山西金暉煤焦化工—人力資源規(guī)劃.doc

金暉公司人力資源規(guī)劃金暉公司人力資源規(guī)劃 目 錄 一 金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀一 金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現(xiàn)狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環(huán)境二 金暉公司所面臨的外部環(huán)境 12 一 焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢 12 二 國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 13 三 人才供給狀況和競爭態(tài)勢 14 三 金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標三 金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標 16 一 金暉公司的戰(zhàn)略目標 16 二 金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標 16 三 金暉公司人力資源需求計劃 16 四 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析四 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析 20 一 金暉公司人力資源規(guī)劃目標 一期 20 二 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較 21 五 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施五 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施 23 一 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 23 二 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施措施 32 六 金暉公司人力資源六 金暉公司人力資源規(guī)規(guī)劃實施過程中應(yīng)注意的問題劃實施過程中應(yīng)注意的問題 36 一 金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀一 金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 一 金暉公司概況 一 金暉公司概況 山西金暉煤焦化工有限公司 以下簡稱金暉公司 座落在我國優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn) 地 山西省呂梁地區(qū)孝義市 公司成立于 1995 年 由董事長李生貴獨資創(chuàng)辦 是一家集原煤開采 煉焦 煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè) 并具有自 營出口權(quán) 公司主要業(yè)務(wù)是原煤 焦炭 煤化工產(chǎn)品 圍繞主業(yè)的發(fā)展 公司 在貿(mào)易 飲料 旅游 房地產(chǎn)等領(lǐng)域進行了積極的探索 爭取在未來一段時期 內(nèi) 公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線 著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴張 技術(shù)含 量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸 發(fā)展成為大型綜合性集團公司 截至目前 山西 金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約 5 6 億元 年銷售收入約 6 億元 公司員 工總數(shù)達到 860 多人 二 金暉公司人力資源現(xiàn)狀 二 金暉公司人力資源現(xiàn)狀 1 金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司組織結(jié)構(gòu) 金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程 1 個合資公司 電廠 其中一期 工程下設(shè) 3 個車間 1 個中心化驗室 12 個管理部門 公司結(jié)構(gòu)如圖 1 1 所 示 圖圖 1 1 2 金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu) 金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu) 以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù) 截止到 2003 年 8 月 26 日 金暉公司 包括一期 二期 共有正式員工 865 人 其中包括外聘員工 21 人 按職務(wù)等級劃分 公司高層人員 11 人 占員工總數(shù) 1 3 中層人員 33 人 占員工總數(shù) 3 8 基層管理人員 185 人 占員工總數(shù) 21 4 基層員工 636 人 占員工總數(shù) 73 5 表表 1 1 員工職務(wù)等級分部表員工職務(wù)等級分部表 層級高層中層基層管理基層合計 職務(wù) 公 司 領(lǐng) 導 財 務(wù) 總 監(jiān) 部 長 科 長 副 部 長 副 科 長 車 間 正 副 主 任 工 段 長 工 長 一般 管理 人員 班長 組長 服 務(wù) 人 員 工 人 人數(shù)10115612287780190446865 小計1133185636865 比例1 3 3 8 21 4 73 5 100 圖圖 1 2 金暉公司人員層級結(jié)構(gòu)圖 0 0 10 0 20 0 30 0 40 0 50 0 60 0 70 0 80 0 高層中層基層管理基層 按年齡段劃分 20 歲以下的員工有 61 人 比例為 7 05 在 21 30 歲之間 的員工有 499 人 比例為 57 68 31 40 歲之間的員工有 173 人 比例為 20 41 50 歲之間的員工有 75 人 比例為 8 67 50 歲以上員工為 57 人 比 例為 6 6 公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表 1 2 所示 表表 1 2 年齡 結(jié)構(gòu) 20 歲以 下 21 30 歲31 40 歲41 50 歲 50 歲以 上 合計 人數(shù)614991737557865 比例 7 05 57 68 20 00 8 67 6 60 100 比例7 05 77 68 8 67 6 60 100 圖圖 1 3 按文化程度來劃分 公司本科學歷人員 6 人 占全體員工比例為 0 7 專 科學歷人員 50 人 占全體員工比例為 5 8 中專學歷人員 247 人 占全體員 工比例為 28 6 高中及技校學歷人員 152 人 占全體員工比例為 17 6 初 中以下的員工有 410 人 占全體員工比例為 47 4 公司員工的學歷結(jié)構(gòu)如表 1 3 所示 表表 1 3 文化 程度 本科?？浦袑?高中及 技校 初中 及以下 合計 人數(shù) 650247 152410865 比例 0 7 5 8 28 6 17 6 47 4 100 圖圖 1 4 金暉公司全體人員年齡構(gòu)成 57 20 7 7 9 20歲以下21 3031 4041 5050以上 金暉公司成員學歷分布圖 中專 29 職高 1 高中 15 技校 1 初中 47 本科 1 專科 6 按技術(shù)職稱劃分 公司具有高級職稱人數(shù)為 7 人 占公司員工總數(shù)的 0 8 具有中級職稱人數(shù)為 21 人 占公司員工總數(shù)的 2 4 具有初級職稱人 數(shù)為 28 人 占公司員工總數(shù)的 3 2 無職稱人員 809 人 占公司員工總數(shù)的 93 6 公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 1 4 所示 表表 1 4 職稱 高級中級初級 無職稱合計 人數(shù)72128809865 比例0 8 2 4 3 2 93 5 100 圖圖 1 5 3 3 中高層管理者構(gòu)成狀況 中高層管理者構(gòu)成狀況 公司中高層管理者指的是科室副科長 車間副主任以上人員 共有 44 人 占全部員工的比例為 5 1 中高層管理者文化程度 中高層管理者中大專及以上的員工有 12 人 占公 司中高層管理者總數(shù)的 27 3 中專及以下有 32 人 占公司中高層管理者總數(shù) 的 72 7 中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 1 7 所示 表表 1 5 文化程度本科大專中專及以下合計 金暉公司員工職稱結(jié)構(gòu)圖 1 2 3 94 高級 中級 初級 無職稱 人數(shù)2103244 比例 4 6 22 7 72 7 100 圖圖 1 6 中高層管理者職稱 公司中高層管理者中中級以上職稱人數(shù) 18 人 占全部 中高層人數(shù)的 41 初級職稱人數(shù) 2 人 占全部中高層人數(shù)的 4 5 無職稱人 數(shù) 24 人 占全部中高層人數(shù)的 54 5 中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表 1 8 所示 表表 1 6 職稱結(jié)構(gòu)高級中級初級無職稱合計 人數(shù)61222444 比例13 7 27 3 4 5 54 5 100 圖圖 1 7 4 4 人員變動狀況 人員變動狀況 中高層管理者文化程度結(jié)構(gòu)圖 5 23 72 本科大專中專及以下 中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)圖 14 27 5 54 高級中級初級無職稱 2002 年 2003 年 8 月 中專以上學歷員工流入 170 人 流出 56 人 凈增 加 114 人 其他人員流入 174 人 流出 64 人 凈增加 110 人 公司 2002 年 2003 年員工流入 流出情況如下表所示 表表 1 7 本科?？浦袑Ｆ渌?人員 合計 流入 5 32 133 174 344 流出0 24 32 64 120 增減數(shù) 5 8 101 110 224 三 金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 三 金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法 調(diào)查問卷按員 工總數(shù) 20 抽樣 計劃發(fā)放 168 份 實際發(fā)放 165 份 回收 137 份 回收率 83 有效問卷 137 有效率 100 符合調(diào)查統(tǒng)計要求 訪談采用了個別訪談和集體 座談的方式 與公司董事長李生貴 總經(jīng)理黃文德先生 二期總指揮史明鐘先 生 吳天銘副總 于世海副總和財務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科 財務(wù)科 行政科 生產(chǎn)技術(shù)科 安全環(huán)?？?機動科 質(zhì)檢科 銷售部 供應(yīng)部以及各車間的負 責人和有關(guān)人員進行了訪談 訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式 并采寫了大量的札記 得到了豐富的第一手資料 經(jīng)過深入的調(diào)研和分析討論 我們認為 近年來 金暉在人才引進 人才 的待遇和管理方面進行了大膽的改革和創(chuàng)新 廣納天下英才 吸引了一批高素 質(zhì)人才 外聘了管理和技術(shù)人員 21 人 同時在人力資源管理和開發(fā)方面也取 得了一些好的經(jīng)驗 以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理 技術(shù) 產(chǎn)品 市場的發(fā)展 企業(yè)得到了高速的發(fā)展 從中獲得了巨大的實惠和收益 我們認為金暉公司在 人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是 公司領(lǐng)導層是一個有戰(zhàn)略眼光 有較強的駕馭能力的 團結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導集 體 公司有核心 公司引進了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才 形成了一支人員素 質(zhì)較高 積極向上 戰(zhàn)斗力強的領(lǐng)導隊伍 公司決策靈活 快速 有實用 靈活的 有競爭力的人力資源政策 在激 烈的人才競爭中贏得了一定的優(yōu)勢 公司領(lǐng)導重視人才 對高層次人才很尊重 公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍 在肯定成績的同時也應(yīng)清醒地看到 由于金暉的快速發(fā)展 企業(yè)機構(gòu)和人 員的迅速膨脹 企業(yè)的管理顯得有些跟不上 在人力資源的開發(fā)和管理方面還 存在不少問題 與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比 企業(yè)的人力資源管理水平還 有相當?shù)牟罹?與金暉要成為地區(qū)有影響力的集團公司的目標要求還相差很遠 目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好 市場競爭還不是很激烈 企業(yè)仍處在快 速發(fā)展中 良好的經(jīng)濟效益掩蓋了一些問題 人力資源管理和開發(fā)方面的問題 和矛盾還沒有充分暴露出來 這些存在的問題 如不引起充分的重視 不及時 采取措施加以解決 不僅會影響人才隊伍的穩(wěn)定 甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn) 通過調(diào)查 我們認為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾 方面的問題和不足 1 缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想 人力資源管理理念不完善 缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想 人力資源管理理念不完善 金暉公司雖然對高層次人才非常重視 而且花了很大的精力和投資用于人 才引進 但是對人力資源的再開發(fā) 創(chuàng)造人才自我激勵 自我約束和促進人才 脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識 把人力資源管理的重心放在了人才引 進等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的 但是缺乏對人力資源進行系統(tǒng) 科 學的管理和開發(fā)的意識 特別是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠 措施不利 人力資源管理理念不完善 2 缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 金暉公司有相當靈活的人才引進政策 面對市場和競爭對手 及時決策 靈活應(yīng)對 比如高學歷工資 為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當積極的作 用 但從戰(zhàn)略的角度看 對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮 決策 憑經(jīng)驗和感覺 政策缺乏系統(tǒng)性 連續(xù)性 一事一議 一事一辦 帶有很大 的隨意性 影響人力資源工作的水平 不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的支持 對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的考慮 3 缺乏專家型管理人才 技術(shù)人才 營銷人才等高層次人才 制約和影響 缺乏專家型管理人才 技術(shù)人才 營銷人才等高層次人才 制約和影響 了金暉公司的高速發(fā)展 了金暉公司的高速發(fā)展 1 各車間和有關(guān)職能部門的負責人 大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身 是從 下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的 沒有接受過系統(tǒng)管理培訓 一些部門領(lǐng)導的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求 影響決策和參謀作用的發(fā)揮 制約企業(yè)的高速發(fā)展 2 金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進行設(shè)備技術(shù)改造 提升設(shè)備利用價值的專家型人才 而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次 產(chǎn) 量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力 它的缺乏勢必影響制約金暉公司的技術(shù)水 平和發(fā)展速度 3 金暉公司有一支銷售能力較強的銷售隊伍 目前市場狀況下 但是 缺乏高素質(zhì)的 既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷 能進行市場策劃和分析的高層次 營銷人才 當前 金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴張道路 不同產(chǎn)品的銷 售需要不同的銷售專業(yè)人員 營銷能力的不夠 勢必會制約金暉公司銷售額的 增長 4 人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門 其作用沒有發(fā)揮出來 人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門 其作用沒有發(fā)揮出來 1 作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來 目前只 是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門 人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略 決策和重大決策中 沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來 基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中 缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想 沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃 在新員工的招聘和高中層管理人員的 培養(yǎng)上 沒有明確的計劃和目標 影響和制約了企業(yè)的發(fā)展 2 人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低 現(xiàn)在從事人力資源 管理的人員上崗前未經(jīng)嚴格的挑選和培訓 對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉 缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能 不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工 作的需要 制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展 5 缺乏完整的人力資源管理體系 人力資源管理職能不健全 各部分之間 缺乏完整的人力資源管理體系 人力資源管理職能不健全 各部分之間 缺乏有效的整合 人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段 缺乏有效的整合 人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段 1 人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱 工作分析 職務(wù)評價等人力資源管理的 最基礎(chǔ)工作都未完全進行 沒有規(guī)范 實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書 人力資 源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù) 很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理 影 響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平 2 制度不健全 金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作 也建立 了很多規(guī)章制度 在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度 但是還不 完善 不健全 沒有一個完整的制度 在有些方面如招聘 晉升 內(nèi)部交流 人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有形成制度和規(guī)范 3 職能不健全 對培訓重視不夠 沒有負責培訓的機構(gòu)和人員 培訓工 作開展得很少 4 未引進先進的管理方法和程序 金暉公司每年從全國各地 主要在本地區(qū) 的高等院校引進學生 但是金暉 公司人才招聘工作比較粗 在招聘計劃 企業(yè)形象宣傳 能力測試和結(jié)構(gòu)化面 試等方面的工作基本還沒有開展 沒有引進先進的招聘和測試手段 還停留在 過去的靠經(jīng)驗的階段 這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量 缺乏完整 操作性強的績效考核管理辦法 人員考核方面 全公司缺乏統(tǒng) 一完整的標準 5 在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學性 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示 只有 37 0 的管理人員和 30 的工人認為與同類企業(yè)相比 公司薪資競爭力還 可以 相反 有 63 0 的管理人員和 70 0 的工人認為與同類企業(yè)相比 公司 薪資競爭力較低 這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整 以吸引更多的優(yōu)秀 人才為公司服務(wù) 員工對薪酬制度不滿意程度較高 說明金暉公司在薪酬管理 方面存在較多的問題 需要認真對待 采取措施理順 缺乏工作分析與職位評價的科學依據(jù) 憑感覺和經(jīng)驗確定不同學歷和各崗 位工資 造成不同學歷人員之間的不平衡 影響利益分配的合理性 造成心理 失衡 管理人員收入較低 影響管理人員積極性 6 在人員激勵方面重物質(zhì) 輕精神 群體價值觀的引導 企業(yè)文化的策 劃和建設(shè)剛剛起步 在人員激勵方面辦法比較單一 強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多 對 精神和文化方面做得較少 6 人力資源的開發(fā)工作開展得很少 人力資源的開發(fā)工作開展得很少 對培訓重視不夠 沒有負責培訓的機構(gòu)和人員 沒有培訓制度和計劃 除 新員工培訓外 其他培訓工作開展得很少 對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系 統(tǒng)和有計劃的培訓 30 0 的管理人員從未參加過培訓 對現(xiàn)代企業(yè)來說 比例 相當高 98 以上的員工希望得到培訓 培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求 制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長 影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍 的穩(wěn)定 二 金暉公司所面臨的外部環(huán)境二 金暉公司所面臨的外部環(huán)境 一 焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢 一 焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢 1 1 焦化行業(yè)概況焦化行業(yè)概況 焦化行業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān) 尤其是與我國的冶金 建 材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān) 這些特點使得該行業(yè)發(fā)展具有 明顯的周期性 國民經(jīng)濟的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦 化行業(yè) 但由于汽車工業(yè) 機械設(shè)備制造業(yè) 基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展 使鋼鐵需求 量呈增長趨勢 因而使得宏觀經(jīng)濟發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計 我國機焦能力已達 1 2 億噸 近幾年來 我國焦炭產(chǎn) 量 機焦 快速增長 2001 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸 其中 機焦 9442 萬 噸 比上年增加了 690 萬噸 增長率為 7 88 改良土焦 3688 萬噸 是世界 焦炭生產(chǎn)的第一大國 焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38 左右 我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展 大型煉焦企業(yè)在不斷的增加 到 2001 年 產(chǎn) 焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家 50 100 萬噸的企業(yè)有 21 家 其中大型焦 化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠 生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用 如鞍鋼化 工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸 寶鋼煉焦分廠 397 萬噸 武鋼焦化廠 298 萬噸 攀 鋼煤化工公司 237 萬噸 馬鋼煤焦化公司 205 萬噸等 除此以外 即使是大型 煉焦企業(yè) 其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100 160 萬噸之間 只占整個市場的 0 8 1 4 沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格 企業(yè)是市場價格的被動接受者 行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢 成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素 2 2 近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測 近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測 我國是世界上焦炭出口大國 今年初以來 在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下 我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面 國內(nèi)市場供不應(yīng)求 甚至出現(xiàn)有價無市 內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象 據(jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示 3 月上旬 北方焦聯(lián)體 I 級和 II 級 冶金焦國內(nèi)價格同比上漲了 49 12 另外 今年前三個月全國 36 個大中城市 焦炭 冶金焦 40 毫米 平均價格分別為 553 69 元 噸和 555 27 元 噸和 554 27 元 噸 同比分別增長了 2 51 3 34 和 3 06 同時焦炭出口價格也 上升較快 2002 年 12 月出口焦炭平均價格為 77 37 美元 噸 2003 年 1 月上升 至 84 63 美元 噸 2 月出口焦炭價格比去年年底上漲了 23 同比上升了 80 3 月上旬 反映出口焦炭價格水平變化的北方焦炭價格指數(shù)比去年同期上 漲了 72 48 總體上看 今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗 大體上需要增加 焦炭 1100 萬噸 目前 國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力 焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿 足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要 而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生 根本改變 因此預(yù)計 2003 年的焦炭市場依舊會比較緊張 價格亦將進一步趨漲 雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事 但要密切注意以下幾個相 關(guān)問題 一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化 出口占全國產(chǎn)量的比例有可能 下降 二是出口價格的不斷上漲 會使國外的焦炭用戶進行結(jié)構(gòu)性高速或者考 慮采取恢復(fù)和新建本地焦爐 擴大中國以外焦炭采購量等措施 以平抑過高的 焦炭價格 三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多 國外焦炭用 戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑 因此 我國企業(yè)要從長遠利益考慮 焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略 焦炭生產(chǎn) 出口企業(yè)應(yīng)重合同 守信用 同時注意出口 數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定 成為國際焦炭市場穩(wěn)定 可靠的供應(yīng)者 二 國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 二 國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 1 1 山西焦化集團有限公司山西焦化集團有限公司 山西焦化集團有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人 其中專業(yè)技術(shù)人員 1399 人 為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才 提高產(chǎn)品的技術(shù)含量 籌建了山西焦化股份有限公 司企業(yè)技術(shù)中心 該技術(shù)中心現(xiàn)有職工 252 人 其中科研和工程技術(shù)人員 160 人 享受國務(wù)院政府津貼的專家 1 人 博士 3 人 碩士 3 人 具有高 級職稱的 20 人 優(yōu)異高級工程師 4 人 中級職稱的 42 人 不含中科院 山西煤化所及太原理工大學等科研院所高級專家 山西焦化集團有限公司 積極推進知識管理 強調(diào)對知識的創(chuàng)造 組織 應(yīng)用的管理 強調(diào)組織和員 工的學習能力 重視員工的學習和成長 充分尊重人才 把員工的個人發(fā)展與 組織的發(fā)展結(jié)合起來 最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望 2 2 金達焦化有限公司金達焦化有限公司 借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗 建立合理的 具有激勵機制的工資 獎金分配 辦法 健全能者上 平者讓 庸者下的用人管理制度 完善員工勞動保險 福 利等方面的管理制度 為企業(yè)建立一支以中專 技校學歷人員為主體的員工隊 伍 目前 公司員工 631 名 其中 大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30 以上 中高級 工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10 以上 3 3 武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司 武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司現(xiàn)有職工 2640 人 其中工程技術(shù)人員 150 名 高級工程師 25 名 公司非常重視人才培養(yǎng) 培訓費達到銷售額的 1 5 營造學習型組織 用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展 加大 職工基礎(chǔ)教育設(shè)施投入 興建了職工培訓中心 實行業(yè)績導向的分配體系 加大工資的靈活部分的比例 嚴格的末位淘汰制度 5 的淘汰率 以上這些企業(yè)都有一個共同的特點 即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理 創(chuàng)造 符合企業(yè)自身特點的人力資源管理 用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良 好發(fā)展 仔細品味他們的管理 雖然各有不同 但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都 越來越重視人的作用 強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng) 注重企業(yè)文化的建設(shè) 用文化來造就和培養(yǎng)人 營造學習型組織和個人 提供公平競爭的環(huán)境和嚴格 的淘汰制度 激發(fā)每個人的活力 這些新的分配和激勵方式 對金暉公司有相 當?shù)慕梃b意義 三 人才供給狀況和競爭態(tài)勢 三 人才供給狀況和競爭態(tài)勢 近年來 金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學工業(yè)學院 山西煤炭職業(yè)技術(shù)學院 陽泉煤業(yè)?？茖W校 呂梁高等?？茖W校 太原理工 大學等學校 目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改 擴建工程項目 單山西就有華通焦 化有限公司 金達焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴建項目 為吸 引 留住高素質(zhì)專業(yè)人才 會采用較高的工資和良好的福利 住房等手段 焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間 對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢 金暉公司需要的主要專業(yè) 如煤炭綜合利用專業(yè) 機電專業(yè) 的畢業(yè)生供給 情況相當緊張 人才爭奪將日趨激烈 三 金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標三 金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標 一 金暉公司的戰(zhàn)略目標 一 金暉公司的戰(zhàn)略目標 金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為 以焦炭為主業(yè) 通過延伸煤 焦 化產(chǎn) 業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度 建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢 在未來的三到七年 內(nèi) 金暉公司成為以煤 焦 化產(chǎn)業(yè)鏈為主體 達到固定資產(chǎn)過 10 億元 銷售 收入過 35 億元 利潤額為 4 億元左右 焦炭生產(chǎn)規(guī)模為 200 300 萬噸 集工 商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團 并初步涉足新的領(lǐng)域 如房地產(chǎn)行業(yè) 1 2004 年 實現(xiàn)銷售收入 10 億元 一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 6 7 億元 二期投產(chǎn)后實現(xiàn)銷售收入 3 4 億元 2 2005 年 實現(xiàn)銷售收入 15 億元 焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 13 億元 10 萬噸甲醇實現(xiàn)銷售收入 2 3 億元 3 2006 年 實現(xiàn)銷售收入 29 億元 焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 20 億元 甲醇銷售收入 4 5 億元 煤礦銷售收入 4 億元 4 2007 年 實現(xiàn)銷售收入 35 億元 二 金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標 二 金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標 建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的 精干高效的 高度團結(jié)的 具有 金暉精神的一流人才隊伍 同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高 效運作的自我激勵 自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機 制 三 金暉公司人力資源需求計劃 三 金暉公司人力資源需求計劃 1 人員需求總預(yù)測 人員需求總預(yù)測 根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路 2003 年 2004 年基本上不會大規(guī)模向新的 領(lǐng)域進發(fā) 主要目標是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大 企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的 變化 2004 年實現(xiàn)銷售收入 10 億元 2005 年增加甲醇項目 2006 年增加煤礦 項目 2007 年達到銷售收入 35 億元 基于如此假設(shè) 我們借助企業(yè)的歷史數(shù) 據(jù)對未來的人力資源需求狀況進行預(yù)測 具體數(shù)據(jù)見表 員工流動率的預(yù)測 金暉公司目前員工流動率相當高 普通工人流動率在 9 左右 大中專畢業(yè)生流動率達到 40 左右 總流動率在 20 左右 考慮隨著 金暉公司規(guī)模的擴大 企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機會增加和薪酬待遇的 提高 大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降 企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的 提高 普通工人的流動率也會有所下降 企業(yè)人才的流動率太高 太低都不好 流動率太高 會造成人員的不穩(wěn)定 會加大招聘和培訓的成本 流動率太低 會造成該淘汰的人員淘汰不出去 影 響企業(yè)職工隊伍的活力 對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事 金暉公司應(yīng)保持一 定的員工的流動率 目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在 5 10 之間 結(jié)合實際情況 我們認為金暉公司的員工流動率定為 10 比較合適 未來幾年人員需求的預(yù)測 根據(jù) 2002 年 2003 年的銷售額和當年的人員數(shù) 量算出人均銷售額 用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量 用當年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值 算出當年員工的增加量 將當年 員工的增加量再加上當年的流動量 就可算出當年需要引進的人員數(shù)量 表表 3 1 銷售額與人員數(shù)量對照表銷售額與人員數(shù)量對照表 單位 單位 100 萬元 人萬元 人 時間200220032004200520062007 銷售額 百萬元 288 74201000150029003500 員工人數(shù) 人 644708988123019072197 當年需增加人數(shù) 280242677290 當年員工流動人數(shù) 99123191220 當年需引進人數(shù) 379365868510 注 2003 年工人人數(shù)指一期人數(shù) 0 500 1000 1500 2000 2500 200220032004200520062007 圖圖 3 1 員工人數(shù)變化趨勢圖員工人數(shù)變化趨勢圖 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 644708988123019072197 圖圖 3 2 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線 2 2003 2004 年管理人員需求預(yù)測年管理人員需求預(yù)測 2004 年二期工程建成投產(chǎn) 根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置和崗位人 員編制情況 我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測 根據(jù)情況調(diào)整 2003 年至年至 2004 年年 管理人力需求預(yù)測管理人力需求預(yù)測 每個工作種類預(yù)期人員流失 主要工作種類 當前人 力 預(yù)計增 加人力 晉升辭職辭退開 除 流失率 總需求 1 高層管理人員1105 5 0 2 中層管理人員3395 5 5 4 3 基層管理人員185735 10 5 110 合計22982114 四 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析四 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析 一 金暉公司人力資源規(guī)劃目標 一 金暉公司人力資源規(guī)劃目標 一期 1 新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖 新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖 圖圖 4 1 組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖 2 人員學歷要求 人員學歷要求 根據(jù)最新制定的 職務(wù)說明書 要求公司本科學歷人員 17 人 ?？茖W歷 人員 56 人 中專學歷人員 259 人 其余為高中及高中以下人員 公司中專以上 員工的學歷結(jié)構(gòu)如表 4 1 所示 表表 4 1 文化 程度 本科專科中專合計 人數(shù) 1756 259332 3 中高層管理者文化程度要求中高層管理者文化程度要求 根據(jù)最新制定的 職務(wù)說明書 要求中高層管理者中本科及以上學歷人 員 15 人 大專學歷人員 15 人 中專及以下學歷人員 0 人 中高層管理者學歷 結(jié)構(gòu)如表 4 2 所示 表表 4 2 文化程度本科大專中專及以下合計 人數(shù)1515030 比例 50 50 0 100 二 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較 二 金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較 1 人員學歷比較人員學歷比較 金暉公司 一期 目前有本科人員 6 人 規(guī)劃目標中要求本科人員 17 人 差 11 人 目前有?？迫藛T 47 人 規(guī)劃目標中要求?？迫藛T 56 人 差 9 人 目前有中專人員 239 人 規(guī)劃目標中要求中專人員 259 人 差 20 人 人員學 歷比較如 4 3 所示 表表 4 3 文化程度本科?？浦袑：嫌?現(xiàn)有人數(shù) 647239292 崗位設(shè)計人數(shù) 1756259332 圖圖 4 2 6 17 47 56 239 259 0 100 200 300 人數(shù) 本科專科中專 人員學歷比較圖 現(xiàn)有人數(shù)崗位設(shè)計人數(shù) 2 中高層管理人員文化程度比較中高層管理人員文化程度比較 金暉公司 一期 目前中高層管理人員中有本科 2 人 規(guī)劃目標中要求 本科人員 15 人 差 14 人 目前有?？?7 人 規(guī)劃目標中要求專科人員 15 人 差 8 人 目前有中專 24 人 規(guī)劃目標中要求中專人員 0 人 多 24 人 中高 層管理人員文化程度比較如 4 4 所示 表表 4 4 文化程度本科大專中專及以下合計 現(xiàn)有人數(shù)272433 崗位設(shè)計人數(shù)1515030 圖圖 4 3 2 15 7 15 24 0 0 5 10 15 20 25 人數(shù) 本科大專中專及以下 中高層管理人員文化程度比較圖 現(xiàn)有人數(shù)崗位設(shè)計人數(shù) 五 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施五 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施 一 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 一 金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 1 樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想 樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想 著名管理學家德魯克曾經(jīng)斷言 人是我們最大的財產(chǎn) 世界上許多成 功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明 人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯 人力資源 這一生產(chǎn)要素中最為活躍 最具有創(chuàng)造力 最有價值的要素 已成為公司不斷 發(fā)展的核心資源 在當今知識經(jīng)濟時代 人力資源應(yīng)該把重點放在創(chuàng)造機制上 即定位于 創(chuàng)造一種自我激勵 自我約束和促進人才脫穎而出的機制 為企業(yè) 的快速成長和高效運作提供保障 所以 金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引 進 把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上 又要關(guān)注培訓和企業(yè)文 化建設(shè)等環(huán)節(jié) 建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念 建立系統(tǒng) 科學的 人力資源管理體系 加強人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合 對企業(yè)的人力 資源進行全面的開發(fā) 2 提升人力資源部 提升人力資源部 定位為戰(zhàn)略支持部門定位為戰(zhàn)略支持部門 隨著市場競爭的日趨激烈 企業(yè)想更具競爭力 降低成本 提高質(zhì)量 充 分應(yīng)用新技術(shù) 對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng) 企業(yè)的工作重點轉(zhuǎn)移 到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能 并將他們發(fā)揮極至 企業(yè)人力資 源部將承擔起這巨大的責任 常言道 打鐵還得自身硬 要想完成事業(yè)發(fā) 展賦與人力資源管理工作的重要使命 金暉公司必須對人力資源管理機構(gòu)進行 再造 改變目前的不適應(yīng)狀況 1 將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門 改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面 全面 主動地參與到企業(yè)的 經(jīng)營管理活動當中 為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持 2 規(guī)范人力資源部的職能 發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能 真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定 和戰(zhàn)略實施的全過程 結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施 保證 企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施 與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關(guān)系 人力資源要配合業(yè)務(wù)部門 的工作 支持業(yè)務(wù)負責人的經(jīng)營活動 為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù) 企業(yè)的人力資源 管理和開發(fā) 很大部分的工作都需要各級管理人員的參與 許多具體的工作都 是由部門來組織實施的 要保證人力資源管理和開發(fā)的目標實現(xiàn) 沒有車間和 有關(guān)部門的理解和支持是不可能的 這就要求人力資源部必須處理好與車間和 有關(guān)部門的分權(quán) 作到權(quán)責明確 同時要加強部門和車間領(lǐng)導的人力資源技能 的培訓 讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用 為適應(yīng)殘酷的競爭 企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù) 結(jié)構(gòu) 工藝 文化 人 力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性 可變性 例 如 隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展 企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力 人力資源 部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓員工 以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需的 技術(shù)和競爭力 建立規(guī)范的人力資源管理制度 規(guī)范 嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度是人力資 源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn) 沒有一套規(guī)范 嚴謹 的人力資源管理制度 會導致工作中的隨意和短期行為 影響人力資源的有效 開展 3 調(diào)整加強人力資源部的力量 人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門 與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很 大的差別 它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求 人 力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門 要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施過程中 承擔著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作 人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì) 精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù) 了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù) 有管理和經(jīng)營 知識 樂觀 正直 開朗的良好個人品行 熟悉信息技術(shù) 能熟練運用信息技 術(shù)開展人力資源工作 針對這些要求 金暉公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進行調(diào)整 引進 高素質(zhì)的人力資源管理人員 并對現(xiàn)有人力資源管理人員進行轉(zhuǎn)崗 或?qū)λ麄?進行培訓使他們適應(yīng)新的要求 3 加強戰(zhàn)略人才的引進 加強戰(zhàn)略人才的引進 金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才 技術(shù)人員和高層次營銷人員 而 這樣的人才 正是企業(yè)高速擴張 迅速發(fā)展所必須的人才 隨著事業(yè)的發(fā)展 企業(yè)的膨脹 分權(quán)程度會逐步加大 下屬單位的自主性和決策范圍也將增大 形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求 將來分公 司或子公司領(lǐng)導不再是部門負責人 他們不僅需要懂得開發(fā) 還需要掌握市場 財務(wù) 人力資源管理等更全面的技能和知識 戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯 增加 金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線 是在實踐中摸索成長起來的 沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓 隨著企業(yè)的快速發(fā)展 對這一類型管 理人員的需求量會進一步增加 僅靠自然成長很難滿足需要 金暉公司應(yīng)從社 會上引進專家型管理人才 推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展 4 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系 1 加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作 工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作 也是最核心 的工作 它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù) 金暉公司沒 有開展這項工作 所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗 影響了金 暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平 金暉公司進行人力資源管理的改造 必 須從最基礎(chǔ)的工作做起 工作分析 工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作 簡單地說 它就是確定 企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程 并 制訂出工作規(guī)范 工作的內(nèi)容是什么 和工作說明書 雇用什么樣的人來完成 這些工作 的過程 它提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù) 工作分析是招聘 錄用人員的依據(jù) 根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的 信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求 工作分析是決定報酬的基本依據(jù) 報酬通常是同工作本身要求及承擔者所 具備的技能 教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素 聯(lián)系在一起的 而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定 工作分析是對工作績效考核的依據(jù) 職務(wù)說明書提供工作績效評價標準 工作分析是培訓的依據(jù) 工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求 應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓的內(nèi)容 職務(wù)評價 所謂職務(wù)評價就是指用一定的方法 將所有的工作崗位即職位 按其業(yè)務(wù) 性質(zhì) 難易程度 責任大小 所需受教育程度和技術(shù)高低 進行分類和分等的 的過程 通過職務(wù)評價確定職位的相對價值 同時為薪點確定提供基礎(chǔ) 2 建立和完善科學的薪酬體系 薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡?還有吸引和留住有用人 才 保持較好業(yè)績水平 提高員工工作主動性和積極性的功能 針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題 建議采取以下措施 建立完善 科學的薪酬體系 在工作分析的基礎(chǔ)上 建立全新 完整 統(tǒng)一的工資體系 薪點與企業(yè)的 效益 個人技能 勞動貢獻等因素相關(guān) 比較科學和公平 對所有員工共用同 一把尺子 用相同的標準來確定薪酬 增加公平性 科學性和系統(tǒng)性 改 變過去工資分類復(fù)雜 憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法 同時避免因工資結(jié)構(gòu)太 復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂 建立完善 公平 績效導向的獎金分配制度 科學設(shè)置獎金的分配系數(shù) 在科學考核的基礎(chǔ)上 進行獎金分配 防止獎金發(fā)放的大鍋飯 真正向有貢獻 的人傾斜 鼓勵員工多做貢獻 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干 持股 等新的分配辦法 激勵 他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻 目前國內(nèi)的許多企業(yè) 特別是新興企業(yè)也都在積 極嘗試這種分配和激勵方式 收到了較好的效果 金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗 試這種方式 以之激勵和留住高層次人才 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討 并作出合理的調(diào)整 3 建立嚴格科學的考核制度體系 績效考核 員工的績效考核是按照一定的標準 采用科學方法 檢查和評 定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度 以確定工作成績的一種有效的管 理辦法 考核為各項人事政策如任用 晉升 培訓 薪資等提供客觀依據(jù) 是人力 資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工 作水平 考核的目的 是幫助員工認識自己的潛在能力 并幫助他們發(fā)揮自己的 潛力 從而改進他們的工作狀況 確定他們的努力方向和所需培訓的內(nèi)容 為 他們的個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù) 此外 績效考核還可以確定企業(yè)整體和 各部門的工作狀況 發(fā)現(xiàn)工作中的問題 為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整 提供有效的參考 通過考核 加強員工的責任意識和成果意識 引導員工在本 職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻 通過幫助員工達成 工作目標來實現(xiàn)公司營運目標 建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程 金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段 還沒有 形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程 完備的制度是考核準確的必要保證 要有規(guī)范的考核流程 要建立溝通制度和反饋制度 考核的目的是幫助員工提高績效 激勵他們 更加努力工作 一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵 培訓或交流 另一 方面 企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進行反饋 幫助他們對自己有一個更全面的認 識 發(fā)揚優(yōu)點 改善不足 從而改善績效 處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系 企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適 應(yīng)并且相輔相成 考核制度必須適應(yīng)企業(yè)文化 否則員工很難接受 也難收到 應(yīng)有的效果 好的考核制度也會促進職工價值觀的變化 對企業(yè)文化有引導作 用 考核要做到公開 公正 雙向雙贏 建立科學 規(guī)范的考核指標體系 建立立體考核體系 保證考核結(jié)果的全面和公正 所謂立體考核體系就是 360 度考核 包括上級考核 同級評定 下級評定 專家鑒定 員工自評等幾 個部分 員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者 建立針對不同崗位特點和對象的考核指標體系 要注意定量指標與定性指標的結(jié)合 4 加強人員招聘工作 員工的招聘 是組織采取一些相應(yīng)的科學方法尋找 吸引那些有能力 又 有興趣到本組織來任職 并從中選出適宜人員予以聘用的過程 招聘也就是選人 是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點 從企業(yè)新員工 的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的內(nèi)容 有多少人可供選擇 選出來的 人才是否符合企業(yè)的需要 素質(zhì)高低 都將影響企業(yè)培訓 使用和留用的效果 當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平 做好選人工作是人力資源管理 和開發(fā)工作的第一步 企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的 必須要有一套規(guī)范 化的程序 從招聘計劃到廣告 初試 面試 筆試 心理測試等每個步驟都要 精心準備和認真策劃 招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量 面對激烈 的人才爭奪競爭 招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題 都會造成人才與企業(yè)擦肩而 過 影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才 良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn) 良好的形 象本身就是一種無形的廣告 在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護 加 強招聘人員的培訓 提高他們的能力和水平 招聘人員本身就是企業(yè)形象的代 表 他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義 5 加強人力資源管理體系的整合 人力資源管理不僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學 而且應(yīng)注意整個體系 的協(xié)調(diào)一致 各個部分不應(yīng)再是支離破碎的 應(yīng)強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相 互呼應(yīng) 從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化 防止出現(xiàn)互相影響 實現(xiàn)人 力資源管理體系的整合 使整個體系的功能更加有效 5 人才爭奪 人才爭奪 企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持 近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況 不會有較大的變化 人才需求的進一步加大 爭奪人才的競爭勢必進一步加強 金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 需要逐步地引進人才 面對激烈的競爭 金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才 必須采取有效的措施來加強自身的吸引力 吸引和網(wǎng)羅人才 1 提供有競爭力的薪酬水平 人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬 這是勞動者維持生存和維 持勞動力供給的基本需要 高層次的人才也毫不例外 報酬的高低從某種意義 上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度 有競爭力的薪酬 目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段 目前 金暉公司的薪酬水平較低 常言道 一流薪水 雇一流人員 創(chuàng)一流效益 說的就是這個道理 雖然金錢 不是最重要的 在其他情況相近的情況下 較低的薪水很難吸引到一流的人才 而且會導致人才的流失 所以金暉公司要吸引一流的人才 必須提供有競爭力 的薪酬水平 2 塑造良好企業(yè)公眾形象 一個有良好公眾形象 對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告 良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn) 也是良好的內(nèi)部管理和 企業(yè)文化的外在表現(xiàn) 管理科學 文化和諧 當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展 個 人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會 這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力 擁有良好形象的企業(yè)員工 自然會受到社會的尊重和羨慕 也會增加員工自豪 感和榮譽感 同樣構(gòu)成對人才的吸引 3 把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來 將招聘工作前移 先下手為強 為企業(yè)擬招聘的對象提供實習 社會實踐和暑期工作的機會 讓他們了解 企業(yè) 吸引他們到企業(yè)來工作 4 營造良好的用人環(huán)境和留人機制 企業(yè)招來人才 是為了使用人才和留住人才 如果招來人才沒有用好和沒 有留住 也就等于沒招 反過來企業(yè)用好人才 留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ) 留不住人才的企業(yè) 誰還會感興趣呢 在人才市場競爭如此激烈的時候 企業(yè) 要廣納四方英才 更要留住 用好自家的人才 要知人善任 把合適的人放到合適的崗位上去 發(fā)揮最大的人才效用 還要注意發(fā)揮組織的作用 要搞好團隊建設(shè) 發(fā)揮團隊作用 不僅可以實現(xiàn) 1 1 2 的效用 而且可以有效防止人才的逆向流動 常言道 鐵打的營盤 流水的兵 有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度 企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的 作用 營造公平競爭