國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)現(xiàn)狀.doc

國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)現(xiàn)狀分析曾有一位跨國(guó)公司的CEO對(duì)培訓(xùn)有這樣的評(píng)價(jià)：“培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)講確實(shí)投入很大，但是一個(gè)沒(méi)有任何培訓(xùn)的企業(yè)無(wú)形中損失了更大的財(cái)富?！庇纱丝梢姡嘤?xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實(shí)現(xiàn)工具，培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出一個(gè)實(shí)力型企業(yè)的有效孵化器。 正因?yàn)榇?，很多企業(yè)專門設(shè)立了類似于企業(yè)大學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。摩托羅拉公司早在1993年就在中國(guó)建立了摩托羅拉中國(guó)區(qū)大學(xué)，但國(guó)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)熱潮的掀起，還是在2000年前后。 企業(yè)大學(xué)之所以獲得普遍的認(rèn)可，主要是因?yàn)樵趯?shí)際工作中，通過(guò)自己培養(yǎng)起來(lái)的人才與“空降兵”比起來(lái)更具有責(zé)任感，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和文化也更加熟悉和認(rèn)同。很多企業(yè)的人力資源部門都在抱怨人手不夠工作量大，努力了半天還是沒(méi)法達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。有些企業(yè)還不惜重金引進(jìn)美國(guó)、日本等國(guó)家最先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)手段，但依然收效甚微，人力資源管理還是滯后于企業(yè)的發(fā)展。最根本的原因是缺少一種基于戰(zhàn)略層面的人力資源支撐人力資源培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備，這應(yīng)當(dāng)成為支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的主要元素，而在這方面，企業(yè)大學(xué)將承擔(dān)起更多的責(zé)任。 企業(yè)大學(xué)在我國(guó)發(fā)展的最初階段，主要承擔(dān)的是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心的職能；但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和戰(zhàn)略目標(biāo)的提升，企業(yè)大學(xué)自身在進(jìn)行轉(zhuǎn)型的同時(shí)，它曾有一位跨國(guó)公司的CEO對(duì)培訓(xùn)有這樣的評(píng)價(jià)：“培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)講確實(shí)投入很大，但是一個(gè)沒(méi)有任何培訓(xùn)的企業(yè)無(wú)形中損失了更大的財(cái)富?！庇纱丝梢?，培訓(xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實(shí)現(xiàn)工具，培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出一個(gè)實(shí)力型企業(yè)的有效孵化器。 正因?yàn)榇?，很多企業(yè)專門設(shè)立了類似于企業(yè)大學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。摩托羅拉公司早在1993年就在中國(guó)建立了摩托羅拉中國(guó)區(qū)大學(xué)，但國(guó)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)熱潮的掀起，還是在2000年前后。 企業(yè)大學(xué)之所以獲得普遍的認(rèn)可，主要是因?yàn)樵趯?shí)際工作中，通過(guò)自己培養(yǎng)起來(lái)的人才與“空降兵”比起來(lái)更具有責(zé)任感，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和文化也更加熟悉和認(rèn)同。很多企業(yè)的人力資源部門都在抱怨人手不夠工作量大，努力了半天還是沒(méi)法達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。有些企業(yè)還不惜重金引進(jìn)美國(guó)、日本等國(guó)家最先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)手段，但依然收效甚微，人力資源管理還是滯后于企業(yè)的發(fā)展。最根本的原因是缺少一種基于戰(zhàn)略層面的人力資源支撐人力資源培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備，這應(yīng)當(dāng)成為支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的主要元素，而在這方面，企業(yè)大學(xué)將承擔(dān)起更多的責(zé)任。 企業(yè)大學(xué)在我國(guó)發(fā)展的最初階段，主要承擔(dān)的是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心的職能；但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和戰(zhàn)略目標(biāo)的提升，企業(yè)大學(xué)自身在進(jìn)行轉(zhuǎn)型的同時(shí)，它對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用也逐步得以釋放?？梢哉f(shuō)，此時(shí)的企業(yè)大學(xué)在某種意義上已經(jīng)成為企業(yè)軟實(shí)力的載體。 從2003年開始，企業(yè)大學(xué)迎來(lái)了一個(gè)發(fā)展的高峰階段。很多企業(yè)大學(xué)邀請(qǐng)海內(nèi)外知名學(xué)者教授給員工授課，或者花重金購(gòu)買專業(yè)化的培訓(xùn)課程等。 對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用也逐步得以釋放?？梢哉f(shuō)，此時(shí)的企業(yè)大學(xué)在某種意義上已經(jīng)成為企業(yè)軟實(shí)力的載體。 從2003年開始，企業(yè)大學(xué)迎來(lái)了一個(gè)發(fā)展的高峰階段。很多企業(yè)大學(xué)邀請(qǐng)海內(nèi)外知名學(xué)者教授給員工授課，或者花重金購(gòu)買專業(yè)化的培訓(xùn)課程等。 國(guó)內(nèi)很多所謂的企業(yè)大學(xué)大多缺乏可行性研究，也就是說(shuō)它們?cè)诮⑵髽I(yè)大學(xué)前往往很多問(wèn)題都沒(méi)有加以全面和妥當(dāng)?shù)目紤]，甚至連何謂企業(yè)大學(xué)都沒(méi)有搞清楚。于是，投入很大一筆資金建了企業(yè)大學(xué)，滿心歡喜從此便可以培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的員工，辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，最終提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。誰(shuí)知，在大學(xué)開始運(yùn)行后，一個(gè)又一個(gè)問(wèn)題接踵而來(lái)，企業(yè)這時(shí)才發(fā)現(xiàn)辦企業(yè)大學(xué)并沒(méi)有想象中那么簡(jiǎn)單。 企業(yè)在建立企業(yè)大學(xué)時(shí)最需要注意的問(wèn)題是：務(wù)必使企業(yè)大學(xué)和組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)直接聯(lián)系。真正規(guī)范意義上的企業(yè)大學(xué)，籌建之前就必須考慮它與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，并將為這種目標(biāo)的服務(wù)由始至終地貫穿在企業(yè)大學(xué)的整個(gè)運(yùn)行過(guò)程中。從這種意義上看，企業(yè)大學(xué)并非純粹的培訓(xùn)實(shí)體，它必須依托于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略并始終為其服務(wù)?？蛇z憾的是，中國(guó)的企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。當(dāng)跨國(guó)公司將其各自的企業(yè)大學(xué)“移植”到中國(guó)來(lái)，很多企業(yè)感到眼前一亮將企業(yè)培訓(xùn)冠以“大學(xué)”的名號(hào)，聽起來(lái)如此榮耀和莊重！于是，我們的企業(yè)終于耐不住性子，趨之若騖。一夜間，“企業(yè)大學(xué)”的牌子在神州遍地可見。結(jié)果可想而知，由于企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)大學(xué)深入的了解、良好的準(zhǔn)備、完善的規(guī)劃，其倉(cāng)促、盲目導(dǎo)致了很多企業(yè)大學(xué)失去了原本應(yīng)該起到的“神奇”功效。的確，大學(xué)是神圣莊嚴(yán)的，但在這塊神圣“牌匾”之下的國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)卻只能讓人扼腕嘆息。HanS企業(yè)大學(xué)研究中心曾總結(jié)過(guò)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)幾種不同形式的“徒有虛表”，具體如下：1、“渾然不知”型：企業(yè)根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)中心有什么不同，索性就直接將原來(lái)的培訓(xùn)中心更名企業(yè)大學(xué)，可是培訓(xùn)的內(nèi)容、方式都絲毫沒(méi)有改變，企業(yè)卻又渾然不覺，自得其樂(lè)，直到企業(yè)大學(xué)在危機(jī)中觸礁。2、“掛羊頭賣狗肉”型：部分企業(yè)面臨著上市、融資等形勢(shì)，為了提高企業(yè)的知名度和信譽(yù)度，于是建起了企業(yè)大學(xué)。這一類型的企業(yè)至少還知道企業(yè)大學(xué)不同于傳統(tǒng)的培訓(xùn)中心，但在實(shí)際操作中卻沒(méi)有給予企業(yè)大學(xué)以任何實(shí)質(zhì)性的改變，這種做法很有幾分“掛羊頭賣狗肉”的嫌疑。3、“空中樓閣”型：這一類企業(yè)的做法聽起來(lái)很滑稽，它們連完善的培訓(xùn)中心、培訓(xùn)體系都沒(méi)有，可公司經(jīng)營(yíng)得還不錯(cuò)，改善辦公環(huán)境時(shí)建起了幾幢大樓，空閑下來(lái)一幢大樓實(shí)在沒(méi)什么用處，于是趕時(shí)髦掛起了“企業(yè)大學(xué)”的牌子。大樓再好看，里面終歸沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的東西。企業(yè)大學(xué)也需要擁有精良的物理設(shè)施，但其關(guān)鍵在于利用這些優(yōu)良的物理設(shè)置建構(gòu)一種持續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程，內(nèi)容永遠(yuǎn)比形式更勝一籌。4、“沖動(dòng)”型：公司的高層管理層看到了別人企業(yè)大學(xué)的欣欣向榮，一時(shí)沖動(dòng)決定建立企業(yè)大學(xué)。他們也許知道企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)中心的區(qū)別，但卻沒(méi)有全面考慮甚至完全疏忽掉了企業(yè)的現(xiàn)狀。接下來(lái)，人力資源部在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了很多難以解決的問(wèn)題，高層的“沖動(dòng)”造成了企業(yè)大學(xué)的失誤。5、“騎虎難下”型：相比前面的類型，此類型的企業(yè)主觀上對(duì)企業(yè)大學(xué)的認(rèn)識(shí)和做法還不錯(cuò)。它們知道了企業(yè)大學(xué)的關(guān)鍵，而且原有的培訓(xùn)中心體系也還很完備?？墒牵瑔?wèn)題在于它們并沒(méi)有摸準(zhǔn)“如何有效建立企業(yè)大學(xué)”這根脈，在實(shí)際操作中問(wèn)題一一浮現(xiàn)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己心有余而力不足，卻又騎虎難下。不難看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)的現(xiàn)狀很像混亂的“大雜燴”。我們的企業(yè)必須意識(shí)到，距離真正意義上完善、規(guī)范的企業(yè)大學(xué)，還有很長(zhǎng)一段路需要在耐心的摸索中走下去。國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)情況簡(jiǎn)介一、 蒙牛商學(xué)院蒙牛商學(xué)院簡(jiǎn)介為了增強(qiáng)公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)力，2003年，公司人力資源部專門為蒙牛設(shè)立了商學(xué)院。在建立商學(xué)院之前，蒙牛公司管理層分為決策、管理和執(zhí)行三個(gè)層面。為了解決管理層和執(zhí)行層在理念貫徹和管理技能方面的問(wèn)題，找到并合理運(yùn)用資源和人才，蒙牛商學(xué)院應(yīng)運(yùn)而生。在當(dāng)時(shí)，蒙牛的三個(gè)事業(yè)本部都有各自的培訓(xùn)部，而蒙牛商學(xué)院則是屬于集團(tuán)層面的一個(gè)部門，用來(lái)指導(dǎo)其它三個(gè)事業(yè)本部。 蒙牛商學(xué)院組織架構(gòu)蒙牛商學(xué)院的組織架構(gòu)如下： 培訓(xùn)管理部 企業(yè)文化部 干部培訓(xùn)部 經(jīng)銷商培訓(xùn)部 講師部 蒙牛商學(xué)院的職責(zé)蒙牛商學(xué)院的職責(zé)：宣傳公司的戰(zhàn)略意圖，提煉并弘揚(yáng)公司文化，培育學(xué)習(xí)精神，傳輸先進(jìn)基因理念，提升綜合素質(zhì)，造就蒙牛職業(yè)經(jīng)理人。 （1） 針對(duì)整個(gè)集團(tuán)層面所作的新員工及經(jīng)理的培訓(xùn)，包括經(jīng)理干部的研討； （2）企業(yè)管理的研究、企業(yè)文化的培訓(xùn)、通用技能的培訓(xùn)； 蒙牛商學(xué)院各部門職責(zé)如下： 培訓(xùn)管理部：負(fù)責(zé)各種培訓(xùn)管理方面的工作。 企業(yè)文化部：梳理蒙牛的企業(yè)文化。 干部培訓(xùn)部：為公司大量地培養(yǎng)干部。 經(jīng)銷商培訓(xùn)部：蒙牛所有的銷售都是以經(jīng)銷商形式的，該部門用以培養(yǎng)并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的經(jīng)銷商。 講師部：由專職的講師專門講企業(yè)文化和蒙牛的最基礎(chǔ)的一些管理理念。 蒙牛商學(xué)院的培訓(xùn)體系商學(xué)院不應(yīng)該是一個(gè)空殼，一定要有七大體系，在這七大體系當(dāng)中，又分為兩大子體系。前面三個(gè)稱為商學(xué)院的管理體系，后面四個(gè)稱為培訓(xùn)管理體系。一個(gè)商學(xué)院有兩大內(nèi)容，而這兩大內(nèi)容正是由這七大體系所組成。 一、管理體系下的子體系 1、制度體系：負(fù)責(zé)理清公司哪個(gè)層面要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容 2、流程體系：做任何課程都要做出一個(gè)流程體系。比方說(shuō)年會(huì)的流程，具體誰(shuí)來(lái)做哪件事情，這些就是流程體系。3、培訓(xùn)課程體系：外面現(xiàn)在有大量的課程，這些課程非常的實(shí)用，還有一些課程換湯不換藥，換了一個(gè)好像比較漂亮的名稱，其實(shí)還是講這些內(nèi)容。這些就叫課程體系。 二、培訓(xùn)管理體系 1、學(xué)院管理體系：負(fù)責(zé)學(xué)員管理，比如對(duì)于學(xué)員是用學(xué)分制來(lái)管，還是用什么來(lái)管。 2、 講師管理體系：商學(xué)院要有五大體系講師，有內(nèi)部的講師，有外部的講師，有專職的講師，有兼職的講師，有所有的管理者作為講師等等。該體系負(fù)責(zé)管理整個(gè)講師隊(duì)伍。 3、 課程研發(fā)體系：商學(xué)院必須能夠自主產(chǎn)品，自己研發(fā)課程，這是它與培訓(xùn)部最本質(zhì)的區(qū)別。商學(xué)院要有自己的課程，有自己的課程包，這就需要課程研發(fā)體系。就好像摩托羅拉大學(xué)，就有一整套完善的課程體系，而且這些課程體系都是自主產(chǎn)權(quán)，所以人家稱為大學(xué)。而惠普商學(xué)院之所以能叫惠普商學(xué)院，就是因?yàn)槿思矣幸徽谆萜盏?，所謂惠普之道的內(nèi)容。 4、 人力晉升的課程體系：這是研究如何來(lái)晉升，以及培訓(xùn)怎么來(lái)支撐人力晉升的體系。作為中國(guó)近年來(lái)成長(zhǎng)最快的乳品企業(yè)，蒙牛在人才的選擇和培育上自然走在行業(yè)的前列，2003年年初，蒙牛成立了企業(yè)商學(xué)院，其最核心的職能就是實(shí)施企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，配合企業(yè)文化的宣傳執(zhí)行，牛根生親自擔(dān)任商學(xué)院的院長(zhǎng)。其在最初階段與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，花了一年的時(shí)間搭建商學(xué)院的運(yùn)作體系，培養(yǎng)蒙牛內(nèi)部的講師，并在蒙牛內(nèi)部進(jìn)行幾十場(chǎng)企業(yè)文化專題培訓(xùn)。2004年蒙牛商學(xué)院開始實(shí)現(xiàn)自主運(yùn)作。 1.全員梯隊(duì)培訓(xùn)制 很多企業(yè)的大學(xué)，包括我國(guó)最著名的華為大學(xué)，都是以培養(yǎng)新員工為主的。這些企業(yè)認(rèn)為，如果新員工在入職之初就能很好的接受具體業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的培訓(xùn)，那么正式著手工作以后將能夠在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位工作。蒙牛在2003年創(chuàng)辦自己的商學(xué)院之初也是主要針對(duì)新員工全封閉入職培訓(xùn)，如果試用期3個(gè)月內(nèi)，新員工還沒(méi)有接受企業(yè)文化培訓(xùn)，人力資源部會(huì)“跳閘”，新員工是沒(méi)有辦法脫離試用期正式進(jìn)入該工作崗位的。 隨著蒙牛商學(xué)院的不斷完善，牛根生意識(shí)到，這種優(yōu)勢(shì)性極強(qiáng)的培訓(xùn)不應(yīng)只運(yùn)用在新員工身上，所有的員工每年都應(yīng)該“回爐再造”，每年都要去學(xué)習(xí)新的蒙牛企業(yè)文化和知識(shí)、技能，這樣才能讓企業(yè)所有的人才都常用常新。蒙牛將人員培訓(xùn)主要分成了五個(gè)層次：第一層，基層員工的培訓(xùn)；第二層，基層管理人員的培訓(xùn)；第三層，廠長(zhǎng)經(jīng)理級(jí)、中心主任級(jí)的培訓(xùn)；第四層，高層管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)；第五層，董事會(huì)成員的培訓(xùn)。每個(gè)層次的培訓(xùn)，蒙牛每年都要投入200萬(wàn)，一年要拿出1000萬(wàn)元進(jìn)行培訓(xùn)。 蒙牛是真的在用培訓(xùn)的方式把員工對(duì)企業(yè)文化的理解，作為選拔、提升人才的一個(gè)非常重要的砝碼。每年都會(huì)有大批通過(guò)培訓(xùn)被重用的員工，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，讓大家主動(dòng)地去加入、學(xué)習(xí)、提高。 2.講師內(nèi)部化 從2005年開始，除了部分尖端技術(shù)和有特別需求的情況下，蒙牛才會(huì)聘用外部試師，蒙牛商學(xué)院的講師絕大部分都是啟用蒙牛內(nèi)部素質(zhì)比較優(yōu)秀，且通過(guò)了嚴(yán)格的考試的年輕人。這樣做主要是因?yàn)檫@些人在基層工作過(guò)，既具有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。他們?cè)谂嘤?xùn)師的崗位上工作一段時(shí)間后，往往成為內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)單位特別搶手的儲(chǔ)備干部，因?yàn)樗麄兊木C合素質(zhì)、全局意識(shí)、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都非常高。 此外，牛根生也會(huì)有意識(shí)地去規(guī)劃學(xué)習(xí)內(nèi)容，包括副總裁每年都要在商學(xué)院的課堂上為接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行至少兩次以上的培訓(xùn)。而且這些高層領(lǐng)導(dǎo)的講課內(nèi)容必須事先成稿，留商學(xué)院備案，不知不覺中，這些中高層領(lǐng)導(dǎo)也都成為商學(xué)院的培訓(xùn)師。 3.培訓(xùn)一致化 因?yàn)槊膳５臉I(yè)務(wù)區(qū)域遍布全國(guó)，很多基層單位在創(chuàng)立過(guò)程中都會(huì)遇到操作不規(guī)范，地域文化沖突等問(wèn)題。蒙牛商學(xué)院除了對(duì)總部的員工進(jìn)行培訓(xùn)以外，還接受基層單位的邀請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)，并且肩負(fù)著基層培訓(xùn)師的培訓(xùn)。蒙牛商學(xué)院每年會(huì)要求每家工廠選派23名員工到總部，商學(xué)院要教會(huì)他們?nèi)绾沃v企業(yè)文化，再由他們回自己的工廠進(jìn)行企業(yè)文化的宣講。這樣一來(lái)，即使是基層單位的員工，掌握的技能和企業(yè)文化的熏陶也和總部員工沒(méi)有什么分別，有效地保證了企業(yè)員工發(fā)展的一致性。 4.召開學(xué)習(xí)例會(huì) 在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，總結(jié)和反饋也是必不可少的重要的內(nèi)容，及時(shí)地總結(jié)可以讓學(xué)員對(duì)于學(xué)過(guò)的內(nèi)容有一個(gè)更清晰和脈絡(luò)化的印象。 蒙牛商學(xué)院的整個(gè)培訓(xùn)體系當(dāng)中有一個(gè)特色活動(dòng)：每周有一次學(xué)習(xí)例會(huì)。蒙牛是做牛奶的，它不像IT行業(yè)，人員素質(zhì)并不高。所以，自成立之初，蒙牛就訂了一個(gè)規(guī)矩，每周的周二下午3點(diǎn)到6點(diǎn)召開學(xué)習(xí)例會(huì)，整個(gè)公司所有的干部，都要去參加這樣一個(gè)學(xué)習(xí)例會(huì)。 在學(xué)習(xí)例會(huì)當(dāng)中，蒙牛很少請(qǐng)外面的人來(lái)講，因?yàn)楣镜墓芾碚哂辛x務(wù)為公司傳承企業(yè)文化和管理經(jīng)驗(yàn)。牛根生是學(xué)習(xí)例會(huì)的第一個(gè)講師，他每個(gè)月都要講一次課。第二講師團(tuán)隊(duì)是蒙牛的十個(gè)副總裁以及黨委書記。副總裁們?cè)趯W(xué)習(xí)例會(huì)上一年講兩次，上半年一次，下半年一次。蒙牛的第三個(gè)講師團(tuán)隊(duì)中層干部、蒙牛商學(xué)院的老師、專職講師等。 在蒙牛，八年來(lái)，每周的學(xué)習(xí)例會(huì)一直堅(jiān)持到今天，除了春節(jié)、五一、十一長(zhǎng)假之外，每個(gè)月都堅(jiān)持。學(xué)習(xí)例會(huì)保證了整個(gè)企業(yè)的知識(shí)增長(zhǎng)，也高度統(tǒng)一了企業(yè)的行為和思想。 總的來(lái)說(shuō)，已經(jīng)創(chuàng)辦了4年多的蒙牛商學(xué)院，是一種戰(zhàn)略層面下的全新組織形態(tài)，明確將自己的目標(biāo)定位為服務(wù)公司的戰(zhàn)略性發(fā)展，不只是滿足員工在技能訓(xùn)練上的需求，更看重的是企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的傳播，使企業(yè)員工統(tǒng)一意識(shí)，擰成一股繩，真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的延伸與支撐。二、 海爾大學(xué)海爾大學(xué)簡(jiǎn)介海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，是海爾集團(tuán)培養(yǎng)培養(yǎng)中高級(jí)管理人才的地方。是在海爾集團(tuán)提出的以市場(chǎng)鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在信息化時(shí)代新經(jīng)濟(jì)的浪潮中為滿足海爾集團(tuán)國(guó)際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的，是海爾集團(tuán)培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。 海爾大學(xué)是海爾集團(tuán)專門為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才和技術(shù)人才而為內(nèi)部員工興建的培訓(xùn)基地。它完全按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建設(shè)，并與國(guó)際知名教育管理機(jī)構(gòu)合作，為參訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)硬件和軟件環(huán)境都是一流的。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)還將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)。引入激勵(lì)機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。海爾抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來(lái)，不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。 創(chuàng)建伊始，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艟吞岢隽撕柎髮W(xué)的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國(guó)企業(yè)界的“哈佛大學(xué)?！?“創(chuàng)新、求是、創(chuàng)新”是海爾大學(xué)的校訓(xùn)，就是要求每位學(xué)員都帶著創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有的創(chuàng)新成果到海爾大學(xué)參與，通過(guò)互動(dòng)、學(xué)習(xí)，尋求事物發(fā)展的普遍性規(guī)律并總結(jié)成模塊，然后再回到實(shí)踐中，在新的創(chuàng)新模塊平臺(tái)上進(jìn)行更高水平的創(chuàng)新，從而形成不斷循環(huán)、螺旋上升的過(guò)程。 海爾大學(xué)功能：內(nèi)部培訓(xùn)，創(chuàng)新、求是、創(chuàng)新 在應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來(lái)的思想觀念沖擊上，海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地，海爾集團(tuán)戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地，以及海爾集團(tuán)培養(yǎng)中高級(jí)管理人才的搖籃。 作為世界上首家通過(guò)ISO10015國(guó)際培訓(xùn)管理體系認(rèn)證的企業(yè)，海爾大學(xué)秉承海爾集團(tuán)“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”的培訓(xùn)原則，依據(jù)海爾集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場(chǎng)終極效果，通過(guò)“現(xiàn)場(chǎng)、案例、即時(shí)、互動(dòng)”的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，進(jìn)行問(wèn)題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。 海爾大學(xué)秉承“奉獻(xiàn)經(jīng)典管理課程，分享海爾實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)”的管理理念，我們的培訓(xùn)客戶已由海爾內(nèi)部員工不斷延伸到海爾的分供方、專賣店并擴(kuò)展到信息技術(shù)、生產(chǎn)制造、金融保險(xiǎn)、石油化工、快速消費(fèi)品、高等院校以及政府機(jī)構(gòu)等領(lǐng)域，現(xiàn)在每月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá)700余人，實(shí)地考察、學(xué)術(shù)交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過(guò)400余人，迄今為止，海爾大學(xué)對(duì)外培訓(xùn)學(xué)員已超過(guò)10萬(wàn)人次。相繼為建設(shè)銀行、光大銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)電信、中石油、中石化等企事業(yè)單位提供了上千次個(gè)性化培訓(xùn)解決方案，為清華大學(xué)、北京大學(xué)的MBA、EMBA班學(xué)員提供近千人次的培訓(xùn)服務(wù)。 海爾大學(xué)開設(shè)的企業(yè)管理系列培訓(xùn)課程，是海爾管理模式經(jīng)過(guò)成功驗(yàn)證和提煉的精華。海爾大學(xué)最顯著的教學(xué)特點(diǎn)是注重課程的實(shí)戰(zhàn)性與“可操作性”，學(xué)員能夠通過(guò)培訓(xùn)后很快將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到自己的實(shí)際工作中去，真正起到了通過(guò)培訓(xùn)改進(jìn)工作方法、提高管理能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。 海爾大學(xué)與海爾文化一、海爾大學(xué)正是海爾集團(tuán)的企業(yè)文化中心。 海爾的企業(yè)文化分為三個(gè)層次，最表面的是物質(zhì)文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等等；中間層是制度行為文化；最核心的是價(jià)值觀，即精神文化。最重要的是處在核心層的價(jià)值觀，有什么樣的價(jià)值觀，就有什么樣的制度文化和規(guī)章制度，這又保證了物質(zhì)文化的不斷增長(zhǎng)。 在海爾，首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舾呛柕氖紫幕佟Ｃ绹?guó)一家報(bào)社記者采訪時(shí)問(wèn)張首席：你在這個(gè)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)是什么角色？張說(shuō)：第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二應(yīng)是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。 二、海爾大學(xué)正是海爾企業(yè)文化的傳播推廣者。 張瑞敏經(jīng)常會(huì)有一些企業(yè)發(fā)展、管理乃至企業(yè)文化的設(shè)想皺形，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)國(guó)際性大企業(yè)的首席執(zhí)行官，不可能事事都想的那么周到細(xì)致。海爾大學(xué)正是對(duì)張首席這些初期設(shè)想加以研究、歸納、深化、提高，然后進(jìn)行調(diào)查論證，認(rèn)為可行，那么就會(huì)上升成為一條理念、一條宗旨或一項(xiàng)制度而在集團(tuán)推廣。海爾的企業(yè)文化正是這樣日積月壘，不斷發(fā)展而來(lái)的。 海爾大學(xué)對(duì)大到海爾集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，小到企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)都會(huì)認(rèn)真研究，確定分步推進(jìn)計(jì)劃，再召集集團(tuán)中、高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分層次培訓(xùn)，以讓他們吃透精神，從而使集團(tuán)的各項(xiàng)計(jì)劃都能較好的得到落實(shí)。 三、海爾大學(xué)對(duì)外又是海爾企業(yè)化的積極鼓吹者。 每年，全國(guó)乃至世界各地有二十多萬(wàn)人到海爾參觀學(xué)習(xí)，海爾大學(xué)在大力介紹海爾的產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，無(wú)形中又宣傳了海爾的企業(yè)文化，擴(kuò)大了海爾的影響力，僅此已形成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)，每年收入都在二、三千萬(wàn)元以上。海爾的企業(yè)文化又通過(guò)參觀者的宣傳作用，傳播到四面八方，無(wú)形中使海爾的無(wú)形資產(chǎn)不斷增值。 海爾大學(xué)的培訓(xùn)與激勵(lì)海爾大學(xué)秉承海爾集團(tuán)“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影的培訓(xùn)原則，依據(jù)海爾的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場(chǎng)終極效果，通過(guò)“現(xiàn)場(chǎng)、案例、即時(shí)、互動(dòng)的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開展問(wèn)題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。 在此前提下,首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。 海爾大學(xué)進(jìn)行技能培訓(xùn)的重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙海爾人上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。 為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。 員工激勵(lì)：“海豚式升遷 海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才、“賽馬不相馬。于是海爾大學(xué)在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。 海爾把培訓(xùn)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)越多，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)就越多。在海爾，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，企業(yè)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間。 “海豚式升遷是海爾大學(xué)培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長(zhǎng)到分廠廠長(zhǎng)干起來(lái)的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果現(xiàn)在讓他干一個(gè)事業(yè)部的部長(zhǎng)，那么他對(duì)市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)可能就非常缺乏，就需要到市場(chǎng)上去。到市場(chǎng)去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來(lái)。如果能干上來(lái)，就上崗，如果干不上來(lái)，則就地免職。 有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來(lái)鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來(lái)說(shuō)壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。 海爾大學(xué)的鄒校長(zhǎng)向國(guó)內(nèi)其他正建立企業(yè)大學(xué)的企業(yè)推薦這種海豚式升遷模式，“我們認(rèn)為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是很重要的。從員工的角度來(lái)看，如果他看不清兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住他這個(gè)員工的。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長(zhǎng)發(fā)展，激勵(lì)員工在這個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，同時(shí)海豚式升遷又更好地激勵(lì)了他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)。 海爾大學(xué)的“新人培訓(xùn) 海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，那么海爾大學(xué)是如何來(lái)培訓(xùn)新員工的？ 首先海爾會(huì)努力讓新進(jìn)公司的員工把心態(tài)端平，對(duì)于新員工顧及的待遇和條件等問(wèn)題，海爾會(huì)給予肯定的滿足，讓新人把心放下，做到心里有底。 “新老大學(xué)生見面會(huì)是接下來(lái)的重要環(huán)節(jié)，學(xué)校里曾是師兄師姐的老員工用自己在海爾的工作經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡量客觀地認(rèn)識(shí)海爾。同時(shí)，一些部門的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)出席，他們努力解決新人心中的疑問(wèn)，在面對(duì)面的溝通中不回避海爾當(dāng)前階段存在的問(wèn)題并鼓勵(lì)新員工也發(fā)現(xiàn)和提出問(wèn)題。這種溝通和交流使新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無(wú)法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被迫離開。 另外海爾還鼓勵(lì)新員工說(shuō)出自己的想法不管是否合理。讓員工把話說(shuō)出來(lái)是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說(shuō)出自己心里的話。 當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾大學(xué)對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來(lái)全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。 融合內(nèi)外資源 企業(yè)加油站 一批又一批的海爾員工從海爾大學(xué)走出去，又走回來(lái)。海爾集團(tuán)特冰事業(yè)部從事吸附工作的賈方杰就是典例。至今已有十幾年的冰箱吸附工作經(jīng)歷。在經(jīng)過(guò)海爾大學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)后，賈方杰改進(jìn)了吸附線的冷卻系統(tǒng)、改變?cè)O(shè)備運(yùn)行方式，減少了冷卻時(shí)間，使內(nèi)膽吸附效率提高了20，他本人因此在2006年青島市第九屆職業(yè)技能大賽中獲評(píng)“吸附工狀元”。如今，賈方杰又重新走進(jìn)了海爾大學(xué)，成為海爾大學(xué)的兼職教師。 為提高培訓(xùn)效果。海爾大學(xué)搭建了完善的培訓(xùn)教學(xué)軟硬件環(huán)境。軟件建設(shè)方面除海爾大學(xué)內(nèi)部有16名各單位輪值老師外，在海爾集團(tuán)內(nèi)還建有330余人的內(nèi)部兼職教師師資隊(duì)伍，海爾內(nèi)部培訓(xùn)師資網(wǎng)絡(luò)設(shè)置得非常嚴(yán)密：首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。 在海爾集團(tuán)外部也已與清華、北大、中歐國(guó)際工商學(xué)院、IMD等國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)、大專院校建立了合作關(guān)系。聘請(qǐng)兼職教授8O余人，并且已與哈佛大學(xué)、IMD、沃頓商學(xué)院、英國(guó)劍橋大學(xué)、法國(guó)歐洲管理學(xué)院、中歐國(guó)際工商學(xué)院、日本神戶大學(xué)、美國(guó)喬治梅森大學(xué)、清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海復(fù)旦大學(xué)等國(guó)內(nèi)外著名院校成立案例編寫關(guān)系。現(xiàn)已有6個(gè)案例進(jìn)入以上國(guó)際級(jí)商學(xué)院MBA教學(xué)案例庫(kù)，成為全球通用的教學(xué)案例，已有2O余個(gè)在國(guó)際各大院校使用。 突破了師資力量和教材開發(fā)瓶頸的海爾大學(xué)，自然駕輕就熟。海爾大學(xué)創(chuàng)辦短短8年來(lái)，海爾員工隊(duì)伍的崗位技能水平和職業(yè)能力得到了大幅度的提升。僅2005年一年，就有98的海爾新員工通過(guò)了58類崗位的上崗資格認(rèn)定；10929名在崗員工接受了79類崗位的技能考試；通過(guò)與外部認(rèn)證機(jī)構(gòu)合作，認(rèn)定人力資源師、國(guó)際商務(wù)師、營(yíng)銷總監(jiān)等共計(jì)3586人海爾集團(tuán)還在國(guó)家級(jí)風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口興建了海爾國(guó)際培訓(xùn)中心，可同時(shí)容納600余人脫產(chǎn)培訓(xùn)使用，該中心完全按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)