國企薪酬分配制度現(xiàn)狀.docx

國企薪酬分配制度現(xiàn)狀薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。以下是為你整理的國企薪酬分配制度現(xiàn)狀，希望能幫到你。國企薪酬分配制度現(xiàn)狀當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟體制根本性轉(zhuǎn)換，國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，隨著全球經(jīng)濟一體化，無論從企業(yè)外部競爭環(huán)境考慮，還是從企業(yè)內(nèi)部員工的根本利益出發(fā)，深化國有企業(yè)收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要機制，是提高企業(yè)績效的重要動力。面對國企人才嚴重流失和績效不盡人意的嚴峻現(xiàn)實，收入分配制度改革是企業(yè)人力資源開發(fā)的“瓶頸問題,是當(dāng)前國企改革中亟需解決的一個重點和難點問題。進一步深化國有企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。一 、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業(yè)和山西省30戶建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的重點骨干企業(yè)。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦，為了能夠進入“山焦不惜花費大量錢財。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長工資，不分住房，不得獎金的“三無政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦的大門。時下，卻是另外一番景象，相當(dāng)數(shù)量的管理技術(shù)專業(yè)人才外流，僅科技處26 名員工就有 7人離開。一名擔(dān)任著化肥廠廠長的重要領(lǐng)導(dǎo)，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業(yè)以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當(dāng)于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發(fā)展做出過突出貢獻的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動力隱性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認識深化國有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，更加注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢。這是對中國社會現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2014年10月，“中國社會形勢分析與預(yù)測課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)員進行了一次問卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎(chǔ);國有企業(yè)分配制度的改革進程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會精神，深化國企改革的一項重要工作。第一、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。改革開放以來，國有企業(yè)收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩(wěn)妥地推進。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行了以勞動評價為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應(yīng)了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的時代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦從1995年就實行了經(jīng)營者年薪制;在少數(shù)大中型國有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國有企業(yè)，通過職工全體持股，形成了勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式;改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度 ,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的高度來確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問題。這是國有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進的結(jié)果，更是思想認識取得質(zhì)的飛躍后自覺行動的體現(xiàn)，具有歷史必然性。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。第二、 是改革國有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，解決存在問題的迫切需要。國有企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業(yè)績貢獻脫節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，導(dǎo)致嚴重的人才流失。據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1、政府對企業(yè)收入分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量的調(diào)控，市場機制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數(shù)國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協(xié)商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。 由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規(guī)定不能盡快上升為對外統(tǒng)一公開的法律規(guī)定。不利于從嚴規(guī)范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營者的執(zhí)法監(jiān)督，維護公平競爭的收入分配秩序。2、國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)。“山焦2014年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動力市場價位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動力市場價位，導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現(xiàn)勞動者的貢獻與價值，歷次工資改革沒有體現(xiàn)出“效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，調(diào)資是人人有份?！吧浇箤嵭泄べY向苦、臟、累、險一線工人傾斜，同時對學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅(qū)動，技術(shù)工種學(xué)徒期長，崗位工資低于操作工，機修車間作為“山焦技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào)離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。4、分配的約束力不強。工資內(nèi)收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬別，更談不上有效約束。國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配更加明顯：經(jīng)營者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度脫節(jié)，經(jīng)營者收入與職工收入差距過大。目前國企經(jīng)營者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。 中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2014年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續(xù)走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬元，2014年達到23.6萬元，高管年薪與公司業(yè)績“倒掛。 此外，經(jīng)營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。第三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。世界進入知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實經(jīng)濟效益，獲得企業(yè)所需人才并進行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸問題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經(jīng)濟的活力和控制力，要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。二、制約國有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析。( 一)、從企業(yè)外部環(huán)境分析：政府對經(jīng)濟領(lǐng)域過多的干預(yù)和控制遠不能適應(yīng)我國目前市場結(jié)構(gòu)的變化，并且在實踐中嚴重影響國有企業(yè)創(chuàng)新的積極性。我國現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有中華人民共和國勞動法，限于當(dāng)時的條件，其中對于勞動報酬的規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容主要依靠政府機構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少空白。國有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國有企業(yè)收入分配方面所處的外部競爭環(huán)境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻，有比外資企業(yè)平均高出5-6個百分點的納稅負擔(dān);國企在人員負擔(dān)、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業(yè)。國有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、就業(yè)等隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失，被高薪貨幣化福利所代替，國有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。(二)、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：1、作為市場競爭的主體，國有企業(yè)未真正進入社會勞動力市場?；具M入的也僅僅限于招聘新職工，專業(yè)技術(shù)人才流失等現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒有充分利用勞動力市場對企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應(yīng)和順其自然。在收入分配上，國有企業(yè)與勞動力市場價格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價格。每天生產(chǎn)200個單位的人和每天生產(chǎn)100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，只要你能為企業(yè)增加一千萬的價值，給你九百萬也合算?！吧浇沟靥幤苌絽^(qū)，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優(yōu)勢，招聘難度大。，公司從前年開始對本科畢業(yè)生實施特殊工資待遇，一年后基本工資相當(dāng)于原來參加十幾年工作的大學(xué)生工資，但每年只有五六個大學(xué)生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。2、美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。目前的分配體制 缺乏嚴格而系統(tǒng)的績效考評體系?！吧浇箤嵭辛藣徫患寄芄べY制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng)造價值和業(yè)績貢獻不盡相同，收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考核所依賴的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴重影響到國有企業(yè)收入分配改革的實施。三、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的具體對策(一)、堅持公平原則,健全國有企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。1、 改革國有企業(yè)工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。2、政府應(yīng)肩負起執(zhí)法、建制和監(jiān)督的職責(zé)。一方面，政府有責(zé)任推動人大加快立法步伐，抓緊出臺工資法等;另一方面，在法律不完善的情況下，政府應(yīng)通過法律的、政策的、行政的、輿-論的手段，強調(diào)企業(yè)工資形成必須勞資共決，督促企業(yè)建立以工資談判為主要形式的工資決定機制，使勞動者真正以第一要素的身份參與收入分配。3、提供信息參數(shù)，加強指導(dǎo)服務(wù)。進一步做好工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、人工成本預(yù)測預(yù)警、最低工資線等四項制度建設(shè)，為企業(yè)工資增長和協(xié)商機制的建立創(chuàng)造良好條件。4、實行企業(yè)經(jīng)營者收入與承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險和做出貢獻相掛鉤的分配辦法，引入年薪制、股權(quán)激勵等分配形式。建立由出資人決定經(jīng)營管理者薪酬制度和經(jīng)營者業(yè)績考核測評體系。年薪標準要符合中國國情。 據(jù)介紹，歐盟大多數(shù)公司CEO的稅前年收入相當(dāng)于一般員工平均收入的515倍。我國作為發(fā)展中國家，人均GDP只有1000多美元。中國勞動保障年鑒公布的數(shù)字表明，我國2014年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國工人年平均收入為3萬美元，是中國工人的18倍。此外，要 規(guī)范職業(yè)消費，相關(guān)部門要加大監(jiān)督檢查的力度，有效控制灰色收入。5、統(tǒng)一內(nèi)外資企業(yè)所得稅，實現(xiàn)稅率的確定與企業(yè)財務(wù)制度脫鉤，為國有企業(yè)平等地參與市場競爭創(chuàng)造條件和環(huán)境。(二)、堅持效率原則,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。1、要建立績效工資制度，形成有效的激勵機制?！吧浇谷鎸嵭辛藣徫患寄芄べY制。對公司405個崗位，根據(jù)每年的文化技術(shù)考試結(jié)果和職工的技術(shù)差別，分析評定了技能工資總體上在工資總額中所占比例和級差額，取得一定的收效。建議各企業(yè)應(yīng) 編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖和各單位崗位圖，編寫崗位說明書，員工對本崗位的工作環(huán)境、工作壓力、管理范圍、學(xué)歷要求、經(jīng)驗要求、工作負荷逐一填寫。組成由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各部室主任、部分職工代表組成的崗位評估委員會，進行崗位勞動評價，綜合所有的勞動因素得出所有崗位的相對價值，設(shè)計合理可行的崗位級別體系，讓每位員工對號入座，一目了然，有效地解決內(nèi)部公平性的問題。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和應(yīng)具備的勞動技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績情況進行