我國(guó)國(guó)企與西方企業(yè)人力資源管理模式的比較研究.docx

1. 我國(guó)國(guó)企與西方企業(yè)人力資源管理模式的比較研究曹奕菲摘要我國(guó)國(guó)企與西方企業(yè)人力資源管理方式相比較，明顯存在許多問(wèn)題。如缺乏嚴(yán)謹(jǐn)有效的管理制度、管理者素質(zhì)不高、人力資源配置不合理、權(quán)力和信息過(guò)于集中等。應(yīng)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理體系，完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度，構(gòu)建公平有效的管理體系，使職務(wù)晉升與績(jī)效掛鉤；重視企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)與員工的溝通。從而形成科學(xué)而完善的人力資源管理模式。關(guān)鍵詞人力資源管理；跨國(guó)企業(yè)；國(guó)有企業(yè)中國(guó)自1980年以來(lái)開(kāi)始大量引入外資，外資的引入不僅帶來(lái)了大批現(xiàn)代化的產(chǎn)品，而且還有先進(jìn)的人力資源管理模式和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。從1980年到2004年，中國(guó)累計(jì)引入外資達(dá)56.2億美元。然而，中國(guó)關(guān)于人力資源管理的研究起步較晚，國(guó)家獨(dú)特的人力資源管理模式也還沒(méi)有形成，還處在借鑒和探索階段，中國(guó)人力資源管理存在很多問(wèn)題。筆者通過(guò)英國(guó)跨國(guó)公司對(duì)具體案例的分析和研究，比較兩國(guó)在人力資源管理方式上的異同，找到我國(guó)在人力資源管理模式和方法上存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。1.1. 一、管理模式案例分析1.1.1. (一)公司結(jié)構(gòu)英國(guó)某跨國(guó)超市（以下簡(jiǎn)稱(chēng)UK Store）是一家大型的跨國(guó)連鎖超市，于1999年登陸我國(guó)上海市，成立了第一個(gè)在中國(guó)的連鎖超市。2000年，第二所超市也在上海開(kāi)業(yè)。到2003年末在中國(guó)不同城市中共開(kāi)辦了11家連鎖超市，至2007年底，該數(shù)目已擴(kuò)張到60家。第一家超市擁有員工190名，第二家185名。人員結(jié)構(gòu)是：男性68%，女性32%，平均年齡為27-28歲。那個(gè)時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工的平均年齡為30歲，其中67%為男性，33%為女性。UK Store在中國(guó)的第一年，英方派出兩名專(zhuān)家擔(dān)任總經(jīng)理和助理總經(jīng)理的職位，這兩位專(zhuān)家雖然精于管理，但對(duì)于中國(guó)的文化、語(yǔ)言乃至亞洲地區(qū)的經(jīng)營(yíng)都一竅不通。到2000年，中國(guó)地區(qū)的管理工作被交由中方的管理人員打理。UK Store的人力資源體系開(kāi)放且人性化。公司有統(tǒng)一的制服，對(duì)所有員工都用姓來(lái)稱(chēng)呼，這樣就淡化了管理人員與普通員工之間的界限。另外，該體系中包括員工咨詢(xún)機(jī)制，可幫助公司更多的了解員工的需求和選擇偏好，有利于制訂更加人性化的管理?xiàng)l例。UK Store擁有較為平滑的組織結(jié)構(gòu)：總經(jīng)理下設(shè)2-4個(gè)總經(jīng)理助理，每個(gè)部門(mén)配備一名部門(mén)主管，1-2名助理主管以及4-35名不等的客戶(hù)經(jīng)理。1.1.2. （二）員工評(píng)價(jià)UK Store的員工普遍認(rèn)為UK Store為他們提供了更好的工作環(huán)境和氛圍，同事間關(guān)系融洽，與領(lǐng)導(dǎo)的距離感弱，不同層級(jí)和部門(mén)間容易溝通，公司的目標(biāo)明確，而且易于公司的員工，尤其是草根階層的員工理解和接受，公司戰(zhàn)略明確穩(wěn)定。在這里工作的員工普遍覺(jué)得工作和安全都有很好的保障，并且能夠?qū)W習(xí)到更好的營(yíng)銷(xiāo)技能和技術(shù)知識(shí)，能夠幫助員工提高自身素質(zhì)。1.2. 二、國(guó)企與UK Store在人力資源管理體制上的比較分析1.2.1. （一）分析方法通過(guò)對(duì)3家UK Store的員工及某國(guó)有服務(wù)企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面調(diào)查的資料和數(shù)據(jù)，比較了外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上的異同。這些數(shù)據(jù)是由資深的人力資源管理學(xué)者以當(dāng)面詢(xún)問(wèn)和問(wèn)卷的形式取得的。1.2.2. （二）數(shù)據(jù)整理和分析通過(guò)表格的形式整理所得到的數(shù)據(jù)，可以有助于我們對(duì)比分析UK Store的人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)，以便找到我國(guó)人力資源管理模式的不足之處。1.國(guó)企與UK Store在人力資源管理體制上的比較(見(jiàn)表1)2.員工滿(mǎn)意度調(diào)查通過(guò)調(diào)查企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、交流以及員工公平等6個(gè)方面的重視程度來(lái)了解不同企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度。員工對(duì)所提問(wèn)題的同意程度分為5個(gè)等級(jí)，員工可以根據(jù)自己的感受選擇相應(yīng)的等級(jí)，其中1表示完全不符合，5則表示完全符合。根據(jù)對(duì)UK Store和在國(guó)企工作的員工進(jìn)行調(diào)查，得到了下表中的數(shù)據(jù)。表2員工滿(mǎn)意度調(diào)查由該表可以看出，UK Store的員工擁有比國(guó)企更高的滿(mǎn)意度。3.員工忠誠(chéng)度調(diào)查表3不同企業(yè)的員工忠誠(chéng)度1.3. 三、國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)相比存在的問(wèn)題1.3.1. （一）缺乏嚴(yán)謹(jǐn)有效的公司人力資源管理制度由于國(guó)有企業(yè)的管理制度相對(duì)松散，對(duì)員工的約束力降低，導(dǎo)致現(xiàn)在部分國(guó)企的人力資源管理制度成了擺設(shè)，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)制定制度的目的。制度的松散導(dǎo)致了約束了的下降，也直接導(dǎo)致了工人工作的低效率，這也就解釋了國(guó)企中工作節(jié)奏慢，人員冗余的原因。而UK Store的人力資源管理體系中有嚴(yán)格的制度管理體系，制度的嚴(yán)謹(jǐn)不但可以杜絕管理者單憑個(gè)人喜好實(shí)施管理，也使員工明確了那些行為是公司倡導(dǎo)的，那些是公司不希望看到的。1.3.2. （二）管理者素質(zhì)不高在國(guó)有企業(yè)中，人們長(zhǎng)期以來(lái)認(rèn)為人力資源管理就是記考勤，算工資，整理人事檔案，回復(fù)來(lái)函，毫無(wú)專(zhuān)業(yè)要求，任何人都能干。因而，人力資源管理部門(mén)常常是“親戚、關(guān)系、人情”作用的結(jié)果。與其他職能部門(mén)相比，其工作人員多是處理例行日常事務(wù)，工作機(jī)械被動(dòng)，缺乏研究分析能力，素質(zhì)較低。另外，他們還多認(rèn)為人力資源管理工作只是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有關(guān)系，因此工作多年也對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作崗位設(shè)置等知之甚少，難以對(duì)企業(yè)發(fā)展起到支持作用。1.3.3. （三）人力資源配置不合理“能者無(wú)其相應(yīng)的崗，崗無(wú)其相應(yīng)的人”的現(xiàn)象在某些企業(yè)相當(dāng)嚴(yán)重，這既造成了人力資源的浪費(fèi)，又使組織缺乏活力和效率。使得人力資本的投入大大高于了人力資本的產(chǎn)出，形成人力資本運(yùn)行的虧損，而且其隱形資本的虧損對(duì)企業(yè)的危害更加巨大。1.3.4. （四）權(quán)利和信息過(guò)于集中在國(guó)有企業(yè)中，通常對(duì)于管理者的工作沒(méi)有明確的限定，管理者常常身兼數(shù)職，又要抓質(zhì)量，又要搞生產(chǎn)，過(guò)多的職責(zé)使領(lǐng)導(dǎo)者難以有效的發(fā)揮作用，權(quán)利的過(guò)于集中也會(huì)影響下屬的工作積極性。此外，國(guó)企中有關(guān)公司戰(zhàn)略，長(zhǎng)期規(guī)劃等方向性的信息往往只集中在管理層手中，而中下層雇員往往對(duì)此知之甚少，這樣做使基層的員工對(duì)公司今后的前進(jìn)方向和主要目標(biāo)一無(wú)所知，不利于企業(yè)上下一心，調(diào)動(dòng)工人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。1.3.5. （五）上下級(jí)之間缺少溝通現(xiàn)代的企業(yè)管理理論越來(lái)越強(qiáng)調(diào)建立一個(gè)大家庭般的企業(yè)，和諧的環(huán)境有助于員工能動(dòng)性的發(fā)揮，提高員工滿(mǎn)意度。而國(guó)企中明顯的階層分別破壞了這種和諧的環(huán)境，導(dǎo)致上下級(jí)之間聯(lián)絡(luò)較少，管理層對(duì)低層員工缺乏了解，對(duì)于低層員工的需求和困難更是不聞不問(wèn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)和約束體制不能準(zhǔn)確抓住影響工人工作績(jī)效和熱情的因素，因此不能很好的發(fā)揮作用。1.3.6. （六）缺乏合理的員工晉升和發(fā)展機(jī)制國(guó)企中論資排輩的晉升形式由來(lái)已久，這種晉升方式既限制了員工的發(fā)展，也降低了員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性。而現(xiàn)代人力資源管理理論中更強(qiáng)調(diào)以人為本，要求企業(yè)注重人的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代的人力資源更看重的是企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供多大的發(fā)展空間，落后的晉升機(jī)制必將導(dǎo)致企業(yè)人才的流失和企業(yè)活力的缺失。1.4. 四、改善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的建議1.4.1. （一）完善人力資源管理制度，構(gòu)建公平有效的管理體系企業(yè)應(yīng)該以其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為重點(diǎn)，從全局的角度，動(dòng)態(tài)制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃，并建立良性的管理制度，合理確定工作的規(guī)章制度，努力做到人與事的有機(jī)匹配，盡量使得現(xiàn)有員工都能人盡其能，人盡其才，都能夠感覺(jué)到自己可以發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，避免出現(xiàn)人員冗余，遇到責(zé)任互相推諉的情況發(fā)生。這樣不僅能夠提高人員的辦事效率，而且能為企業(yè)節(jié)約大量的成本支出。1.4.2. （二）重視績(jī)效管理，使晉升和業(yè)績(jī)掛鉤由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，在現(xiàn)有體制下即使企業(yè)有很好的績(jī)效，也不能和管理人員和員工的薪酬掛鉤。嚴(yán)重制約了管理人員和員工的積極性及潛能的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)也應(yīng)采用其它企業(yè)相似的利益激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)做好職業(yè)管理，將員工職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。在公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，站在員工的角度，理解和尊重員工的追求，給與員工一個(gè)自我發(fā)展的空間，構(gòu)建一個(gè)良好的人才發(fā)展平臺(tái)，建立健全合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，充分有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助他們?nèi)?shí)現(xiàn)追求和理想。建立企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。制定平等的用人政策，給企業(yè)員工提供平等的擇業(yè)機(jī)會(huì)。在使用人才時(shí)要憑真才實(shí)學(xué)，量才錄用，而不應(yīng)該論資排輩，講關(guān)系，以便使大批年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，從而形成保護(hù)和幫助企業(yè)人才成長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。1.4.3. （三）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，重視與基層雇員的溝通企業(yè)文化就像磁鐵一樣將認(rèn)可同樣觀(guān)念的人聚集在一起，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。良好的企業(yè)文化氛圍要以尊重人才、尊重知識(shí)為核心，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力需要人才的支撐。國(guó)有企業(yè)通過(guò)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將能夠達(dá)到統(tǒng)一員工的思想，約束員工的行為，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，良好的企業(yè)文化將成為人力資源管理的強(qiáng)大推動(dòng)力，企業(yè)文化和人力資源管理要雙向生成，相輔相成，有機(jī)結(jié)合，共同建立企業(yè)人力資源管理的大廈。此外，管理者更要注重于基層雇員的溝通，及時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)傳達(dá)給基層雇員，增強(qiáng)其歸屬感，使基層雇員能