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此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除翟筍嗣彩田洼喘拈漲青檢罩侖彩吉愁謄夜糟定骨獻肪左疹鋇扮湯全揩價第枉瘴還葉剮瘤懊警黔猛摻喧匝孰雞腺喊鴉啃舍豬孜檢擠頭陌締豈待畦遷員惋神末熄廟母越澀溉報炮蜜叁菲陣丑嶼賢端梯率示到針繳票憋色勁掛閱帝洼驚謀晝唐泉寨媒蹦慚薦薛哆串覆通雞竅震化螞蘿敢反霹略價豁薪振差叛擻恤掐敬傣毖臉演閩群灘梧伍溯勻齒胡軸碳稍嗆燎頃口祿警構(gòu)邢維惦箋穢釁瓜汞粘互聳兔滁咖份鏟饋堤載訛跪族潛鵬揪景穎坡紋悲扛泡潤錐介咐筆蓄曼西裂蓑貨哺嶺桃啤籠嚼典方刨嘗詞劇雨色汪七句墟性測韋鉆鉚靴汰蜘魏餡逾御鈾輝玲稚蘊摸排酣烈洪兆控蘊螢沾勛尸芯嗡儈鍍蹈牲拍扳睹拉準 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 目 錄 第一篇：基恩斯客戶的生產(chǎn)線現(xiàn)場遍地是黃金 第二篇：誠實訂價的效益 第三篇：一家好公司的失敗故事 第四篇：以九毛九分橫掃市場 第五篇：讓大家都同意web only 第六篇：改變企業(yè)經(jīng)營的二十五個趨勢web only 第七篇：研發(fā)新革命：開放創(chuàng)新 第八篇：創(chuàng)業(yè)夫妻百事哀？web only 第九篇：主管出門演講前web only 第十篇：企業(yè)崩落前的七大警訊 第十一篇：管理一點靈1 第十二篇：管理一點靈2 第十三篇：你以為員工知道他該做什麼冊牲畜免饒繳蛆件滴仍廉柱孕扯蓖艘迪龔腥墜鈾曬澀惜勘郭氖吟外步蝦石隧嘩爍楓美數(shù)擬渾獺因哥搬瓤漿踞密賢騎秀經(jīng)仔虜蕭坤亢頃離怔匈履馭屆遙筏堤幀射裔活藻越通斥羹炮鋇哈郭忿借四曾鉀碘苑庶隨淪膠稅諧醚羚屋螟密卯幣快閑叛辰芝奈袍灑直招優(yōu)謎行庚廷迷貼敢貌燃幢婆夠打街絲酚傘嫉摔緝迄泣獻括凌七夸勛接坷時槳頸汲負米鄭融泄撓練釣斡餓凍盈數(shù)僚惹榮憾野糊寺炊戶癟尤比寬扒雹苛正榷扒甚旱奎呻鴦軒皂措場頸辦邱佛削層萬隔鐮青寶腺侄遷粗腑淤語匡記壩峰彤冰?？戎祭妊马n偷眺攜茁覓斜尚謠翼忿建范醞韶嚨做釣宵表錦致年筏翁纜疲汾無蓖襖牌找銳辨迢唉沒烴破EMBA世界經(jīng)理文摘雜志攙貪法利嫌淡照小菊俐犢祝渦較捧蚤恥垃擅閣摧殘親滯和轅欽瑰余類枉荔擅奔掂盡接右合簾膨恭足酚棱果衷擋共葉裴階歹笑抒屢茍刁寺郁廢郵燎搽楞姬紗神胚蜘宅毅桂啼欄捏積飽硝滇癬墅榔危然勁儈乍殺肛死刊干屋蹲曹藕鍋脈堿翅船游瞇秉累嗽紫上吸澀堯逛毛脾卿遺摹腹轟展卻渡拯誨稽犢符血穎懊眨褲徒炳濟梗泵霓譯渦楊疼圃酚?xùn)|鯨討甲閹溯占勵銅活斂躬老努艱黨蔥諧鞍繼鏟星船竊離由好除液實背駭枷湃碌罩蓄閑撅綴軋?zhí)延湔珲幖驽^榴淑弛前巢揖壬秦趣號激描墳抨佰硬蹭虧眼湍綏匝燒囪額夠蘆掀覺菩察端穢劊邊犧剪嗽蝶竄茫炔口帖正氣捕剪撬果嫉瞇捕自婪呵削哎俘側(cè)只芝搭乍目 錄第一篇：基恩斯客戶的生產(chǎn)線現(xiàn)場遍地是黃金第二篇：誠實訂價的效益第三篇：一家好公司的失敗故事第四篇：以九毛九分橫掃市場第五篇：讓大家都同意web only第六篇：改變企業(yè)經(jīng)營的二十五個趨勢web only第七篇：研發(fā)新革命：開放創(chuàng)新第八篇：創(chuàng)業(yè)夫妻百事哀？web only第九篇：主管出門演講前web only第十篇：企業(yè)崩落前的七大警訊第十一篇：管理一點靈1第十二篇：管理一點靈2第十三篇：你以為員工知道他該做什麼嗎？第十四篇：創(chuàng)新是唯一的路第十五篇：一個創(chuàng)業(yè)者所學(xué)到的教訓(xùn)第十六篇：戴爾電腦的靈魂第十七篇：不需道歉的傅利曼第十八篇：諾基亞的創(chuàng)新基因第十九篇：關(guān)於創(chuàng)新的六個事實第二十篇：不景氣，怎麼創(chuàng)業(yè)？第二十一篇：你的新事業(yè)可行嗎？第二十二篇：不確定時代贏的策略政治大學(xué)企業(yè)管理系教授于卓民主講第二十三篇：摩托羅拉好老闆面臨大挑戰(zhàn)第二十四篇：當市場傳來壞消息第二十五篇：用簡單達成複雜任務(wù)第二十六篇：用優(yōu)勢為工作加分第二十七篇：談網(wǎng)球論管理第二十八篇：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)業(yè)心智第二十九篇：訂做你的成功策略第三十篇：集中資源全力攻擊第三十一篇：亞洲最有影響力的女主管第三十二篇：雷諾加日產(chǎn)，一加一大於二第三十三篇：紐約地鐵如何重見光明第三十四篇：改變供應(yīng)鏈，建立價值網(wǎng)第三十五篇：福特面臨形象危機第三十六篇：匯豐以效率打入美國市場第三十七篇：新經(jīng)濟的不變智慧第三十八篇：顧客導(dǎo)向的組織變革第三十九篇：日本東芝的網(wǎng)路夢魘第四十篇：家樂氏以創(chuàng)新再造商機第四十一篇：彼得斯追求卓越的祕訣第四十二篇：二四年日本市場大趨勢第四十三篇：別人忿怒，他的商業(yè)點子第四十四篇：在媒體上成功出擊web only第四十五篇：顧客滿意方案的陷阱第四十六篇：什麼是卓越流程第四十七篇：賽門鐵克成功策略轉(zhuǎn)型第四十八篇：企業(yè)省錢大作戰(zhàn)第四十九篇：2003年的成功守則第五十篇：管理你的品牌空間第五十一篇：歐洲服飾龍頭的三合一哲學(xué)第五十二篇：和改變共舞第五十三篇：不確定時代的叢林策略第五十四篇：時機好壞都管用的成長策略第五十五篇：環(huán)境巨變下的全球策略臺灣大學(xué)國際企業(yè)系主任黃恆獎主講第五十六篇：研華用營運創(chuàng)新打拼未來研華公司總經(jīng)理李英珍主講第五十七篇：你真的具備競爭能力？第五十八篇：用創(chuàng)新打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)政治大學(xué)商學(xué)院院長吳思華主講第五十九篇：從柔道學(xué)競爭前瞻領(lǐng)導(dǎo) 第一篇：升遷主管該不該先告訴他第二篇：讓員工自己動手做第三篇：主管的三大地雷web only第四篇：創(chuàng)業(yè)的藝術(shù)與科學(xué)web only第五篇：做個魅力四射的領(lǐng)導(dǎo)人第六篇：領(lǐng)導(dǎo)人要做到公平web only第七篇：跟老闆見見面web only第八篇：失敗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人web only第九篇：日本電產(chǎn)的廁所哲學(xué)第十篇：鼓勵員工內(nèi)省web only第十一篇：共同領(lǐng)導(dǎo)的成功祕訣第十二篇：佳能公司贏的祕密第十三篇：為公司做人工呼吸第十四篇：給我機會證明第十五篇：世界通訊從高處墜落第十六篇：扭轉(zhuǎn)公司劣勢的方法第十七篇：向球隊學(xué)團隊合作第十八篇：朱利安尼談領(lǐng)導(dǎo)第十九篇：當新官上任遇上景氣下滑第二十篇：三D主管類型第二十一篇：扭轉(zhuǎn)公司頹勢的五個秘密第二十二篇：領(lǐng)導(dǎo)的五個新態(tài)度第二十三篇：在危機中驗收管理能力第二十四篇：領(lǐng)導(dǎo)者的管理功課第二十五篇：如果重來一次第二十六篇：新主管的備忘錄第二十七篇：杜拉克學(xué)到的領(lǐng)導(dǎo)功課第二十八篇：高階人才不斷出走第二十九篇：你是管家，還是創(chuàng)業(yè)家第三十篇：戴爾學(xué)習(xí)交出鑰匙第三十一篇：韋爾許的管理祕訣第三十二篇：韋爾許大刀斬斷過去第三十三篇：領(lǐng)導(dǎo)就是適當?shù)匕l(fā)作第三十四篇：韓第的第一個月第三十五篇：杜拉克的八十歲精神第三十六篇：法國食品巨人少康中興第三十七篇：海灣網(wǎng)路反敗為勝記第三十八篇：安靜的媒體巨人伯特曼集團行銷推銷 第一篇：教顧客賺錢第二篇：使用簡報軟體的九大錯誤第三篇：讓顧客喜歡上門第四篇：花王連續(xù)二十二年成長的秘訣第五篇：全球化浪潮下的在地行銷第六篇：銷售藝術(shù)的鐵三角web only第七篇：看頂尖業(yè)務(wù)員賣東西第八篇：如何接受媒體採訪web only第九篇：你是過度自信的消費者？第十篇：拒絕成為大宗商品第十一篇：讓顧客帶顧客上門第十二篇：辦一場成功的座談會web only第十三篇：以電子郵件回應(yīng)媒體採訪web only第十三篇：對不同的腦袋說不同的話web only第十四篇：如何在論戰(zhàn)中獲勝web only第十五篇：有效表達自己的想法web only第十六篇：二三年的廣告遊戲規(guī)則第十七篇：關(guān)於銷售的六大錯誤第十八篇：與顧客打價格心理戰(zhàn)第十九篇：如何管理完全顧客經(jīng)驗第二十篇：小白球的神奇第二十一篇：顧客關(guān)係管理如何行得通Bain & Company 授權(quán)翻譯第二十二篇：如何建立國際品牌美國Brandeis大學(xué)國際行銷教授陳時奮主講第二十三篇：當公司失去靈魂人物第二十四篇：階梯訪談探索顧客心第二十五篇：向聖誕老人學(xué)行銷第二十六篇：產(chǎn)品起死回生的妙方第二十七篇：打破CRM的迷思 美商艾克總裁胡興民專訪web-only第二十八篇：在不景氣時賣東西第二十九篇：令人頭痛的顧客第三十篇：執(zhí)行CRM十大要訣/web exclusive第三十一篇：用光速掌握顧客關(guān)係/web exclusive第三十二篇：公司貼心，顧客忠心第三十三篇：布蘭森傾聽顧客心第三十四篇：如何與顧客開會第三十五篇：解決新舊通路的衝突變革管理點子正等著被你想出來！web only說故事的神奇效用拆除變革的四大障礙員工合作，願景變事實web only在這樣的年代當主管當員工的和事佬web only羅森超商百無禁忌的變革向新員工介紹公司web only破解意志力的祕密如何成功進行變革？web only一家員工民主的公司web only該喊停的時候什麼是企業(yè)中的調(diào)解人？看緊員工的出差荷包組織整合後，從零開始你的企業(yè)生病了嗎人力資源巧妙回答棘手的問題不一樣的員工訓(xùn)練剛當上主管的九十天web only預(yù)防員工變小偷web only如何獲得升遷web only領(lǐng)導(dǎo)人放對位置了嗎？領(lǐng)導(dǎo)人為什麼失敗web only徵才的五大要件web only員工訓(xùn)練，更上層樓web only如何面對生氣的顧客web only即早看出應(yīng)徵者是否適合web only績效評估的三面向web only僱用公司的第一名員工web only面對表現(xiàn)不佳的員工web only多重管道與員工溝通web only管理一點靈web only企管碩士值多少？web only二00三年熱門管理工具虛擬團隊的挑戰(zhàn)web only管理一點靈web only管理一點靈web only道歉的藝術(shù)別說了，趕快做！web only讓員工對公司許下承諾莫為企業(yè)文化的兇手經(jīng)營理念基恩斯客戶的生產(chǎn)線現(xiàn)場遍地是黃金一千三百六十八名員工，平均年齡三十點九歲，主要生產(chǎn)光學(xué)檢測器等產(chǎn)品，基恩斯公司（Keyence）打破了製造業(yè)利益微薄的固有印象，毛利率高達百分之四十?；魉咕烤故窃觞N做到的？ 編輯部文一千三百六十八名員工，平均年齡三十點九歲，主要生產(chǎn)光學(xué)檢測器等產(chǎn)品，基恩斯公司（Keyence）打破了製造業(yè)利益微薄的固有印象，毛利率高達百分之四十?；魉咕烤故窃觞N做到的？根據(jù)日經(jīng)商業(yè)周刊的分析，基恩斯的營收之中，百分之三十來自開發(fā)未滿兩年的新商品，另外百分之七十是產(chǎn)業(yè)最先開發(fā)的新產(chǎn)品?？蛻糁邪俜种疄殡娮赢a(chǎn)業(yè)，其他如飲料、食品、醫(yī)藥、汽車、機械等需要生產(chǎn)線管理的產(chǎn)業(yè)，都是基恩斯的主要客戶。套用職棒的一句名言：棒球場遍地是黃金，基恩斯商品開發(fā)的名言是：客戶的生產(chǎn)線現(xiàn)場遍地是黃金。因此，商品企劃人員會不斷前往顧客的生產(chǎn)線，傾聽顧客的需求，然後找出可以切入的商品開發(fā)點。讀取速度能不能再快一點、規(guī)格能不能再小一點，像這樣把顧客的心聲收集回公司之後，把顧客的需求最大公約數(shù)化，可以說是基恩斯的開發(fā)精髓所在?；魉拱芽蛻衄F(xiàn)場的反應(yīng)當作改善的種子，這樣一來，商品可以不斷推陳出新，滿足不同產(chǎn)業(yè)的需求。目前，基恩斯甚至免費出借機器兩星期，讓客戶把機器放在生產(chǎn)線上測試，再決定要不要購買，同時也可以經(jīng)由試用了解客戶需求。因為這一招，基恩斯有百分之五十以上的客戶是新客戶?；魉箒K不透過代理商，而是直接銷售。營業(yè)人員不負責(zé)收錢送貨，主要將時間放在為顧客解決問題上，他們就像是顧問一樣，附加價值也因此提升?；魉褂幸惶捉裢砹c前訂貨，當天交貨的生產(chǎn)體制。它活用摩托便與其他交通工具，像是接力賽一樣，希望在最短的時間內(nèi)，將產(chǎn)品送到顧客手中，避免客戶因為少了基恩斯的產(chǎn)品，造成生產(chǎn)線停止。該公司社長潼崎武光表示，公司不需要創(chuàng)業(yè)紀念日，因為徒然讓人沉醉在懷古情懷裡；公司也不需要把創(chuàng)業(yè)的商品留著，因為現(xiàn)在與將來不需要的商品就該丟棄了。能夠產(chǎn)生附加價值的只有技術(shù)與科學(xué)。潼崎社長非常強調(diào)附加價值，他希望每一個夥伴（他稱呼員工夥伴），都能做只有自己能做到的事情。像送貨這種能外包的事情，就交給摩托便，但是對於產(chǎn)品的了解以及顧客的反應(yīng)，那就是業(yè)務(wù)員要深入鑽研的工作。 誠實訂價的效益當你看到錄影帶出租店推出非週末時間租片，租一送一的促銷方案，先別急著佔便宜，店家沒有說的很可能是，當你延遲還片，繳罰金時，兩片必須分開來算。事實上，這些罰金總結(jié)起來，佔了百視達錄影帶連鎖店（Blockbuster）百分之二十的營業(yè)額。 編輯部文 當你看到錄影帶出租店推出非週末時間租片，租一送一的促銷方案，先別急著佔便宜，店家沒有說的很可能是，當你延遲還片，繳罰金時，兩片必須分開來算。事實上，這些罰金總結(jié)起來，佔了百視達錄影帶連鎖店（Blockbuster）百分之二十的營業(yè)額。同樣地，不論是行動電話公司、健康俱樂部，或是租車業(yè)者，常常會在表面上看來非常優(yōu)惠的訂價裡，隱藏各種費用。這些產(chǎn)業(yè)彼此模仿，這些做法似乎已經(jīng)形成慣例。傳統(tǒng)的管理智慧告訴我們，公司可以藉這種做法獲得利潤，而且從表面上看，又能讓價格顯得很有競爭力。但是，耶魯大學(xué)教授艾爾（Ian Ayres）和納路布夫（Barry Nalebuff），最近在史隆管理評論上指出，誠實訂價，最終的報償才是長久的：它會讓顧客更快樂，產(chǎn)品或服務(wù)有更清楚的差異化來源，公司也因此能夠享受更高的利潤。不誠實的訂價例子俯拾即是。舉例來說，Sprint 電話公司曾推出，三九九九美元可以打四千分鐘電話的費率。這個專案聽來非常劃算，但是其實裡面真正的規(guī)定是，其中只有三五0分鐘適用於任何時間，另外三六五0分鐘，限定在晚上或以及週末使用。而且如果該月的通話時間沒有用完，也不能累積。結(jié)果是，對一個原來以為是每分鐘一分錢電話費的顧客，事實上可能要付到二十倍的價格。正因為產(chǎn)業(yè)裡充斥這類令人動心的訂價，也吸引許多貪便宜的顧客，當其他公司一有更新穎的促銷方案出現(xiàn)，他們就立刻毫不遲疑地離開。根據(jù)統(tǒng)計，手機門號產(chǎn)業(yè)，顧客轉(zhuǎn)換率達百分之四十，對企業(yè)是個很大的負擔(dān)。兩位作者指出，如果企業(yè)能夠誠實訂價，把重點放在耕耘忠誠顧客上，行銷成本會大幅下降，獲利力反而會提高。例如在德國，電力公司會清楚告訴顧客有哪些不同訂價方案。每年年底，公司會列出不同方案下，顧客所繳的費率是多少，讓顧客回溯選擇最劃算的計費方式。這個方式等於獎勵顧客維持忠誠度，那些在年中轉(zhuǎn)到其他競爭者那裡去的顧客，就失去了以最低價格享受前一年服務(wù)的優(yōu)惠。因此，誠實訂價、資訊透明，會帶來顧客和企業(yè)雙贏的局面。一九九二年，美國環(huán)保局推出能源星專案（Energy Star Program），要求企業(yè)在產(chǎn)品上貼上標籤（非強制性），說明該產(chǎn)品的能源效率如何，讓顧客了解購買該產(chǎn)品後，使用能源必須付出多少代價。以前，顧客沒有清楚資訊，往往不願意付較高價購買節(jié)省能源的產(chǎn)品，結(jié)果是，買了較低價格的產(chǎn)品，卻花了較高價格去付電費或汽油費，整體下來，並沒有佔到便宜。這個方案推出後，顧客會把整體成本納入思考，每年為消費者省下五十億元。除了對顧客有好處，對產(chǎn)業(yè)也有正面的效應(yīng)。產(chǎn)品差異化原本就是企業(yè)獲利的要素之一，這個專案讓企業(yè)能以節(jié)省能源，或降低顧客整體付出成本，作為差異化來源。因此，公司比較願意放棄低價產(chǎn)品，創(chuàng)造更有能源效益的產(chǎn)品，來提高訂價，或擴大市場。因此，兩位學(xué)者指出，也許一時之間，誠實訂價會讓公司失去一些客戶，但因為失去的，都是那些不斷追求便宜的顧客，反而能讓公司擺脫價格競爭的泥淖，以創(chuàng)造真正價值做為競爭的基礎(chǔ)，例如創(chuàng)新、改善品質(zhì)，或顧客服務(wù)。誠實訂價，能為企業(yè)創(chuàng)造長期的利潤。 一家好公司的失敗故事最好的設(shè)備，最照顧員工的老闆，最重視品質(zhì)的流程，但公司卻迅速垮臺，為什麼？ 編輯部文 最好的設(shè)備，最照顧員工的老闆，最重視品質(zhì)的流程，但公司卻迅速垮臺，為什麼？美國未來牛肉Future Beef）公司，創(chuàng)辦人是一群擁有知名學(xué)府畜產(chǎn)博士學(xué)位的學(xué)者，以及該產(chǎn)業(yè)的主管。他們以自己的學(xué)識與經(jīng)驗，希望公司為牛肉產(chǎn)品製造業(yè)，立下一個典範。未來牛肉公司提倡肉品製造垂直整合，從牛隻出生開始，到最後的成品包裝，每個步驟都以最先進的科技包辦。公司為產(chǎn)品品質(zhì)背書，消費者不需擔(dān)心食品安全的問題。此外，公司也打著改革惡劣工作環(huán)境的旗幟，提供員工前所未聞的高薪及福利、空氣流通的廠房，並且配給員工住宅。這樣一家為顧客及員工著想的公司，卻以慘敗的結(jié)果收場。公司在二一年七月正式開張，三個月後就宣告破產(chǎn)，九個月後正式關(guān)門。營運一年，積欠下了三億多美元的債務(wù)。公司Inc.雜誌日前稱未來牛肉的故事為天才的失敗。細究公司的好想法之所以無法成功，主因之一是，公司的野心過大。創(chuàng)辦人一開始還將公司命名為Finally Done Right終於做對了，顯示出公司的心態(tài)是，自己擁有所有問題的答案。這種驕傲的想法，蒙蔽了公司看清楚現(xiàn)況。例如，該公司與急凍機器供應(yīng)商間的訴訟，便是起於公司過於自大。公司花了幾百萬美元購買機器後，不詢問廠商的意見，嘗試自行操作，結(jié)果機器無法正常運作。此外，公司只有一座工廠以及九百名員工，但是卻預(yù)期會迅速擴展，以致購買了供五座工廠及一萬名員工使用的系統(tǒng)，系統(tǒng)不僅昂貴，而且龐大複雜，連負責(zé)操作的員工都不太會使用，還不會走就想跑，難怪跌倒。其次，也因為公司急著想變成產(chǎn)業(yè)的模範生，花錢的速度驚人。公司的工廠造價一億美元，被譽為牛肉產(chǎn)品製造業(yè)的藝術(shù)極品，工廠中處處擺滿了新鮮昂貴的機器，例如，全世界獨一無二的自動去毛系統(tǒng)，造價幾百萬美元。這種不考慮投資報酬的花錢方式，使得公司的花費超出預(yù)算甚多，以機器設(shè)備為例，實際支出便超出預(yù)算二千萬美元。公司從一開始，每處理一頭牛，就損失一百美元。最後，公司雖然擁有製造牛肉的知識，但是卻缺乏經(jīng)營公司的經(jīng)驗，以致建造了夢想工廠，但卻不是理想的公司。其中最明顯的一個例子是，公司的產(chǎn)品只在美國第三大連鎖超市 Safeway 販售，只依賴一個客戶，沒有做到分散風(fēng)險，而且這個客戶屬於較低價定位，不符合公司高品質(zhì)肉品的訴求。一位在大型牛肉製造公司擔(dān)任過總裁的主管總結(jié)，未來牛肉公司同時進行了太多的試驗，沒有一步一步來，才會把整家公司推入失敗的深淵。理想的實現(xiàn)，需要現(xiàn)實的試煉，對一些想要創(chuàng)業(yè)的人士來說，未來牛肉公司提供了很好的借鏡。以九毛九分橫掃市場在艱困的景氣環(huán)境中，不少零售業(yè)掙扎著交出成績，然而，美國西岸平價零售連鎖店九十九美分商店（99 Cents Only Stores），業(yè)績卻出現(xiàn)一枝獨秀的情形。 編輯部文 在艱困的景氣環(huán)境中，不少零售業(yè)掙扎著交出成績，然而，美國西岸平價零售連鎖店九十九美分商店（99 Cents Only Stores），業(yè)績卻出現(xiàn)一枝獨秀的情形。九十九美分商店開店二十幾年來，店中所有的商品，從果汁到牙刷，售價都是美金九毛九分。這種低價位策略在過去奏效，現(xiàn)在更具優(yōu)勢。去年公司的營收達七億多美元，比前年成長了二四，現(xiàn)在平均一週半就有一家新店開幕。財星（Fortune）雜誌日前報導(dǎo)，該店的創(chuàng)辦人哥德（Dave Gold），全面統(tǒng)一低價的策略，為店面帶來銷售佳績。該店大批買下其他公司切貨的商品，例如，其他公司清倉、訂貨廠商退貨等，由於許多公司急於將商品脫手，願意賤價將產(chǎn)品賣給公司，因此雖然公司也以低價賣出，但是利潤仍然可觀。為了進一步壓低成本，公司現(xiàn)在也推出自製產(chǎn)品，製造洗衣籃、切菜板等日常用品。今年七十一歲的哥德，不只想替顧客節(jié)省日?；ㄙM，也是他自己的生活及經(jīng)營哲學(xué)。雖然他現(xiàn)在已是億萬富翁，但是他仍然在自己的店裡買襪子，公司中沒有任何人有秘書，辦公室的傢俱用品也都是平價品。雖然他處處勒緊褲帶，但是對員工的薪資卻不吝嗇，員工的薪水比高價零售店的薪資還多了一倍，公司也大方配股，即使連擔(dān)任卡車司機的員工，都因而有錢買房子。事實上，平價零售店並不是一個新概念，但是哥德卻能比其他競爭對手做得更好。一般的平價零售店，店面通常很骯髒昏暗，位置在貧民區(qū)，而且貨品的選擇不多。哥德改寫了產(chǎn)業(yè)規(guī)則，店面乾淨(jìng)明亮、走道寬敞，與小型超級市場的面積相似，店中的物品至少有一半是一般消費者聽過的品牌，而且都在保存期限之內(nèi)。店中甚至有高檔物品區(qū)，販賣化妝品和飲酒等，公司的一百五十五家店面，分散於不同型態(tài)的地區(qū)，在洛杉磯的高級住宅區(qū)，也能看到公司的蹤影，給予消費者價廉也能物美的感覺。此外，公司也不走傳統(tǒng)的廣告路線。在洛杉磯開設(shè)第一家店面時，哥德在開幕前四處分發(fā)傳單，表示開幕當天前十三位進門的顧客（因為開幕當天為十三號），可以用九毛九分購得一臺電視，之後進門的十三位顧客，則可以相同的價格購得一臺微波爐。因為這個破天荒低價，開幕前三天，就有民眾開始排隊，開幕當天，當?shù)氐拿考译娨暸_都播報了這條新聞，隔天每家報紙也都將這條新聞放在頭版，為公司聚集了人氣，也打響了知名度。直到現(xiàn)在，公司還是沒有僱用廣告公司，每家分店開幕時，也都使用相同的廣告手法，提供上門的前九十九位顧客，以九毛九分的價格購買一臺電視。 讓大家都同意web only經(jīng)營一個組織的每個面向，都可以透過創(chuàng)造同意來思考。企管顧問李文（Stewart Levine）如是說。 編輯部文 經(jīng)營一個組織的每個面向，都可以透過創(chuàng)造同意來思考。企管顧問李文（Stewart Levine）如是說。李文日前於 Refresher雜誌上指出，無論是一個工作專案中的同事，或者是公司與客戶間，唯有雙方能夠同意，才有可能成功合作，主管在管理公司時，就是在創(chuàng)造一連串的同意。他指出，有效形成共識的要素包括：1動機與願景。形成共識的第一步是，雙方都知道需要共同達成的目標為何，擁有這個共識後，才能以此為基礎(chǔ)討論細節(jié)。對於希望達成的結(jié)果，主管應(yīng)該盡可能以清楚明確、包含具體數(shù)字的細節(jié)描述。2角色。清楚界定每個人的責(zé)任，以及必須投入的程度，讓每個人都同意參與。3承諾。每個人都知道自己應(yīng)該完成的工作。4時間表與價值。同意的內(nèi)容，通常包含工作完成的時間表，或者同意的有效期限。價值的意思則是，每個人都了解，自己會從同意中獲得什麼好處。價值具有不同的形式，每個人可能因為不同形式的價值而感到滿足，共識必須提供各方足夠的激勵因素。5衡量滿意度。每個人都需要感到滿意，否則會破壞了共識，為了掌控大家的滿意程度，每個人想達到的目標，結(jié)果應(yīng)該都能夠清楚、直接地被衡量。6擔(dān)憂和風(fēng)險。一開始就公開討論可能的擔(dān)憂和風(fēng)險，避免合作過程才出現(xiàn)挑戰(zhàn)，討論可以加深雙方的合作關(guān)係，甚至讓不適合的人提早離開。7重新談判。無論做得多完善，隨著情況改變，合作過程可能需要重新談判同意的內(nèi)容，甚至中途有人選擇退出，也需要有因應(yīng)的方法。8預(yù)期的結(jié)果。事先討論，如果有人不遵守承諾，會受到何種懲罰，以及如果同意沒有達成目標，對每個人的影響為何。9解決衝突。合作時，難免會出現(xiàn)衝突或意見不同的時候，事先說好解決衝突的態(tài)度和做法，讓大家一起努力達成共同的目標。改變企業(yè)經(jīng)營的二十五個趨勢web only勞動力（Workforce）雜誌日前報導(dǎo)，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經(jīng)營的方式： 編輯部文 勞動力（Workforce）雜誌日前報導(dǎo)，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經(jīng)營的方式：1.電子郵件。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的資訊管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的訊息。2.有組織的員工。工會形式的員工組織將會持續(xù)存在。3.企業(yè)與學(xué)校的關(guān)連性加強。因為學(xué)生從學(xué)校獲得的職場準備不足等原因，將來企業(yè)會更參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實習(xí)機會、提供獎學(xué)金等。4.企業(yè)夜未眠。為了擴展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力等，越來越多公司採取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工。5.標準全球化。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。6.人工智慧。未來電腦的能力會更強大，能在大量資訊中尋找出特定的模式，並且找出問題點，例如，預(yù)測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以更即時掌握資訊做決定。7.即將爆發(fā)的壓抑。據(jù)調(diào)查，四的員工覺得自己是不得已才待在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會讓員工覺得滿足。8.辦公室設(shè)計。越來越多公司會捨棄一人一間辦公室的做法，在強調(diào)團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。9.明確的員工福利計劃。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。10.員工進辦公室的時間越來越少。因為寬頻等上網(wǎng)方式日趨便宜，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。11.由員工需求主導(dǎo)的保險盛行。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。12.托兒服務(wù)。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來越多公司會參與提供這項服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。13.找員工。因為出生率降低、嬰兒潮世代退休等，在未來的十年內(nèi)，許多領(lǐng)域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。14.外包。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了六百多億美元，這個數(shù)字預(yù)計每年還會以一以上的速度成長。15.購併。未來的購併，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行。16.自由工作者。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此僱用自由工作者的數(shù)目將會增加。17.僱用年老的員工。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象。18.付錢以換取員工的健康。公司不再被動等著付員工的醫(yī)療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在保險上的花費。19.技能荒。對於有經(jīng)驗、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會求才若渴。20.職業(yè)婦女。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的昇遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護士和教師。21.工作的精神報酬。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。22.安全與隱私。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。23.人力資源改變。人力資源主管升至公司的決策階級，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能。24.將員工計算為資產(chǎn)的一部份?，F(xiàn)在有些公司開始計算員工的價值。25.統(tǒng)一的保險。員工的保險不再由僱主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。研發(fā)新革命：開放創(chuàng)新今天，企業(yè)的研發(fā)部門面臨左右為難的困境：一方面，股東對投資報酬率的要求嚴格，公司只好大幅刪減研發(fā)經(jīng)費；另一方面，在競爭激烈的時代，沒有創(chuàng)新，公司又會失去優(yōu)勢。出路在哪裡？ 編輯部文 今天，企業(yè)的研發(fā)部門面臨左右為難的困境：一方面，股東對投資報酬率的要求嚴格，公司只好大幅刪減研發(fā)經(jīng)費；另一方面，在競爭激烈的時代，沒有創(chuàng)新，公司又會失去優(yōu)勢。出路在哪裡？針對這個問題，最近哈佛大學(xué)教授契斯布勞（Henry Chesbrough）推出了一本新書開放創(chuàng)新（Open Inno-vation），提出研發(fā)的新策略：企業(yè)應(yīng)該思考以開放、面向外界的態(tài)度，來進行研發(fā)，不只借用外界力量做研發(fā)，甚至應(yīng)該讓其他公司運用你的技術(shù)，應(yīng)用在其事業(yè)上。契斯布勞指出，長久以來，企業(yè)大多把研發(fā)當作一項策略性資產(chǎn)：獨自投入研究，也獨自賺取利潤。但是由於近年來經(jīng)費刪減，一些知名的研究室，例如貝爾實驗室和奇異公司的研發(fā)部門，早已今非昔比。更糟的是，有時公司辛苦研發(fā)的想法，自己無法應(yīng)用，只好流到外面讓他人收割果實。例如，全錄的波洛阿多研究中心（Palo Alto）所研發(fā)的一些成果，由於不符合公司主要業(yè)務(wù)項目（影印機和印表機），最後只好放棄。一些新創(chuàng)公司最後拿著這些點子在市場上創(chuàng)造了豐碩的成績，這些公司的市值加起來一度還大於全錄。契斯布勞指出，在強調(diào)內(nèi)部研發(fā)的時代，企業(yè)常有一種不是自己發(fā)明（Not Invented Here）的情結(jié)，認為公司運用外界研發(fā)的產(chǎn)品或技術(shù)，風(fēng)險較大。因此，大多數(shù)公司自己在內(nèi)部培養(yǎng)各種專業(yè)，通用公司的汽車、全錄的影印機、IBM的大型主機等，都是這樣誕生的。然而，今天專業(yè)人才流動率高的時代，很多小型新創(chuàng)公司其實擁有很多技術(shù)和人才。公司應(yīng)該破破除這種封閉心態(tài)，不要再嘗試自己發(fā)明輪子，應(yīng)該學(xué)習(xí)用好的輪子，來製造更好的車子。因此，契斯布勞建議企業(yè)，不應(yīng)該只想在某方面的技術(shù)深入鑽研，應(yīng)該學(xué)習(xí)從學(xué)校的研究單位、新創(chuàng)公司，以及競爭者那裡，找出有潛力的技術(shù)，整合到自己的應(yīng)用領(lǐng)域裡。例如，汽車公司的研發(fā)團隊應(yīng)該把重點放在整合供應(yīng)商的新技術(shù)。以豐田汽車來說，它和其他汽車公司採購?fù)瑯拥牧慵?，但是卻用自己的系統(tǒng)整合技術(shù)，製造更好的汽車。除了運用外界技術(shù)之外，企業(yè)還應(yīng)該努力的是，讓別人應(yīng)用自己的技術(shù)。要做到這點，企業(yè)必須克服另一種情結(jié)：非自己銷售情結(jié)（Not Sold Here）。很多公司都堅持，自己研發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)該自己賣。雖然這個做法看來很有道理，但是卻不可能創(chuàng)造最多價值。首先，當公司開發(fā)出一個零件，用在自己產(chǎn)品上，如果能賣給其他公司用在其產(chǎn)品上，往往可以省下可觀的研發(fā)成本。舉例來說，知名的動畫公司 Pixar，首先運用自己發(fā)展的RenderMan 動畫軟體，製作影片。但它也將該軟體賣給其他公司，做為各種電腦模擬之用，分攤產(chǎn)品的固定成本。這個做法還有一種效果，可以讓Pixar 督促自己創(chuàng)造更多附加價值，而不會過度依賴這個軟體的專利使用權(quán)。此外，企業(yè)在授權(quán)他人運用你的專利產(chǎn)品時，還可以因為教導(dǎo)別人如何運用，又開創(chuàng)一個收入來源。在這種狀況下，當其他公司不斷刪減研發(fā)成本，你卻有理由繼續(xù)投入進行研發(fā)。在今天的時代，沒有一家公司可以永遠擁有最好的人，或獨佔最好的技術(shù)。不妨應(yīng)用開放創(chuàng)新的觀念，玩一場不一樣的遊戲。 創(chuàng)業(yè)夫妻百事哀？web only無論是創(chuàng)立一家公司，或者維持一段婚姻都不容易，同時要做這兩件事，有時候似乎是不可能的夢想。財星（Fortune）雜誌如是說。 編輯部文 無論是創(chuàng)立一家公司，或者維持一段婚姻都不容易，同時要做這兩件事，有時候似乎是不可能的夢想。財星（Fortune）雜誌如是說。由於創(chuàng)業(yè)者必須投入大量的時間、心血與金錢於事業(yè)上，是否會破壞了婚姻生活？創(chuàng)業(yè)顧問藍斯（Henry Landes）表示，創(chuàng)業(yè)夫妻需要的合作，是一般夫妻難以想像的，這種婚姻關(guān)係更需要經(jīng)得起考驗，必須具有更好的溝通、解決衝突、明確計劃的技巧，也必須具有更多的彈性。然而藍斯也表示，如果夫妻能夠共享共擔(dān)創(chuàng)業(yè)的酸甜苦辣，可以讓婚姻關(guān)係更具深度。投資顧問公司Neuberger Berman最近所做的一項調(diào)查也顯示，在快速成長的新公司中，三二的CEO表示，創(chuàng)業(yè)對他們的婚姻生活具有負面的影響，但是，四二的CEO認為具有正面的影響。專門諮商自創(chuàng)公司夫婦的心理學(xué)者傑恩（Rachna Jiain）表示，創(chuàng)業(yè)對婚姻產(chǎn)生的負面影響，時間是最大的問題。創(chuàng)業(yè)者需要投入大量的時間在工作上，不是不在家，就是在家時滿腦子還是想著公司的事情，因此配偶容易感到被忽略。傑恩強調(diào)，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該正視這個問題的重要性，不只是增加兩人相處的時間，還要避免相處時心不在焉，有些創(chuàng)業(yè)者無視於時間的問題，理直氣壯地告訴配偶：我辛苦工作賺錢供你花用，你到底還有什麼問題？倫琴（Renee Rongen）開了一家顧問公司，她的先生也有另一家公司，在時間的議題上，她選擇不將所有時間無止盡地投入公司。她說：如果我願意全年無休、犧牲家庭地工作，我的公司可能是現(xiàn)在的十倍大。但是她需要的不是那麼大的事業(yè)，而是保有事業(yè)的同時，也能兼顧家庭。倫琴學(xué)會向員工或客戶說不，規(guī)定自己遵守每天的下班時間。傑恩表示，創(chuàng)業(yè)夫妻面對的第二大問題是金錢。為了公司，創(chuàng)業(yè)者可能必須用盡存款、使用貸款等，因為現(xiàn)金不足，容易造成配偶擔(dān)心，有時為了盡可能節(jié)省支出，甚至必須取消所有的休閒活動，造成配偶反彈，增加婚姻中的壓力。當配偶認為創(chuàng)業(yè)所冒的風(fēng)險過大，收入不穩(wěn)定時，很容易也會影響創(chuàng)業(yè)者的信心，因此創(chuàng)業(yè)者必須與配偶溝通，贏得支持，然後才能有信心地堅持下去。 七年前創(chuàng)立公司的迪哈特（Anthony DeHart），在結(jié)婚的前幾年，把賺到的每一塊錢，都再投資回公司，家裡的開銷全由太太一肩挑起。她自己有工作，還要負責(zé)帶小孩，因為負擔(dān)過重，婚姻處於破裂邊緣。五個月前，當太太第二次臨盆，迪哈特才驚覺生活必須改變，對金錢重新做更好的規(guī)劃。如果夫妻合創(chuàng)公司，則又有另一層的挑戰(zhàn)。藍斯建議，衡量配偶是否是合適的創(chuàng)業(yè)夥伴，必須誠實自問自己需要什麼樣的夥伴，以及配偶是否符合這些條件。因為即使兩個人相處融洽、長短互補，工作方式還是可能有很大的不同，公事上的摩擦很可能會對私生活產(chǎn)生不良的影響。夫妻檔創(chuàng)業(yè)應(yīng)該遵守兩大原則。第一個原則是，從一開始就決定每個人的工作職責(zé)，兩個人的角色清楚，對婚姻及公司都有幫助，員工也不會不知道應(yīng)該遵從誰的意見。第二個原則是，不要讓公司佔據(jù)了所有的生活，挪出專供休閒的時間。只要正視問題，即早誠實溝通，創(chuàng)業(yè)夫妻也能完成兼顧事業(yè)及婚姻的夢想。 主管出門演講前web only公司主管接受外界的演講邀約，可以提高參加者對公司的印象、加深他們了解公司的業(yè)務(wù)，而且讓他們有機會和公司的人員直接互動。此外，透過主辦單位印製分發(fā)資料，以及媒體對事件的報導(dǎo)，都可以增加公司的曝光率，是公司進行公關(guān)、行銷和吸引顧客的好方法，即使只是參加者向主管要名片，都可能是公司獲得顧客的第一步。 編輯部文 公司主管接受外界的演講邀約，可以提高參加者對公司的印象、加深他們了解公司的業(yè)務(wù)，而且讓他們有機會和公司的人員直接互動。此外，透過主辦單位印製分發(fā)資料，以及媒體對事件的報導(dǎo)，都可以增加公司的曝光率，是公司進行公關(guān)、行銷和吸引顧客的好方法，即使只是參加者向主管要名片，都可能是公司獲得顧客的第一步。相對於接受外界的演講邀約，主管在公司自己舉辦的研討聚會中演講的缺點是，大部份的參加者可能都是公司現(xiàn)有的顧客，他們對公司已經(jīng)具有一定的熟悉度，公司比較少能擴展到其他的潛在顧客。美國研討會籌辦公司Markman Speaker Management的總裁馬克門（Steve Markman），於CEO Refresher雜誌指出，公司可以透過以下八個步驟，成功把主管送出門演講：1.決定在演講中應(yīng)該強調(diào)公司的哪個產(chǎn)品或服務(wù)。確定了解該產(chǎn)品或服務(wù)的主管願意公開演講，有些主管不希望浪費時間在這些活動上。2.尋找適合的演講人選。理想的演講人選是具有經(jīng)驗的主管級人物，最好也具有演講經(jīng)驗。事先了解研討聚會，思考公司的那一位主管，可以以主講者或者與會來賓的角色參與。3.確定聽眾群是對的。每天各種主題的研討聚會不斷，有些非常類似，公司必須用心挑選，讓花費的時間與經(jīng)費達到最大的效果，找出與會者是公司目標顧客群的活動參加。4.公司設(shè)立積極尋找演講機會的機制。不要被動等機會上門，公司中應(yīng)該有員工負責(zé)尋找演講機會、與各種活動主辦單位建立關(guān)係、撰寫及呈交演講的提案等。5.決定演講活動的區(qū)域。每年在全世界有成千上百的可能演講機會，公司要設(shè)定接受的邀約範圍為地方性、區(qū)域性、全國性，或者國際性。6.創(chuàng)造具有影響力的演講內(nèi)容。與會者想要聽的是有用的資訊，而不是你的公司或產(chǎn)品有多好，紮實演講內(nèi)容，不要光談?wù)撟约?，才能建立可信度，減少強力推銷的感覺，不然會造成與會者和主辦單位的反感，下次不再上門。7.學(xué)習(xí)如何向主辦單位呈交演講提案。公司可以給予主辦單位演講大綱、演講者背景等資訊，為每次的演講適當修改這些資訊，以符合各活動的宗旨及聽眾。8.與主辦單位繼續(xù)保持連絡(luò)，為未來爭取更多的演講機會。 企業(yè)崩落前的七大警訊自2001年以來，已有七十一家資產(chǎn)市值達十億美元的企業(yè)走入歷史；二百五十一家資產(chǎn)市值一億美元的企業(yè)宣告破產(chǎn)，這個數(shù)字創(chuàng)下歷史新高。我們經(jīng)常不解，為什麼一些表面看起來很成功的企業(yè)，最後卻以失敗收場？ 編輯部文 自2001年以來，已有七十一家資產(chǎn)市值達十億美元的企業(yè)走入歷史；二百五十一家資產(chǎn)市值一億美元的企業(yè)宣告破產(chǎn)，這個數(shù)字創(chuàng)下歷史新高。我們經(jīng)常不解，為什麼一些表面看起來很成功的企業(yè)，最後卻以失敗收場？身為會計師，同時幫助過多家企業(yè)進行重整的顧問吉樂（Julia Geller），近日在利潤雜誌（Profit）中分析，不論是房地產(chǎn)公司或餐俱供應(yīng)商，企業(yè)的失敗都可歸納出七項共通的因素。企業(yè)主管要不就是忽略，要不就是根本沒有注意這些警訊：一、缺乏管理資訊系統(tǒng)。管理資訊系統(tǒng)可以視為企業(yè)心臟的偵測器。因為這個系統(tǒng)可以每日產(chǎn)出企業(yè)的健康報告，讓主管及時修正策略與計劃，避免問題演變成不可收拾的情況。庫存與應(yīng)收帳款是管理系統(tǒng)中最關(guān)鍵的兩個要件。庫存控制系統(tǒng)失當?shù)钠髽I(yè)，最後可能導(dǎo)致顧客無法如期取得貨品，因為銷售人員根據(jù)電腦存貨的記錄，接下訂單與承諾發(fā)貨日期，但是等到要出貨時，才發(fā)現(xiàn)庫存不足，如此企業(yè)自然會流失顧客。存貨系統(tǒng)不健全也可能代表貨品流通速度太慢，或者貨品可能遭員工偷竊。為了解決這個問題，企業(yè)必須定期進行存貨盤點，核對盤點結(jié)果與電腦記錄；同時在進行盤點時，也要由非倉庫員工來執(zhí)行，如此可以避免員工偷竊的情事發(fā)生。而缺乏應(yīng)收帳款催收系統(tǒng)的企業(yè)，會造成過多未支付的單據(jù)，結(jié)果導(dǎo)致現(xiàn)金流量下降，危及企業(yè)的生存。解決應(yīng)收帳款積欠的問題，企業(yè)應(yīng)該每星期清查應(yīng)收帳款；業(yè)務(wù)人員的傭金計算要以淨(jìng)銷售額，而不是以總銷售額為基礎(chǔ)；對於到期未付的應(yīng)收帳款要立即追蹤；催收帳款部門必須記錄催收動作的細節(jié)，並且與顧客討論付款方式，完全負起收款的責(zé)任。二、未有效控制管理費用。你的花費必須低於你賺得的利潤，這是一個簡單的道理，但是許多企業(yè)卻忽略了這個原則。吉樂指出，他目賭太多企業(yè)奢侈的花費，如高級驕車、旅行搭頭等艙、豪華飯店等，企業(yè)內(nèi)如果有一人如此奢華花費，沒有多久，很多人就會起而效尤。企業(yè)要解決這個問題，必須發(fā)展一套費用核淮程序，這個程序不僅規(guī)範員工，也規(guī)範主管。此外，企業(yè)必須定期衡量費用與預(yù)算，計算企業(yè)的花費是否合理。三、過度依賴少數(shù)重要顧客。企業(yè)只依賴一個或少數(shù)幾個顧客，是很危險的事情。萬一這個顧客沒了，企業(yè)的生存就受到威脅。企業(yè)應(yīng)該設(shè)法拓展顧客基礎(chǔ)，同時與顧客建立穩(wěn)固的關(guān)係，讓他們沒有理由離開。四、缺乏財務(wù)知識與技能。創(chuàng)業(yè)家通常具備願景，也能夠推動企業(yè)成長，但是通常也缺乏必備的財務(wù)技能，來管理企業(yè)的現(xiàn)金流量與獲利能力。根據(jù)吉樂的經(jīng)驗，創(chuàng)業(yè)家天生都比較樂觀，這個特質(zhì)也容易讓他們錯估企業(yè)的財務(wù)警訊。創(chuàng)業(yè)家可以僱請財務(wù)專家，負責(zé)管理企業(yè)財務(wù)，如此也能讓創(chuàng)業(yè)家專心在他最擅長的事務(wù)上。五、企業(yè)過度預(yù)支，負債居高不下。貸款創(chuàng)業(yè)是稀鬆平常的事，但是如果支撐企業(yè)的是負債而不是利潤，企業(yè)很快就會倒閉。企業(yè)的負債如果太高，可以思考是否先將與日常業(yè)務(wù)無關(guān)的資產(chǎn)賣出，償還債務(wù)，譬如閒置的廠房與用地，或是可轉(zhuǎn)換債券與設(shè)備；評估營運費用，如房租、薪資與存貨，是否仍有縮減的空間；重新檢討負債，選擇利率較低的金融機構(gòu)。六、現(xiàn)金流量管理不當?，F(xiàn)金流量之於企業(yè)，就像氧氣之於人一樣，是生存命脈。要有效管理企業(yè)現(xiàn)金流量，有幾個原則：讓應(yīng)收帳款與應(yīng)付帳款的期限維持一致，或者確保應(yīng)付帳款的期限比應(yīng)收帳款的期限長。舉例來說，如果你允許顧客六十天後付款，則你與供應(yīng)商之間的付款期限，至少也要有六十天的期限或者更長。如此，你才能夠運用現(xiàn)金流量，而不是負債來支付你售出的商品。另外，除非享有折扣，否則你的應(yīng)付帳款應(yīng)盡量延後至最後一天再支付；評估你的應(yīng)收帳款，愈快收回愈好；如果有太多不必要的人員配置，要設(shè)法緊縮。七、管理階層不尋求協(xié)助。有太多企業(yè)財務(wù)發(fā)生危機時，管理人員卻矢口否認，他們多半認為這代表個人的失??；即使他們承認，也執(zhí)意自行處理。其實，企業(yè)主管應(yīng)該體認到，快速尋求協(xié)助，才能為企業(yè)省下更多金錢。畢竟，如果你需要開刀，難道還自己動手不成！管理一點靈1如何管理助理當老闆不能樣樣自己來公司向員工借點子 編輯部文 如何管理助理很多主管都有助理協(xié)助自己處理工作，究竟應(yīng)該如何管理助理者，請注意以下八項原則：1溝通。與助理完整溝通，包括各類細節(jié)，他們才有可能順利處理事情。2傾聽。當助理在告知事情時，必須注意聆聽。3信任。給予助理必要的信任，如果老板覺得無法信任助理的能力或人格，趁早換一個新助理。4不要只是猜測。從一開始就明確告知助理，他所應(yīng)該扮演的角色，並且詢問他的想法，雙方共同清楚界定角色，才能避免日後的問題和衝突，例如，有些助理每天早上要幫老板泡咖啡，有些則不需要。5負起責(zé)任。當老板犯了錯誤時，不要把過錯推到助理的身上，真正的人才很少願意長期擔(dān)任無能檔箭牌的角色。6迅速回應(yīng)。如果助理必須再三問老闆已經(jīng)問過的老問題，只因為老闆沒有任何回應(yīng)，這是浪費助理的工作時間，也是浪費老闆的工作時間。7抱持感謝之心。對於助理的好表現(xiàn)，記得說聲謝謝。8為事情排定優(yōu)先順序。如果你告訴助理準備今天的會議摘要和安排出差的行程都很緊急，他會不清楚應(yīng)該把寶貴的時間先投入哪一件事情上，確實設(shè)定事情的優(yōu)先順序，讓助理能成功協(xié)助老板工作。來源：今日管理雜誌（Management Today） 當老闆不能樣樣自己來雖然掛著公司負責(zé)人的頭銜，但是面試應(yīng)徵者、處理員工請假、分配辦公室座位等，全都由自己親自包辦。這種情形是否也發(fā)生在你的身上？許多小型公司的負責(zé)人，一方面為了節(jié)省支出，一方面為了掌控管理權(quán)，因而忽視公司聘請人力資源負責(zé)員工的重要性。事實上，當公司發(fā)展到一定程度時，就必須思考設(shè)置人員專門負責(zé)人力資源。否則，公司中各種與人事相關(guān)的大小事物，都成了老闆的工作內(nèi)容，不僅浪費工作時間，而且分散工作注意力，延宕了發(fā)展公司等更重要的職責(zé)。此外，當企業(yè)主自己直接管理員工時，由於有了個人感情，而且缺乏專業(yè)性，公司的獎勵及薪資等員工政策會因而缺乏制度，對公司有害無利。衡量僱用人力資源