集體談判制度在我國面臨的問題及其思考.doc

集體談判制度在我國面臨的問題及其思考一在大多數(shù)西方國家，除非勞動者個人擁有企業(yè)急需但勞動力市場又十分短缺的特殊技能，否則，他們更傾向于與其他勞動者聯(lián)合起來共同確立就業(yè)條件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的勞動條件。于是，一些工人團體或工會便開始與雇主或雇主群體就工會會員的就業(yè)條件和待遇進行談判和協(xié)商，這種行動被稱之為集體談判。“集體談判”這一術(shù)語由英國學(xué)者西德尼韋布(SudbetWebb)和比阿特麗斯韋布(BeatriceWebb)首先提出并開始使用。韋布夫婦在其研究工會和集體談判的代表作產(chǎn)業(yè)民主(1902)一書中指出：“在無工會組織的行業(yè)，勞動者個人無論在尋找工作，還是接受或拒絕雇主提供的就業(yè)待遇時，除了考慮自身所處的緊急狀況之外，并沒有與其同伴進行交流。為了出賣勞動力，勞動者個人不得與雇主進行艱難的個人交涉，但如果工人團結(jié)起來，推選代表以整個團體名義與雇主談判，其弱勢地位將會即刻得到改變。雇主也無須再分別與每個雇員簽訂一系列的個別勞動合同，而只要簽訂一個能夠滿足集體意愿、規(guī)定集體勞動條件的協(xié)議即可。根據(jù)這一集體協(xié)議所確立的準(zhǔn)則，從簽訂之日起，所有特定群體、特定階層、特定等級的人員都要遵守該協(xié)議?！边@一論述闡明了集體談判制度的起源。集體談判制度的產(chǎn)生與工業(yè)革命所引發(fā)的經(jīng)濟、社會、人口的變化是分不開的，技術(shù)革新帶來的機械化使一些勞動者失去了傳統(tǒng)的技能，勞動力市場競爭的加劇，形成了勞動力的買方市場，單個勞動者難以通過個別談判與雇主進行抗衡，維護自身利益，因而出現(xiàn)了勞動者組成的群體性組織，并開始了集體談判。最初雇主反對與工會進行談判，國家法律只承認(rèn)個人勞動合同，直到19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，國家對集體談判在一定程度上才放松了限制。20世紀(jì)中期之后，集體談判成為西方國家普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的重要機制。集體談判是勞動力市場機制運行的必要條件。勞動力市場機制的有效運行，要依賴于市場主體力量的相互平衡和制約，依賴于建立規(guī)范的程序規(guī)則。勞動關(guān)系具有隸屬關(guān)系的屬性，勞動者處于相對弱者的地位，使得勞動者個人難以在勞動力市場上與雇主相抗衡，而勞動關(guān)系具有人身關(guān)系特點更加重了這種失衡。集體談判制度的建立，可以使勞動者個人意志通過勞動者團體表現(xiàn)出來，由團體代表勞動者個人交涉勞動過程的事宜，這有助于克服個別勞動關(guān)系的內(nèi)在不平衡，增強勞動者一方的力量，有效地促使雙方互相讓步，達(dá)成妥協(xié)，簽訂協(xié)議，降低諸如怠工、辭職等沖突產(chǎn)生的負(fù)作用。因而，集體談判被認(rèn)為是使勞資沖突規(guī)范化的一項偉大的“社會發(fā)明”，是現(xiàn)代民主社會中每一位勞動者都擁有或應(yīng)當(dāng)擁有的特定權(quán)利。集體談判是市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞動關(guān)系的主要手段和國際慣例，它不僅確立了集體勞動關(guān)系調(diào)整的正式規(guī)則，而且本身就是解決沖突的一種重要機制，通過集體談判規(guī)范勞動關(guān)系事務(wù)，構(gòu)成了市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系制度的核心。我國在計劃經(jīng)濟體制時期不存在集體談判制度。在向市場經(jīng)濟過渡中，勞動就業(yè)制度發(fā)生了重大改變，基于勞動合同產(chǎn)生的新型“雇主一雇員關(guān)系”取代了國企的終生就業(yè)關(guān)系，計劃經(jīng)濟條件下國家代表企業(yè)，企業(yè)代表職工，主體界限模糊，利益關(guān)系不明的狀況正在得到徹底改變。20世紀(jì)90年代初，中國開始引入集體協(xié)商制度，1994年頒布的對集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定，但總體上講，這一制度還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，集體談判的機制還沒有真正形成。在我國市場經(jīng)濟體制逐步確立的過程中，企業(yè)勞資矛盾凸現(xiàn)，勞資糾紛陡增，大量工人下崗，靜坐、怠工、罷工、群體性事件和突發(fā)性事件頻繁，勞動爭議的數(shù)量呈不斷上升的趨勢。自勞動法1995年實施以來，勞動爭議的數(shù)量及涉及人數(shù)發(fā)生了重大變化。1994年全國各級勞動爭議共受理勞動爭議案件19098年，涉及勞動者人數(shù)77794人，到2002年受理案件數(shù)已增加到184000起，涉及人數(shù)達(dá)成608000人，分別是1994年的9.63倍和7.82倍。從1994年到2002年8年間全國各級勞動爭議仲裁委員會會受理的勞動爭議案件平均每年增長34.09%，涉及人數(shù)每年遞增31.63%，集體勞動爭議平均年增長率也達(dá)到31%。勞動爭議不斷增加，從根本上表明人們越來越承認(rèn)勞動力市場中工人與雇主之間的利益劃分。國企改革、重組引發(fā)的下崗、失業(yè)現(xiàn)象也表明，企業(yè)與工人之間過去那種政治化、行政化、利益一致化的勞動關(guān)系正被迅速打破，在計劃經(jīng)濟體制下被掩飾和弱化的勞動關(guān)系雙方利益差異，在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中也正在回復(fù)其利益化和市場化的特點。由于過去確保終生就業(yè)的體制已不再適用，通過行政干預(yù)協(xié)調(diào)各方利益的老辦法也就難以奏效，社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需要有效的勞動關(guān)系制度來適應(yīng)和調(diào)整，重建和改進中國勞動關(guān)系調(diào)整機制變得日益迫切和必要。二盡管1994年7月頒布的勞動法對企業(yè)實行集體協(xié)商和簽訂集體合同制度做出了明確規(guī)定，1995年以來政府采取了強有力的措施來推進集體協(xié)商談判制度，但因為各種因素的影響，仍然面臨著許多問題與困難。1、工會的代表性和獨立性問題集體談判機制有效運作的前提是勞資雙方彼此獨立，談判主體具有獨立性和代表性，具有法定權(quán)利和組織能力來代表從企業(yè)級別到國家級別的國有和非國有企業(yè)的工人和雇主。工會的代表性，主要解決工會與勞動者在集體談判中的關(guān)系和地位問題，工會的獨立性則主要指工會與管理方之間的關(guān)系問題。工會是勞動者權(quán)益的“代表者”，是為了維護勞動者權(quán)益而與雇主進行交涉的“談判者”，處于與管理方相對立的地位。工會的談判權(quán)利由勞動者授予，談判活動要向勞動者負(fù)責(zé)。工會有義務(wù)對談判中的重大問題向勞動者報告，勞動者享有投票決定的權(quán)利。工會談判所形成的協(xié)議要經(jīng)過勞動者批準(zhǔn)后才能生效，才對全體勞動者產(chǎn)生約束力。我國法律直接規(guī)定了工會享有集體談判權(quán)，以法律形式確認(rèn)了工會的集體談判資格。2001年10月修改的工會法第20條明確規(guī)定，“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同”，這一規(guī)定強化了工會在集體談判中的中心地位，為集體談判和集體協(xié)議制度的發(fā)展奠定了前提條件。但在實踐中，對我國企業(yè)集體談判制度的觀察表明，與中央級別的工會組織的強勢地位形成鮮明對照的，是企業(yè)一級的工會組織地位卻有日漸下降的趨勢。一些企業(yè)的基層工會在企業(yè)改制中被撤并，非公有制企業(yè)工會的組建率還很低。盡管上一級工會組織努力加強工作場所工會對會員的代表能力，但企業(yè)一級的工會仍然繼續(xù)兼具工會職能和管理職能，并且密切介入企業(yè)管理機構(gòu)內(nèi)部，工會委員會中擁有高比例的高層管理人員，職工代表大會作為民主管理的關(guān)鍵性角色與作為企業(yè)工會的角色之間存在一定程度的混淆。企業(yè)級別工會組織的這些特點，削弱了其代表會員權(quán)益的能力。因而，工會委員會更加傾向于在結(jié)構(gòu)內(nèi)部協(xié)調(diào)雇員與管理方的利益分歧，而不是代表工會成員與管理方談判。另外，在一些企業(yè)中，黨委副書記兼工會主席、紀(jì)委書記兼工會主席、工會主席兼黨委常委、副廠長兼工會主席等已是習(xí)以為常的現(xiàn)象，如果推行集體協(xié)商談判，工會行政兼職問題將會變得日益突出，工會主席究竟代表哪一方進行談判協(xié)商呢?讓常委與書記、副書記平等協(xié)商，讓副廠長與廠長對等談判?這種“角色錯位”的結(jié)果是眾所周知的。從2002年北京市總工會對34位企業(yè)工會主席的調(diào)查來看，專職的工會主席11人，占32.4%，三分之二強的工會主席是兼職的。工會組織在體制上隸屬于企業(yè)，工會干部兼任黨委和行政職務(wù)，這種實際存在的“角色混淆”、“定位不明”狀況，使工會難以保持其應(yīng)有的代表性和獨立性，也使工會難以承擔(dān)其維護職工合法權(quán)益的職責(zé)，甚至出現(xiàn)工會主席代表企業(yè)與職工打官司的事情。2002年10月23日發(fā)生的西安航空發(fā)動機(集團)有限公司職工醫(yī)院職工楊樹鄂訴西般公司勞動糾紛一案就是非常典型的事例。西航公司職工醫(yī)院黨總支書記、行政副院長、分工會主席蒙貞，以西航公司委托代理人的身份，分別于2002年10月23日、2002年10月31日，兩度和楊樹鄂對簿公堂。類似這種由工會主席代表企業(yè)與職對簿公堂的事情，在我國已不是第一次發(fā)生了，這一做法嚴(yán)重背離了工會的宗旨和目標(biāo)，違反了我國工會法的相關(guān)規(guī)定。工會不僅沒有依照工會法給予職工以支持和幫助，反而站在勞動者的對立面。究其原因，主要是管理體制上工會組織隸屬于企業(yè)，許多工會工作人員都是兼職，工會干部既要維護企業(yè)利益，又要代表職工利益，在實踐中處于兩難的困境。因而解決工會的代表性和獨立性問題，不僅關(guān)系到工會是否能夠代表和維護勞動者權(quán)益，而且也是集體協(xié)商談判制度得以推行的關(guān)鍵所在。2、企業(yè)級別集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域集體談判中的雇主組織缺位問題雇主組織主要在行業(yè)或地方一級進行談判。原則上雇主組織作為談判主體，應(yīng)得到雇主成員的授權(quán)，雇主組織代表雇主利益與工會談判，所達(dá)成的協(xié)議對其雇主成員具有約束力。中國企業(yè)聯(lián)合會是國際勞工組織和中國政府承認(rèn)的中國雇主的代表性組織。但與強有力的中央級工會組織相比，中央級的雇主組織在其代表性和會員數(shù)量方面實際要弱得多。盡管中國企業(yè)聯(lián)合會在加強組織能力代表各類雇主方面做了巨大的努力，但企業(yè)經(jīng)理人仍傾向于把中國企業(yè)聯(lián)合會看作是與政府接觸配合的可利用的渠道，而不是勞動關(guān)系領(lǐng)域中雇主的代表。中國企業(yè)聯(lián)合會在代表雇主利益，尤其是非國有部門雇主利益方面的薄弱基礎(chǔ)，是限制勞動關(guān)系和諧發(fā)展的重要因素。與工會從上到下形成的比較明確的組織體系不同，雇主的代表即中國企業(yè)聯(lián)合會在許多區(qū)縣一級并沒有相應(yīng)的分支機構(gòu)，因而在目前開展的區(qū)域性、行業(yè)性集體談判和集體協(xié)議制度中，企業(yè)方對等主體缺位問題突出。為解決這一問題，一些地方采取由地方總工會與下屬企業(yè)分別簽訂協(xié)議的辦法，或在沒有企業(yè)聯(lián)合會的地區(qū)擬由當(dāng)?shù)毓椭髯鳛榇砗炗唴f(xié)議。一些地方則采取過渡性辦法，如北京昌平興壽鎮(zhèn)簽訂的區(qū)域性集體協(xié)議，雙方主體分別是鎮(zhèn)工會和鎮(zhèn)工業(yè)辦公室，后者實際是政府的一個部門，區(qū)域性集體協(xié)議是在地方總工會與政府工商局(負(fù)責(zé)企業(yè)注冊和監(jiān)管)之間簽署，四川省規(guī)定這類區(qū)域性集體協(xié)議具有法律效力。這一做法出現(xiàn)的問題是，在“談判”過程中沒有雇主代表參與，如果雇主不通過其協(xié)會參與協(xié)商談判過程，那么協(xié)商談判的有效程度就有待繼續(xù)觀察，而且，協(xié)議如何約束雇主組織的成員也將是一個問題。除了產(chǎn)業(yè)或地方一級談判中需要理順雇主與雇主組織之間的關(guān)系之外，在企業(yè)級別的集體談判中，如何理順企業(yè)工會與管理方之間的關(guān)系，同樣是談判實踐中的一個難題。在我國，非國有企業(yè)和外資企業(yè)的雇主角色非常明確，但國有企業(yè)的雇主究竟是誰?則是集體談判中一個常見的實際問題，在理論和實踐上都存在著不少的困惑，需要做出思考。在國有企業(yè)，當(dāng)工會主席代表會全體工人與廠長就簽訂集體協(xié)議進行協(xié)商談判時，往往會遇到這樣的問題：廠長抱怨，“你工會主席代表工人，我廠長代表誰?我受上級委派擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作就不代表職工利益了?我不是資本家，我是工人階級的一分子，我也是工會會員。難道我不希望工人工資高、福利好。難道工人少拿一元，我就能多拿一元不成?”“工人是誰?工人是企業(yè)的主人，不是雇用勞動者。企業(yè)有職代會，工人可以就工資、獎金、福利、保險行使主人的權(quán)力。為什么要和我來談判這些問題，和我簽訂集體協(xié)議呢?”“再說國有企業(yè)的資產(chǎn)所有、重大勞動工資政策到底誰說了算?都是國家說了算，我一個工廠經(jīng)理能有多大自主權(quán)?”面對廠長們的理論，許多工會主席無言以對，要么退避三舍;要么回避問題，走個談判的過場，搞個形式主義的合同交差。從而使集體談判和集體協(xié)議制度受到很大沖擊和削弱。工會主席到底要不要與廠長談判，要不要代表職工簽訂集體合同?國有企業(yè)的廠長經(jīng)理到底代表誰的利益等，這些普遍存在的疑問恰恰提出了我國國有企業(yè)實行集體協(xié)商和集體合同制度面臨的環(huán)境和條件問題。如何看待我國國有企業(yè)實行這項制度的條件?如何看待我國國有企業(yè)實行這項制度的條件?如何使集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)揮出積極的作用?有兩個問題需要解決。第一，要解決在國有企業(yè)，誰是雇主的問題，因為只有雇主或雇主協(xié)會才是工會進行集體談判的對象。雇主的概念究竟如何確定，我國勞動法并沒有明確界定。在國際上，一般把招用勞動者、并將勞動者納入勞動組織中的自然人或法人，稱之為雇主。雇主可以包括雇主勞工的業(yè)主、經(jīng)營負(fù)責(zé)人或代表業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)的人。雇主地位在勞動法上最重要的意義在于享有對勞動者的“勞動請求權(quán)”和“指示命令權(quán)”。因此無論企業(yè)的性質(zhì)如何，無論企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬國家還是個人，誰對工資的設(shè)定、利潤的分成、勞動用工等這些重要事情享有決定權(quán)，誰就是勞動法上的雇主，工會要與能夠具體“做主”的雇主進行談判。因此企業(yè)的廠長經(jīng)理等經(jīng)營負(fù)責(zé)人屬于勞動法上的雇主，而不是勞動者，他們是資本的人格化代表，高級管理人員是向雇主負(fù)責(zé)的管理方，而不是勞動關(guān)系中的勞方。按照國際慣例，大多數(shù)工人都可以由工會代表他們進行談判，但擁有一定權(quán)力的管理方雇員、掌握雇主機密的雇員等一般不能由工會代表他們參加集體談判，他們屬于集體談判和集體協(xié)議的雇主一方，而不屬于工會方代表的成員。至于目前國有企業(yè)廠長經(jīng)理能在多大程度上享有經(jīng)營管理權(quán)，則是另一個問題。隨著產(chǎn)權(quán)制度的深入改革，代表國家行使國有資產(chǎn)經(jīng)營管理部門的成立，廠長經(jīng)理以及高級管理人員必然會成為向資本負(fù)責(zé)的一個群體。第二，要解決管理者的工會會員身份問題。2001年修改的工會法第12條規(guī)定，“任何組織和個人不得隨意撤銷、合并工會組織?；鶎庸诘钠髽I(yè)終止或者所在的事業(yè)單位、機關(guān)被撤銷，該工會組織相應(yīng)撤銷，并報告上一級工會?！备鶕?jù)這一規(guī)定，在一個企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)中的會員，不管是工人、技術(shù)人員還是管理人員，也不管是體力勞動者還是腦力勞動者、都組織在一個工會組織中，而不是按照會員的不同職業(yè)分別組織多個工會組織。也就是說，我國法律規(guī)定的是一元化的工會體制，即在一個企業(yè)通常只批準(zhǔn)一家工會。這樣就出現(xiàn)廠長經(jīng)理等管理方代表，與本企業(yè)勞動者同屬一個工會會員的情況，按照工會法工會也要維護廠長經(jīng)理的利益。這樣，工會一方面要與管理者談判，另一方面又要代表管理者利益，這種角色混淆的定位不清的狀態(tài)，不僅使工會難以履行其職責(zé)，同時對管理者履行其職責(zé)也極為有害。在市場經(jīng)濟國家的勞動立法中，對于企業(yè)高層管理人員加入工會都有明確的限制性規(guī)定。如日本工會法明確指出，工會不包括由下列人員參加的團體：公司負(fù)責(zé)人員，有錄用、解雇、提升和調(diào)動的直接權(quán)限而居于監(jiān)督地位的人員，接觸資方的勞資關(guān)系計劃、方針等機密事項而對雇主負(fù)有忠誠義務(wù)的人員，代表資方利益的其他人員等。韓國工會法把高級管理人員列入了雇主的行列，規(guī)定允許雇主或代表雇主主利益的人加入的組織不得稱為工會。美國、加拿大也大致相同，美國將所有管理人員都納入雇主范圍，加拿大只把高級管理人員納入雇主的行列。按照國際勞工公約，雇主也享有組織權(quán)，但這種權(quán)利只能組織與工會相區(qū)別的雇主組織，而決不能介入工會組織。并且，第98號公約對于雇主介入和控制工會的情況是作為“干涉行為”加以禁止的，規(guī)定：“工人組織和雇主組織均應(yīng)享受充分的保護，以防止在組織的建立、運轉(zhuǎn)和管理等方面發(fā)生一方直接或通過代理人或會員干涉另一方的行為?！笨紤]到我國只有一個工會的實際情況，可否規(guī)定管理方人員加入上級工會或其他工會?以區(qū)分他們在一個具體勞動關(guān)系中所處的管理方的地位和角色。3、談判環(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機制尚未充分發(fā)揮作用集體談判是簽訂集體協(xié)議的前提和必經(jīng)階段，是集體協(xié)議制度的靈魂，協(xié)議只是談判的最終結(jié)果。集體合同與其他合同一樣，是勞資雙方意思表示一致所達(dá)成的書面協(xié)議。集體談判要經(jīng)過反復(fù)多次的討價還價，談判的過程實際也是雙方求同存異、逐步達(dá)成共識、解決矛盾和分歧的過程。沒有實際的談判過程，事實上就不可能通過談判達(dá)到解決糾紛和沖突的目的。衡量集體談判成功與否的關(guān)鍵，要看能否通過集體談判化解勞資糾紛，和諧勞動關(guān)系。在實踐中，有的地方在推行集體合同制度過程中，把先建機制變成了先簽合同，不是將協(xié)調(diào)勞動關(guān)系作為推行集體協(xié)議制度的目的，而是把集體協(xié)議這種手段當(dāng)成了目的。重簽約、輕協(xié)商的現(xiàn)象普遍存在，合同簽了就萬事大吉，沒有真正形成協(xié)商談判機制。有的甚至把集體合同當(dāng)作一項“大標(biāo)”任務(wù)，片面追求合同的數(shù)量。有的合同則根本沒有經(jīng)過協(xié)商，是企業(yè)與工會領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋的產(chǎn)物，其結(jié)果只能是協(xié)商談判流于形式，協(xié)議合同僅僅停留在紙上，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。其實，集體協(xié)議制度的核心是形成談判協(xié)商機制，形成勞資雙方溝通、理解和達(dá)成共識的制度。但目前我們所缺乏的，正是沒有形成協(xié)商談判的機制，或雖然建立了協(xié)商機制，但真正運用這一機制解決問題的并不多。4、協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對性和可操作性目前，相當(dāng)多的企業(yè)簽約質(zhì)量不高，合同條款大多照抄現(xiàn)有法律法規(guī)規(guī)定，反映企業(yè)和勞動者共同關(guān)心但法律又沒有現(xiàn)成規(guī)定的問題，如職工下崗、勞動合同續(xù)訂、企業(yè)年金、住房、補充保險、家屬醫(yī)療費用的承擔(dān)等的條款卻很少，真正對勞動關(guān)系有協(xié)調(diào)力度的條款更少。一些上級工會為迅速推進集體合同制度，實現(xiàn)簽約的數(shù)量要求，往往拿著事先擬定好的合同范本，說服企業(yè)與工會簽約。其結(jié)果是多數(shù)企業(yè)集體合同雷同、內(nèi)容空泛、規(guī)定原則，缺少靈活性、針對性，沒有結(jié)合本企業(yè)實際進行具體量化細(xì)化，致使合同缺乏操作性。集體合同內(nèi)容普遍存在“三多三少”現(xiàn)象，即原則性條款多，具體規(guī)定少;抄法律條文的多，結(jié)合企業(yè)實際的少;虛的多，實的少。5、集體協(xié)議制度發(fā)展不平衡，一些企業(yè)和地區(qū)嚴(yán)重滯后簽訂集體協(xié)議的國有企業(yè)、集體企業(yè)的比例較大，合資企業(yè)較少，私營企業(yè)很少。據(jù)2001年中國企業(yè)聯(lián)合會對全國6省市100家企業(yè)的調(diào)查顯示，國有企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例為73%，合資企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例是38.1%，私營企業(yè)簽約比例僅為15.4%。調(diào)查顯示，不同所有制性質(zhì)的企業(yè)之間，在是否組建工會和是否沒有專職工會主席方面存在顯著差異，私營和獨資企業(yè)沒有組建工會的比例分別達(dá)到33.3%和50%;組建了工會并設(shè)有專職工會主席的比例分別為40%和33.3%，遠(yuǎn)低于國有企業(yè)(89.5%)和集體企業(yè)(69.2%)的比例。非公有制企業(yè)工會組建率低，勞動關(guān)系雙方協(xié)商談判機制尚未普遍建立，集體合同建制工作進展緩慢、困難重重，加上缺乏健全的監(jiān)督保障機制，集體協(xié)議制度推行相對滯后。三在目前集體協(xié)商談判實踐中，似乎有這樣一種趨勢，即集體談判主要是作為促進執(zhí)行并監(jiān)督現(xiàn)有法律法規(guī)的手段。在勞動關(guān)系雙方經(jīng)常無視或違反現(xiàn)行法律法規(guī)的情況下，集體談判制度可以被視為勞動法制前進過程中的一個進步。但如果勞動關(guān)系雙方只將集體談判局限在最低法律規(guī)定的范圍內(nèi)，則很可能無法從集體談判體系的基本職能中完全獲益。原則上，集體談判應(yīng)該既是保證已有的決定權(quán)利得到加強或完善的手段，又是解決立法沒有完全涉及到的問題的直接途徑。這樣才能充分體現(xiàn)集體談判對勞動立法的補充作用，因為勞動法規(guī)對勞動關(guān)系的規(guī)定，有許多是粗線條、原則性的，而且是一個最低的標(biāo)準(zhǔn)，相對于現(xiàn)實生活中豐富復(fù)雜的勞動關(guān)系而言，難免有所疏漏。通過集體協(xié)議，可以在一定范圍內(nèi)就勞動者利益和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的共性問題做出約定，從而更具體地規(guī)范勞動關(guān)系。自由的集體談判的性質(zhì)決定了它比國家立法更靈活，更能夠滿足行業(yè)和企業(yè)的具體要求。集體協(xié)議不僅是實施立法的一種手段，而且對于工作場所中法律沒有規(guī)定的領(lǐng)域，集體協(xié)議也可以作為一種“修正措施”彌補法律的空缺。更重要的是，在市場經(jīng)濟國家，集體談判通過開創(chuàng)革新的方式滿足了立法改革的需要，并為立法工作奠定了基礎(chǔ)。比如意大利政府一直依賴于通過勞資雙方集體談判采取的舉措來管理新的就業(yè)形式。由于法律并沒有對多種新的就業(yè)形式做出具體規(guī)定，因而對就業(yè)形式的管理常常建立在實驗基礎(chǔ)之上，先通過企業(yè)一級的集體談判，然后是行業(yè)一級的集體談判，在進一步談判之后，才會做出具體的法律規(guī)定，如1970年第300號法案的“使用視聽及同類設(shè)備遠(yuǎn)程監(jiān)控雇員是不合法的”這一規(guī)定，就是為了開發(fā)遠(yuǎn)程工作管理規(guī)定，進行創(chuàng)造性實驗的結(jié)果。經(jīng)驗表明，沒有來自工作場所有組織的工人的壓力，管理方提高生產(chǎn)力、改善人力資源管理的動力會減少。勞動者通過集體談判協(xié)商參與企業(yè)管理，是促進現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素，有助于提高生產(chǎn)效率和員工士氣。只有當(dāng)工作場所集體談判的做法成熟，同時企業(yè)工會獨立于管理方、成為會員利益的真正代表者時，才可能有成功的高水平的談判合作。為了維護勞動合同內(nèi)容的客觀妥當(dāng)性，世界各國大致采用兩種機制：即團體協(xié)商與勞動基準(zhǔn)法定。團體協(xié)商機制，亦稱勞動條件的集體形成，指勞動條件由工會與雇主采取自治方式，通過談判簽訂集體協(xié)議形成，政府不加干預(yù)。這一機制的運作，有賴于工會成為強有力的協(xié)商主體，否則將難以形成對等的談判地位。因為工會面對的談判對手，是以法人形態(tài)出現(xiàn)的公司、財團、跨國公司等資本集團，如果工會沒有談判力量，就不可能形成同等實力的團體對團體的談判機制。另一項維護合同內(nèi)容客觀妥當(dāng)性的機制，則是“勞動基準(zhǔn)法定”，是指國家以立法形式對工資、工時、休息等勞動條件和勞動基準(zhǔn)做出明確規(guī)定。當(dāng)然，勞資雙方通過團體協(xié)約形成勞動條件，也不是完全自由放任的，仍要受