我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析.doc

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析公文易文秘資源網(wǎng)朱虹霖2009-6-18 8:20:09我要投稿 添加到百度搜藏 摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)的原動(dòng)力，然而目前，我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國(guó)有企業(yè)骨干管理人才流失率達(dá)10.8，在民營(yíng)企業(yè)，人才流失率更是高達(dá)50以上摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)的原動(dòng)力，然而目前，我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國(guó)有企業(yè)骨干管理人才流失率達(dá)10.8，在民營(yíng)企業(yè)，人才流失率更是高達(dá)50以上。從我國(guó)目前人才流失的現(xiàn)狀入手，分別從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、以及員工個(gè)人因素這三個(gè)方面進(jìn)行分析，并結(jié)合對(duì)東莞一家科技型民營(yíng)企業(yè)的案例分析，找出導(dǎo)致目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失率高的具體原因。 關(guān)鍵詞：人才；人才流失；現(xiàn)狀；原因 1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點(diǎn)： 11 企業(yè)中堅(jiān)人員流動(dòng)性強(qiáng) 在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒有價(jià)值的。 12 人才流失主要外流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國(guó)內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬(wàn)明堅(jiān)離職后做了長(zhǎng)虹股份所屬的國(guó)宏通訊的掌門人，成為長(zhǎng)虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。 13 人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí) 企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)得全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。 在飛新達(dá)公司，目前人才流失的現(xiàn)狀還不是很嚴(yán)峻。員工離職主要群體為新進(jìn)技術(shù)類員工和業(yè)務(wù)員，技術(shù)骨干和上層管理者離職率較低，但在中層管理者中存在著相對(duì)不穩(wěn)定的離職率。由于后備儲(chǔ)備不足，因此中層管理者的離職是造成該公司管理不連貫的主要原因，新進(jìn)技術(shù)工種的高離職率也大大浪費(fèi)了公司的招聘成本，并由于人員不足延誤生產(chǎn)而給公司帶來(lái)一定的損失。 2我國(guó)企業(yè)人才流失原因分析 21 外部因素分析 (1)人才流動(dòng)環(huán)境的寬松。目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)保持住員下隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加用難。 (2)人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源與其它生產(chǎn)要素一樣，是在流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的。這使人才中介機(jī)構(gòu)隨之發(fā)展起來(lái)。市場(chǎng)中介能夠減少交易費(fèi)用、縮短交易時(shí)間、提高交易的效率，這在一定程度上為人才的流失提供了流動(dòng)管道。同時(shí)我國(guó)還缺乏有效的社會(huì)信用機(jī)制來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)，個(gè)人信用缺失嚴(yán)重，人才非正常流動(dòng)支付的社會(huì)成本很小，缺乏有效的制約機(jī)制，這是導(dǎo)致企業(yè)人才高流失率的重要原因之一。 在飛新達(dá)公司，招聘人才的主要渠道是人才市場(chǎng)，而人才流失的主要渠道同樣是人才市場(chǎng)。在員工與企業(yè)雙方自主選擇的寬松的就業(yè)環(huán)境下，員工通過人才市場(chǎng)和其他招聘渠道更多地獲得了相關(guān)就業(yè)信息，大大減少以往就業(yè)中的強(qiáng)烈的信息不對(duì)稱性，因此在例如人才市場(chǎng)、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等渠道的發(fā)展下，人員的流動(dòng)變得更加簡(jiǎn)單而富有效率性，這使得像飛新達(dá)公司這樣的中小型民營(yíng)企業(yè)更加難以控制企業(yè)員工的去向。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析公文易文秘資源網(wǎng)朱虹霖2009-6-18 8:20:09我要投稿 添加到百度搜藏 摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)的原動(dòng)力，然而目前，我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國(guó)有企業(yè)骨干管理人才流失率達(dá)10.8，在民營(yíng)企業(yè)，人才流失率更是高達(dá)50以上而人才要求企業(yè)為其提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏，因此，企業(yè)在選才、用才的過程中，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確定位是很重要的。而有很多的企業(yè)在對(duì)人才的定位上出現(xiàn)了很大的偏差：一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)或者是盲目追求人才的高學(xué)歷。 作為一個(gè)正在發(fā)展的科技型民營(yíng)企業(yè)，東莞飛新達(dá)公司將人品作為定位人才的第一要素，該公司認(rèn)為作為人才的第二要素才能是可以通過實(shí)際工作和培訓(xùn)中成長(zhǎng)起來(lái)的，而人品的缺陷卻無(wú)法通過外在機(jī)制來(lái)彌補(bǔ)，整個(gè)企業(yè)在選才的過程中首先以應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平為參考基礎(chǔ)，其次再以人品考察結(jié)果為是否錄用的主要參照，在這種人才理念的支配下，該公司確實(shí)很好地實(shí)現(xiàn)了人員價(jià)值觀與公司文化的結(jié)合，但是也導(dǎo)致了技術(shù)人才不夠拔尖，而使技術(shù)難以迅速跟上發(fā)展的難題。 (2)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)分配不合理缺乏公平性是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)主要原因，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，從而使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性，這將不利于企業(yè)人才發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其它行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。 根據(jù)對(duì)離職員工資料統(tǒng)計(jì)分析，飛新達(dá)公司員工離職原因主要為兩大原因：對(duì)薪資待遇的不滿意和謀求個(gè)人發(fā)展，其中對(duì)薪資待遇的不滿意是新進(jìn)員工離職的主要原因，據(jù)調(diào)查，該公司薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)主要分為兩大部分：即辦公室人員的固定工資制和車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制，目前整個(gè)薪資的高低并沒有與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，而車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制度也不利于公司產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，此外，薪資調(diào)整的主要依據(jù)仍然停留在以工齡為主的增長(zhǎng)上面。因此，這種缺乏公平性與激勵(lì)性的薪酬制度導(dǎo)致了大量的人員流失。 (3)落后的人力資源管理模式。雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，不斷提出“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”等概念，但其人力資源部門的職能卻依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上面，如人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管、擬定績(jī)校考評(píng)制度、員工培訓(xùn)活動(dòng)，等等。這些工作基本上都屬于行政事務(wù)的性質(zhì)，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及到企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。 在本文案例飛新達(dá)公司中，其人力資源部門為人事行政部。該部門兼具人事職能和后勤事務(wù)管理職能，其人事職能表現(xiàn)在招聘計(jì)劃的制定、臨時(shí)招聘需求的審批、負(fù)責(zé)具體的招聘工作、人員錄用和離職喲手續(xù)辦理、員工培訓(xùn)、和人事數(shù)據(jù)文件的管理。由此可見。該公司的人力資源部門還處在一個(gè)傳統(tǒng)的人事管理模式中，人事政策的規(guī)劃與制定沒有與整個(gè)公司的發(fā)展要求融合在一起，這種混亂的管理模式，不透明的用人機(jī)制、以及人崗配置不合理等無(wú)疑將導(dǎo)致員工的流失。這是造成該公司人崗配置不合理而造成人才流失的重要原因。 (4)企業(yè)文化的匱乏，企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段。員工與企業(yè)之間缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，在工作過程中交流少，溝通與協(xié)調(diào)存在很多問題等，都會(huì)導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，從而選擇離開。因此，在缺乏和諧統(tǒng)一的企業(yè)文化的情況下，企業(yè)內(nèi)部人員就象一群無(wú)序運(yùn)動(dòng)的分子，難以形成合力向企業(yè)發(fā)展所設(shè)定的方向行進(jìn)。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在飛新達(dá)公司，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)十分注重企業(yè)文化的建設(shè)，大到對(duì)公司名稱與使命的闡述，小到公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程、獎(jiǎng)懲制度、招聘文化以及各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)公司所倡導(dǎo)的文化。并且這種對(duì)員工價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致的重視在最初的招聘環(huán)節(jié)中就得到了體現(xiàn)。 23 員工個(gè)人因素分析 (1)追求高工資和高福利待遇，薪酬低待遇差是大部分人“跳槽”的原因，有的企業(yè)把構(gòu)筑人才高地作為奪取行業(yè)制高點(diǎn)的重要手段，因此花費(fèi)很大代價(jià)到處挖掘人才。這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊的空間。同時(shí)，當(dāng)一個(gè)人覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值的時(shí)候，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本就如同其它商業(yè)資本一樣，趨向于流向價(jià)值體現(xiàn)更高的地方。因此一旦外界有更誘惑的條件或員工認(rèn)為外界提供的條件更能體現(xiàn)其自身價(jià)值時(shí)，人才流失就成為必然。在本文案例中，有55.56的新進(jìn)員工就是為追求更高待遇而選擇離職。 (2)尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，人才已滿足了基本的生理需求，轉(zhuǎn)而將追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)放在職業(yè)生涯的重要位置，用人制度的改革，提供了一些有專長(zhǎng)、技術(shù)好的人才紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的途徑，如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景，或者他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展空間受到限制，就會(huì)去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。 通過調(diào)查得知，在飛新達(dá)公司，老員工離職的主要原因就是為追求自身發(fā)展，老員工在公司內(nèi)部呆的時(shí)間較長(zhǎng)。對(duì)公司已經(jīng)有了一定感情，一般不會(huì)輕易因?yàn)橥饨缯T惑而離職。只有當(dāng)這些老員工發(fā)現(xiàn)自己在公司沒有可學(xué)的東西了。或沒有發(fā)展前途了，才會(huì)選擇離職。而老員工又往往是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們的離職將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。 (3)為了謀求寬松的發(fā)展環(huán)境。在很多企業(yè)中，不和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境挫傷了人才的積極性，使得很多人才無(wú)法在其工作崗位上盡情發(fā)揮自己的能力，才能得不到重視，個(gè)人價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這些被壓制的人才往往選擇離職，轉(zhuǎn)而到更能發(fā)揮其才能的企業(yè)中去謀求自身的發(fā)展。 在本文案例中，飛新達(dá)公司創(chuàng)造了一個(gè)相互信任、支持與尊重的良好的用人環(huán)境，并建立了多層次的溝通渠道來(lái)使員工參與到公司管理中來(lái)，使員工意見得以反饋，而公司領(lǐng)導(dǎo)也注重創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，因此在整個(gè)公司和諧文化的