(yè)的中層管理者實證研究證實了員工的心理授權對組織員工的創(chuàng)新行為有積極的影響。因此，本文提出假設：H3：心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系中起中介作用。4.2團隊層次的認知變量團隊心理安全感的中介效應不確定性管理理論(Uncertainty Management Theory)認為在不確定的工作環(huán)境下，由于員工需要面臨諸多的風險和不確定性，這會嚴重影響他們的認知、情感和行為。West的研究證實了當員工在組織中知覺到威脅、不確定時就會阻礙其創(chuàng)新，團隊的心理安全體驗是影響員工創(chuàng)新的重要因素。因此，組織要成功實施技術創(chuàng)新，首先就需要幫助員工克服創(chuàng)新所帶來的不安全感，滿足員工心理安全感的需要，如果不能給員工帶來較強的心理安全感，他們就會擔心創(chuàng)新失敗或創(chuàng)新行為本身會使其自我形象、地位和工作等受到負面的影響，于是他們會傾向于不去創(chuàng)新。正如創(chuàng)新大師Christensen在其研究中發(fā)現(xiàn)“組織中的中層管理者存在創(chuàng)新保守的現(xiàn)象，他們不會全力支持市場前景尚不明朗的新產(chǎn)品開發(fā)，不會經(jīng)常提交新創(chuàng)意，因為他們擔心如果失敗了，人們就會懷疑他們的判斷能力，從而影響到他們在管理者心目中的形象，嚴重的會因此在職業(yè)升遷上受到壓制。因此，為了獲得領導的青睞信任，獲得良好的群眾口碑，更讓人們看到他的工作成績，于是他們就只會進行風險較小但同時創(chuàng)新程度低的行為了”。但如果員工能在組織中充分體驗到較強的團隊心理安全感，組織員工的人際活力就會因此被激發(fā)，而人際活力又會提高員工創(chuàng)新工作的卷入程度，他們不再擔心進行創(chuàng)新行為后自我形象、地位、工作發(fā)展、人際關系等會受到負面影響，甚至會認為創(chuàng)新可獲得相應的利益，比如組織的認同、組織地位的提升等，于是他們往往愿意積極地進行創(chuàng)新行為。領導行為作為影響團隊心理安全感最有力的預測變量，員工是否能感受到心理安全很大程度上依賴于上級對他們的影響。變革型領導對員工的個性化關懷，融洽的情感關系，以及提供的理解、支持和鼓勵，容易為員工營造一個安全的工作氛圍，使員工從心理上體驗到工作團隊的安全感，這種參與安全體驗能夠有效地促進其創(chuàng)新行為，使他們在團隊心理安全感的影響下敢于冒風險自由探索和驗證新的觀念和方法，進而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設：H4：團隊心理安全感在變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系中起中介作用。4.3團隊心理安全感對員工心理授權的中介效應的調節(jié)作用Thomashe和Velthouse認為，個體對環(huán)境事件的“解釋風格”或評價將影響其對心理授權的定義。團隊心理安全感作為團隊成員對團隊人際風險安全的共享認知，也將對心理授權產(chǎn)生一定的影響。Baer和Frese在研究創(chuàng)新過程與組織績效的關系時發(fā)現(xiàn)了團隊心理安全的調節(jié)效應。雖然心理授權是領導行為作用員工創(chuàng)新的關鍵中介變量，但在考慮情境認知因素，尤其是團隊心理安全感之后，員工心理授權對個體創(chuàng)新行為的影響會變得不那么確定和清晰。因為，員工的創(chuàng)新行為屬于具有風險特性的角色外行為，在一個心理安全感較低的環(huán)境，員工會擔心自己的創(chuàng)新行為受到排斥、嘲笑和其他負面影響，這種來自群體的壓力，以及傳統(tǒng)觀點“槍打出頭鳥”的警示作用會強化員工對于創(chuàng)新風險的評估，進而使員工不太愿意做“出頭鳥”，主動提出和采取創(chuàng)新的觀點，做出創(chuàng)新的行為，即使他們認識到自己的創(chuàng)新觀點和創(chuàng)新行為對組織或團隊是有利的，或者領導授意其進行創(chuàng)新，員工仍然會考慮自己突兀的創(chuàng)新行為會不會被同事接受，這種情況下，“安于現(xiàn)狀、穩(wěn)妥求全”也將成為員工的選擇。而在一個團隊心理安全感較高的組織中，這種高心理安全感的體驗會使員工相信自己的創(chuàng)新行為不會招致同事異議、批評和懲罰的窘境或其他負面影響，這種情境下員工的心理授權體驗會促使員工創(chuàng)新行為大大增加。因此，本文提出假設：H5：團隊心理安全感對員工心理授權與員工創(chuàng)新行為的關系產(chǎn)生調節(jié)作用。即在高心理安全感的組織中，員工心理授權對員工創(chuàng)新行為存在積極的影響；在低心理安全感的組織中，員工心理授權對員工創(chuàng)新行為不存在積極影響或存在消極影響。5結論與展望5.1研究的結論本研究在分析大量文獻的基礎上，深入探討了員工心理授權、團隊心理安全感作為第三變量影響變革型領導對員工創(chuàng)新行為的作用路徑，建構了員工心理授權、團隊心理安全感對變革型領導之于員工創(chuàng)新行為關系的跨層次中介效應、調節(jié)效應的理論模型(見圖1)。通過理論分析，得出如下假設：變革型領導與員工心理授權具有正相關關系；變革型領導與團隊心理安全感具有正相關關系；員工心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用；團隊心理安全感在變革型領導與員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用；團隊心理安全感對員工心理授權與員工創(chuàng)新行為的關系產(chǎn)生調節(jié)作用。這些理論研究結論對進一步揭開變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的關系機制“黑箱”具有重要意義，為今后的實證研究提供了理論的支持。5.2研究不足與未來研究方向首先，本研究嘗試從員工認知的層面打開變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的關系機制“黑箱”，但這只是第一步工作，未來的研究可以以跨層次的中介效應、調節(jié)效應分析模型為基礎，在中國情境下展開實證研究，進一步驗證和修訂該理論模型。具體來說可以做以下幾方面的工作。在中國文化情境下檢驗并修訂變革型領導量表、創(chuàng)新行為量表、心理授權量表和團隊心理安全量表，作為本研究后續(xù)研究的工具，以更好地適用于中國背景下的研究。以修訂后的量表為工具進行問卷調查，收集企業(yè)數(shù)據(jù)。以多層線性模型(Hierarchical Linear Modeling)為統(tǒng)計分析方法，對本文所建構的員工心理授權、團隊心理安全感對變革型領導作用于個體創(chuàng)新行為的跨層次中介效應、調節(jié)效應模型進行統(tǒng)計檢驗。因為本文所建構的模型涉及了多層嵌套結構數(shù)據(jù)，比如變革型領導、員工心理授權、員工創(chuàng)新行為屬于個體層次的數(shù)據(jù)，團隊心理安全感屬于團隊層次的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)不能簡單地采用傳統(tǒng)的統(tǒng)計方法加以處理，而需要采用多層線性模型提供的統(tǒng)計方法來分析。其次，本研究建構的理論模型只考慮了以往研究中較為關鍵的認知變量員工心理授權與團隊心理安全感，這對于全面揭示變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的關系機制“黑箱”顯然是不夠的。因此，在后續(xù)的研究中，可以將更多的認知變量考慮到模型中來，尤其是具有中國文化特色的一些變量，比如，“信服”、“差序格局”等變量，這些變量的引入對全面深究中國情境下變革型領導影響員工創(chuàng)新行為的機制是非常必要的。參考文獻：1Shin S J, Zhou J. 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