新形勢下企業(yè)薪酬激勵機制淺析.doc

山東交通學(xué)院 2010屆畢業(yè)生畢業(yè)論文 新形勢下企業(yè)薪酬激勵機制淺析 以保險行業(yè)為例 院(系)別 管理系 專 業(yè) 行政管理 班 級 行政061 學(xué) 號 061113104 姓 名 指導(dǎo)教師 二一年六月原 創(chuàng) 聲 明本人范瑩瑩鄭重聲明：所呈交的論文“新形勢下企業(yè)薪酬激勵機制淺析”，是本人在導(dǎo)師劉春丹的指導(dǎo)下開展研究工作所取得的成果。除文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明，本人完全意識到本聲明的法律后果，尊重知識產(chǎn)權(quán)，并愿為此承擔(dān)一切法律責(zé)任。 論文作者(簽字)： 日期： 年 月 日 山東交通學(xué)院畢業(yè)論文摘 要當(dāng)今時代的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而建立科學(xué)的、系統(tǒng)的、全新的薪酬制度，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下吸引和保留人才，獲得生存和競爭優(yōu)勢具有至關(guān)重要的意義。薪酬激勵的力量是巨大的，它絕不僅僅是一種工資，他還代表了員工的個人地位和榮譽。隨著經(jīng)濟的全球化以及我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵。提升薪酬激勵的效度對企業(yè)提高人力資源管理的效率，以及提升企業(yè)競爭力極具現(xiàn)實意義。然而，目前很多企業(yè)的薪酬管理已不再適應(yīng)時代的要求，它存在的許多問題急待改進。保險業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)理財師、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是保險業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制本文通過對中國人壽保險股份有限公司激勵機制現(xiàn)狀的分析,對如何建立有效的激勵機以及對薪酬激勵有關(guān)理論進行了初步的探討。分析我國企業(yè)薪酬管理和激勵方面存在的問題和解決的方案。以及在保險業(yè)如何運用好激勵機制。 關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬管理，激勵機制，保險業(yè)，員工AbstractTodays competition is actually talent competition, and to establish a scientific and systematic, new salary system for enterprises in knowledge economy age, attract and retain talents, survive and competitive advantage has vital significance. Salary incentive power is great, it is not only a kind of salary, he also represents the staffs personal status and honor. With the globalization of economy and the development of the socialist market economy, the salary is not only the traditional, relatively simple management function, and endowed with many new connotation. Ascend the validity of the incentive for enterprises to improve the efficiency of the human resource management, and promote the enterprise competitiveness extremely realistic significance. At present, however, many enterprises compensation management has no longer meet the needs of The Times, it exists many problems of arid improvement.Insurance has become Chinas socialist market economys most dynamic economy growth, and an important part of diverse demand, cultivating financial planers, provide the new jobs, etc are playing an increasingly important role. But with the development of market economy, its not adapt to the development of market economy, which is also one of the most important factor is the lack of an insurance can mobilize stuff, attracting employees and loyal to the company employees incentive mechanismBased on Chinas life insurance Co., LTD, an analysis of the present situation of incentive mechanism on how to establish an effective incentive machine and the relevant theory of incentive are primarily discussed. Our enterprise salary management and analysis of the problems existing in the motivation and solution. And how to apply in insurance good incentive mechanism.Keywords: Enterprise, Salary management, Incentive Mechanism, Insurance, Employees目 錄前 言11現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的一般理論21.1現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制涉及的相關(guān)概念21.1.1薪酬與薪酬管理21.1.2 激勵與薪酬激勵機制21.2 企業(yè)薪酬管理與激勵機制的關(guān)系31.2.1獨立性31.2.2關(guān)聯(lián)性31.2.3補充性42我國企業(yè)薪酬激勵機制現(xiàn)狀和存在的問題52.1我國企業(yè)薪酬激勵的現(xiàn)狀52.2 目前我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題52.2.1激勵薪酬在總薪酬中所占的比重不合理62.2.2付酬方式不恰當(dāng)減弱了薪酬的激勵作用62.2.3福利設(shè)計缺乏彈性,職業(yè)福利性質(zhì)異化62.2.4企業(yè)的薪酬激勵改革不切自身實際62.3保險業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀和存在的問題62.3.1保險業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀62.3.2保險業(yè)薪酬激勵存在的問題72.4中國人壽保險公司現(xiàn)行的薪酬激勵機制92.4.1中國人壽實施股權(quán)激勵營銷員92.4.2物質(zhì)激勵占主導(dǎo)92.5中國人壽保險公司薪酬激勵機制所存在的問題92.5.1管理層制定薪酬激勵機制過程中思想認識的誤區(qū)102.5.2物質(zhì)激勵所占比重過高 ，缺乏精神激勵的配合103企業(yè)薪酬激勵存在弊端的原因分析113.1我國企業(yè)薪酬激勵機制存在弊端的原因分析113.2保險業(yè)薪酬激勵存在弊端原因分析114企業(yè)薪酬激勵機制的設(shè)計與完善124.1企業(yè)薪酬激勵機制構(gòu)建對策124.1.1建立動態(tài)薪酬管理機制，創(chuàng)新管理策略124.1.2建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念134.1.3實施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求144.1.4對員工進行長期激勵，增強激勵效果144.2保險公司管理中薪酬激勵機制構(gòu)建的對策154.2.1創(chuàng)造激勵因素154.2.2管理者應(yīng)客觀、全面了解員工需求164.2.3物質(zhì)激勵機制與精神激勵機制相結(jié)合174.2.4建立以人為本，確定富有人性化的薪酬激勵機制18結(jié) 論20致 謝21參考文獻22附 錄23III山東交通學(xué)院畢業(yè)論文前 言當(dāng)今時代的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而建立科學(xué)的、系統(tǒng)的、全新的薪酬制度，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下吸引和保留人才，獲得生存和競爭優(yōu)勢具有至關(guān)重要的意義。薪酬激勵的力量是巨大的，它絕不僅僅是一種工資，他還代表了員工的個人地位和榮譽。隨著經(jīng)濟的全球化以及我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵。提升薪酬激勵的效度對企業(yè)提高人力資源管理的效率，以及提升企業(yè)競爭力極具現(xiàn)實意義。然而，目前很多企業(yè)的薪酬管理已不再適應(yīng)時代的要求，它存在的許多問題急待改進。前言正文為小四號宋體，1.25倍行距。我國薪酬激勵存在的問題:政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多,企業(yè)缺乏自主權(quán)。企業(yè)付酬觀念的傳統(tǒng)性不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律。薪酬制度缺乏激勵作用，激勵的手段單一效果不佳，影響員工積極性。獎金.福利設(shè)計缺乏彈性，不能適應(yīng)多層次人員的需求。薪酬的公平性.有效性.合法性很難同時達到，存在不合理的地方，這些問題使薪酬管理無法更好的遵循經(jīng)濟規(guī)律，會阻礙經(jīng)濟的發(fā)展進步。在今天, 薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分, 它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償, 也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期, 激勵其在未來也能努力工作。 在員工心目中, 薪酬不僅僅是自己的勞動所得, 它在一定程度上代表對員工工作的認同, 代表個人能力、品行和發(fā)展前景?？陀^、 公正、 合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工, 既有利于企業(yè)的發(fā)展, 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足, 有利于提高企業(yè)員工的積極性。薪酬激勵在企業(yè)當(dāng)中的作用越來越突出，是人力資源的重要環(huán)節(jié)。本文針對我國企業(yè)現(xiàn)存在的問題所提出的解決對策，寬帶薪酬，彈性福利等將會對企業(yè)的薪酬管理有積極的調(diào)節(jié)作用。意識到了阻礙企業(yè)發(fā)展，影響員工工作積極性的原因很多，其中薪酬激勵機制的影響也占很大一部分。增加員工的薪酬和員工工作的積極性并不成正比，找出其中的原因所在，提高員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。本文致力于通過理論研究和實際調(diào)查研究，找出企業(yè)薪酬激勵所存在的弊端，找到制約企業(yè)發(fā)展的原因，得出結(jié)論是要想使企業(yè)長足發(fā)展必須改變企業(yè)薪酬激勵機制的弊端，提出一種合理有效的薪酬激勵機制，幫助企業(yè)更好的完善薪酬激勵制度，能夠作用于企業(yè)，使薪酬管理機制更好的適應(yīng)企業(yè)適應(yīng)國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，從而達到平衡。使各種利益達到最大化。1現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的一般理論在現(xiàn)代的人力資源過程中，薪酬管理歷來被認為是一項困難性高、敏感性和政策性強的工作，因為勞動報酬和福利待遇不僅是企業(yè)員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，是工薪者維持生計的基本來源，而且薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突多發(fā)點。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。一個科學(xué)而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證；相反，一個不科學(xué)、不公平的薪酬體系會極大地打擊員工的積極性和影響企業(yè)的經(jīng)營效益。薪酬激勵是企業(yè)各種激勵舉措中一種最基本、最有效的方式，是指通過建立科學(xué)合理、 公平公正的薪酬分配體系和分配機制，正確引導(dǎo)員工的工作動機，充分調(diào)動、保持和發(fā)揚其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們在努力實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。薪酬激勵源于人們對物質(zhì)利益的原始需求，基于對實現(xiàn)自身價值的心理滿足，具有物質(zhì)和精神激勵的雙重作用。與其它激勵措施或激勵手段相比，薪酬激勵對員工工作動機的誘導(dǎo)更為直接，對工作熱情的激發(fā)作用更加強烈，是企業(yè)管理中最為常見的一種激勵方式。1.1現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制涉及的相關(guān)概念科學(xué)嚴謹?shù)睦碚摻缍ㄊ瞧髽I(yè)進行科學(xué)薪酬激勵的基本理論前提。但是無論在理論界還是在現(xiàn)實生活當(dāng)中，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施，所以我們首先要弄清薪酬及涉及的相關(guān)概念的具體含義。1.1.1薪酬與薪酬管理從字面上看，薪酬(compensation)有平衡、彌補、補償?shù)囊馑?，并暗含交換之意，“企業(yè)薪酬是企業(yè)對員工付出勞動的一種回報和補償，這種回報可能是以貨幣形式支付，也可能是以非貨幣形式支付”1。是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，在企業(yè)中，員工的報酬一般是由三個部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵薪酬；三是間接薪酬。而薪酬的重要性決定了薪酬管理在企業(yè)管理中的重要地位，“所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程” 2。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。1.1.2 激勵與薪酬激勵機制“激勵, 是指管理者遵循人的行為規(guī)律, 運用多種有效的方法和手段, 最大限度的激發(fā)屬下的積極性, 主動性和創(chuàng)造性, 以保證組織目標的實現(xiàn)”3 而激勵機制則是對這多種方法和手段的理論化、系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化。激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理,是激發(fā)員工的工作動機,也就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力地完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標。因此企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時也實現(xiàn)自身的需要,增加滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。 “所謂薪酬激勵機制是指企業(yè)以基本的薪酬為基礎(chǔ), 依據(jù)各個崗位工作職位的具體特點和員工的具體情況而設(shè)計的, 使薪酬的發(fā)放達到激勵員工的最優(yōu)化, 調(diào)動員工的工作積極性, 進而改變員工的工作態(tài)度和動機的一種機制”4。這種機制能較好的激勵和保留人才，越來越受到企業(yè)的重視。1.2 企業(yè)薪酬管理與激勵機制的關(guān)系在新形勢下企業(yè)的發(fā)展需要一套合乎自身實際的薪酬激勵機制，這是因為激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，而“薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，薪酬激勵已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分” 5，與其他激勵措施或激勵手段相比， 薪酬激勵對員工工作動機的誘導(dǎo)更為直接， 對工作熱情的激發(fā)作用更加強烈，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵形式。一個有效的激勵機制應(yīng)該根據(jù)所要激勵對象的具體情況來實施不同的激勵內(nèi)容。但不論是哪種激勵內(nèi)容,“ 根據(jù)馬斯洛需求層次理論, 物質(zhì)性激勵是各種其他激勵的基礎(chǔ)。而薪酬管理正是物質(zhì)性的激勵, 薪酬作為對員工物質(zhì)性激勵的基礎(chǔ), 它們在總體上存在著三種關(guān)系:獨立性、滲透性和互補性” 6。這就說明了薪酬激勵的基礎(chǔ)性作用和其相對優(yōu)越性.1.2.1獨立性薪酬管理和激勵機制，他們分別是一個獨立的系統(tǒng)，在各自所要達到的目標上，在各種方法的運用上都相互獨立。薪酬管理是關(guān)注如何更加有效的充分利用成本，使成本達到所創(chuàng)造價值的邊際最優(yōu)化。而激勵機制則是如何有效的調(diào)動和發(fā)掘員工工作的積極性和創(chuàng)造性, 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。1.2.2關(guān)聯(lián)性雖然它們各自是一個獨立的系統(tǒng), 但二者作為管理員工的手段又具有一定的關(guān)聯(lián)性。一個有效的激勵機制, 必定包括一個合理的薪酬管理制度, 合理的薪酬又是有效激勵員工的物質(zhì)基礎(chǔ), 定將具有有效的激勵性。1.2.3補充性對企業(yè)而言, 任何一種管理手段都不可能完全孤立的存在,它們大部分都是通過互相補充來相互完善, 使之有效發(fā)揮作用。激勵機制必須以薪酬為物質(zhì)基礎(chǔ), 才能最終達到其激勵的目的; 而薪酬管理更要依靠有效的激勵機制為指導(dǎo), 才能最終達到“財”盡其用的目的。2我國企業(yè)薪酬激勵機制現(xiàn)狀和存在的問題在搞清了薪酬激勵機制的相關(guān)概念后，需進一步闡述一下我國企業(yè)薪酬激勵的現(xiàn)狀。這既包括已取得的成績也包括存在的不足和問題。 2.1我國企業(yè)薪酬激勵的現(xiàn)狀市場經(jīng)濟體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進。取得了以下明顯進步： 第一，現(xiàn)代分配制度基本形成?！霸趫猿职磩诜峙湓瓌t的前提下，實行以按勞分配為主體的多種分配方式，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配” 7。要充分發(fā)揮工資收入分配的激勵作用，優(yōu)先考慮效率的提高，合理的拉開收入的差距，同時也要兼顧公平，合理調(diào)控過高收入，保障低收入人員的利益，真正實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一。把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，根據(jù)員工本人提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配工資收入，并能通過其他生產(chǎn)要素分享企業(yè)的經(jīng)營成果。第二，初步實行市場機制調(diào)節(jié)的薪酬分配制度，基本確立市場化的工資決定機制?，F(xiàn)在的市場已對工資收入起到了基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。首先，勞動力價格受市場供求關(guān)系的影響已很突出，多數(shù)企業(yè)依法實行工資自主分配，一般競爭性企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點、經(jīng)濟效益和國家有關(guān)的法律法規(guī)政策，自主決定工資水平、工資制度、工資總額、工資差別等工資分配事項，可通過競爭規(guī)律的作用形成社會平均工資水平，為勞動者和企業(yè)協(xié)商確定工資提供了重要參考依據(jù)。其次，企業(yè)工資水平圍繞社會平均工資水平上下波動，其差別大小由本企業(yè)的經(jīng)濟效益決定。資本、技術(shù)、管理等要素收入分配也基本按照市場規(guī)律進行。第三，加強了國家的監(jiān)控指導(dǎo)。國家在市場調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的宏觀調(diào)控體系。實現(xiàn)政府職能的根本轉(zhuǎn)變，即從從工資總額調(diào)控向工資水平調(diào)控轉(zhuǎn)變、直接調(diào)控向間接調(diào)控轉(zhuǎn)變、從行政手段向經(jīng)濟和法律手段轉(zhuǎn)變。通過建立健全最低工資保障制度、工資支付制度和工資集體協(xié)商規(guī)則等法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)工資分配行為；通過建立工資指導(dǎo)線，指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平及其增長；通過建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位，指導(dǎo)企業(yè)合理確定崗位、工種、工資水平和內(nèi)部工資關(guān)系；通過建立人工成本預(yù)測預(yù)警制度，指導(dǎo)企業(yè)合理控制企業(yè)工資總額和人工成本水平等等。2.2 目前我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題薪酬激勵的力量是巨大的，提升薪酬激勵的效度對企業(yè)提高人力資源管理的效率，以及提升企業(yè)競爭力極具現(xiàn)實意義。然而，目前企業(yè)的薪酬管理已不再適應(yīng)時代的要求，它存在的許多問題急待改進。2.2.1激勵薪酬在總薪酬中所占的比重不合理從廣義上講，“薪酬可分為保健性因素和激勵性因素，而激勵性因素最重要，最能起到激發(fā)員工積極性的作用” 8。目前不少企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，考慮到組織的穩(wěn)定和員工的接受能力，往往是保健性因素占較大的比例。有調(diào)查顯示，保健因素一般占7090， 激勵因素只占10%30%，可見兩者所占比例是相當(dāng)不合理的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點， 研究行業(yè)內(nèi)外的同類崗位薪酬構(gòu)成、組織所處的地理環(huán)境等因素，在同員工充分溝通的基礎(chǔ)上合理、科學(xué)地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。2.2.2付酬方式不恰當(dāng)減弱了薪酬的激勵作用激勵是一種心理動機的激發(fā)過程。 薪酬激勵作為企業(yè)的一種重要激勵手段， 應(yīng)把短、 中、 長期激勵結(jié)合起來，特別是在中長期激勵措施不到位的情況下，尤其要注重發(fā)揮當(dāng)期激勵的作用。從目前企業(yè)的情況來看，無論是對高層決策者、對中層管理人員還是對普通員工，都還缺乏股權(quán)激勵等長期激勵手段；對高層、中層員工實行年薪制可以起到中期激勵的作用，但對普通員工則只有當(dāng)期激勵的唯一手段。另外，有些企業(yè)年終兌現(xiàn)獎金占員工薪酬總額的比例過大，放大了薪酬激勵的滯后效應(yīng)，難以起到當(dāng)期激勵的效果。2.2.3福利設(shè)計缺乏彈性,職業(yè)福利性質(zhì)異化獎金是員工的一種變化性收入,福利則是員工的一種隱性收入,兩者都是員工薪酬的一部分。目前我國大部分企業(yè)的獎金、福利在很大程度上已經(jīng)失去了激勵的意義,變成了固定的附加工資?！拔覈髽I(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等,缺乏一些在西方國家開展得如火如荼的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目” 10。2.2.4企業(yè)的薪酬激勵改革不切自身實際 隨著新的薪酬激勵理論及制度的相繼出現(xiàn)，某些企業(yè)單純追逐改革之風(fēng)，不顧自身實際情況，最后陷入越改越糟越糟越改的惡性循環(huán)。在進行薪酬改革前，企業(yè)應(yīng)該綜合分析一下出現(xiàn)低效的根本原因，這里可能有預(yù)算、成本管理、行業(yè)狀態(tài)、市場環(huán)境等非人力資源方面的問題。這就需要從營銷管理、流程管理方面來解決。同時，也有職責(zé)劃分不明確、薪酬設(shè)計不合理、績效管理不到位等人力資源方面問題，這才是我們?nèi)肆Y源改革的工作重點。2.3保險業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀和存在的問題2.3.1保險業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀保險行業(yè)不同于其他傳統(tǒng)行業(yè)，公司管理層與一般員工的薪酬制度有很大區(qū)別，激勵機制也相應(yīng)不同。（1）管理層薪酬激勵制度現(xiàn)狀管理層的薪酬由基本薪金、績效薪金、福利和股權(quán)激勵等四部分構(gòu)成。其中，基本薪金是管理層人員薪酬中的固定部分，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模、所承擔(dān)的責(zé)任和所在地區(qū)保險行業(yè)薪酬水平，及本公司薪酬水平等因素綜合確定；另外，管理層的基本薪金須逐年核定，公司主要負責(zé)人的基本薪金與公司其他負責(zé)人的基本薪金應(yīng)保持合理差距?？冃浇鹨曰拘浇馂榛鶖?shù)，支付系數(shù)根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績情況確定，福利，根據(jù)管理層人員的不同職位及工作業(yè)績給予相應(yīng)的福利政策。股權(quán)激勵，對于管理層人員，公司根據(jù)工作表現(xiàn)，為加強員工的歸屬感，公司對績效優(yōu)秀的高級管理人員及若干主要員工實施虛擬股票增值權(quán)形式的長期獎勵計劃。（2）營銷人員的薪酬激勵制度現(xiàn)狀營銷人員的薪酬主要由責(zé)任底薪、業(yè)績提成、績效獎金、管理津貼和福利等部分構(gòu)成。其中，責(zé)任底薪是指營銷人員按公司基本法規(guī)定完成營銷任務(wù)所獲得的底薪。業(yè)績提成是指營銷人員按公司規(guī)定按照完成的業(yè)績所獲得的提成?？冃И劷鹗侵笭I銷人員按公司的計劃完成相應(yīng)的超額任務(wù)所獲得除責(zé)任底薪業(yè)績提成之外的獎金。管理津貼是指團隊主管人員按團隊業(yè)績所獲得的提成。2.3.2保險業(yè)薪酬激勵存在的問題隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，作者對于保險行業(yè)的薪酬管理制度對員工的激勵效果的調(diào)查，通過問卷調(diào)查所得結(jié)果如下：表2.1非常強的激勵性13.8%較強的激勵性34.5%不確定4.1%激勵性不夠38.5%激勵性非常差9.1%13.8%的員工認為現(xiàn)行的薪酬制度非常強的激勵性；34.5%的員工認為有較強的激勵性38.5%的員工認為激勵性不夠，9.1%的員工認為激勵性非常差，這就說明，現(xiàn)行的薪酬制度在員工激勵方面存在不足，激勵效果不佳，有待改善。通過系統(tǒng)的分析，保險行業(yè)薪酬管理主要問題表現(xiàn)在：（1）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光 保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。（2）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位 這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。（3）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達到良好的激勵效果 薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。（4）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬 薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。2.4中國人壽保險公司現(xiàn)行的薪酬激勵機制目前，關(guān)于保險公司對人的有效激勵，人們更多關(guān)注的是保險公司對員工的直接激勵。而對于保險公司的整體激勵機制，關(guān)注的比較少，但是保險業(yè)的整體激勵往往更具有決定性意義。中國人壽保險公司根據(jù)企業(yè)自身特點制定了相應(yīng)的薪酬激勵制度，而且在制定薪酬激勵機制時考慮到了個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等等。這些因素對于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的影響也不同。以下是中國人壽保險公司現(xiàn)行的部分薪酬激勵機制。 2.4.1中國人壽實施股權(quán)激勵營銷員實施股票增值權(quán)的激勵計劃，是一種有效的薪酬激勵，對象擴展到營銷員，是對銷售人員激勵方式的重要創(chuàng)新和積極嘗試，有利于提高銷售隊伍核心群體的穩(wěn)定度和凝聚力，體現(xiàn)了中國人壽高度肯定銷售隊伍為公司業(yè)務(wù)發(fā)展做出的突出貢獻的。向銷售精英授予股票增值權(quán)，作為業(yè)績激勵的重要手段，與基本法、表彰會、精英俱樂部、IAP（國際產(chǎn)能大獎）IQA（國際質(zhì)量獎）專項認證等內(nèi)容共同構(gòu)成銷售隊伍的長效激勵體系，將對銷售隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化起到積極的推動作用。 中國人壽此次實施股票增值權(quán)激勵，有助于提升營銷人員的企業(yè)歸屬感，增強保險公司的對營銷員的凝聚力，從而有效降低其短期行為，提升保險公司的整體形象。采用股票增值權(quán)長期激勵機制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長效發(fā)展機制隨著中國人壽營銷獎勵和風(fēng)險管控機制的成熟，中國人壽將打造出一支越來越高素質(zhì)的營銷隊伍，從而進一步推動中國壽險的快速發(fā)展。2.4.2物質(zhì)激勵占主導(dǎo)保險公司注重傭金為主的報酬計劃,它直接根據(jù)營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業(yè)績且只與業(yè)績掛鉤。 按照基本法的具體要求，營銷員在獲得傭金的基礎(chǔ)上，公司額外根據(jù)傭金金額，以及營銷員所屬層級向營銷員支付底薪。有效促使營銷員的工作積極性以及晉升的愿望。在增員管理方面，公司對增員保險營銷人員的人員予以授權(quán)，被授權(quán)增員的人員應(yīng)是與公司簽訂委托代理協(xié)議的正式保險營銷員，以增員數(shù)量提供物質(zhì)或現(xiàn)金獎勵。 新產(chǎn)品發(fā)布后，都會以現(xiàn)金激勵的方式給予員工周（月）新產(chǎn)品銷售獎勵。 季度銷售額評比，并按排名給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵。2.5中國人壽保險公司薪酬激勵機制所存在的問題 隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，中國人壽如雨后春筍，迅猛發(fā)展，尤其是各級政府加大宣傳力度后，保險業(yè)更是蓬勃發(fā)展，為地方經(jīng)濟的迅速發(fā)展增添了活力和動力，它正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業(yè)薪酬激勵機制的落后、不健全以及運作上尚不規(guī)范，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，正嚴重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。也應(yīng)當(dāng)引起相關(guān)人員的足夠重視。 2.5.1管理層制定薪酬激勵機制過程中思想認識的誤區(qū)（1）認為只要建立起薪酬激勵制度就能達到激勵效果 中國人壽已建立了薪酬激勵制度，但效果并不理想，這是保險行業(yè)在薪酬激勵制度上存在的最主要的問題。例如，公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開收入分配差距，調(diào)動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結(jié)構(gòu)定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數(shù)也已事先確定好了，只規(guī)定每月考核不合格者，扣其百分點。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時，由于沒有建立一個公平合理的價值評價體系，并加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。 （2）認為僅薪酬是對員工進行激勵的最有效因素 需要是激勵的出發(fā)點，保險公司員工對金錢的需求已趨于滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業(yè)未意識到這一點。由于對員工的需求和價值觀理解錯誤，并沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現(xiàn)等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那么這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的合理科學(xué)的薪酬激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。 獲得獎勵的期望是促使員工做出反應(yīng)的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優(yōu)化他們的表現(xiàn)。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對于員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發(fā)放的工資不可能使員工的表現(xiàn)實現(xiàn)最優(yōu)化。但是，工資對于表現(xiàn)會有幫助或阻礙作用。通過調(diào)查，當(dāng)員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。 2.5.2物質(zhì)激勵所占比重過高 ，缺乏精神激勵的配合在中國人壽保險公司,管理層對于薪酬激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。 中國人壽管理者把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待,缺乏與員工的情感交流,單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵,忽視對員工的精神激勵,這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應(yīng)的。 現(xiàn)有激勵形式單一，管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。 好的薪酬激勵機制是要與其他激勵機制相互配合才會產(chǎn)生理想的激勵效果。3企業(yè)薪酬激勵存在弊端的原因分析3.1我國企業(yè)薪酬激勵機制存在弊端的原因分析我國企業(yè)在薪酬激勵方面存在的這些問題究其原因主要包括兩方面的內(nèi)容。首先是薪酬激勵機制自身的缺陷。主要是薪酬制度不合理，其表現(xiàn)主要有兩種：一種是薪酬制度不連貫、不系統(tǒng)，企業(yè)的薪酬制度改革過于頻繁，或改革不是對現(xiàn)有制度的完善，改革的變化大、差異大，讓人無所適從。這就使一些企業(yè)不顧自身的實際情況盲目的改革造成了改革不切實際的問題；另一種是薪酬制度的方向性錯誤。如有的企業(yè)在獎金分配上較多的傾向于資歷，這樣做的后果使新員工，特別是新加入的優(yōu)秀人才有不被重視的感覺而喪失工作熱情甚至離職。薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：“員工的薪酬包括五大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險” 11。其結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理主要表現(xiàn)在：一是固定工資比例偏高，拉不開收入差距，不能體現(xiàn)出公平與效率。二是浮動薪酬浮而不動，流于形式，成為一個固定值而沒有激勵效用。三是所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，針對性不強。四是績效薪酬的獲得標準過多地涉及到等級和資歷，導(dǎo)致員工失去信心與工作的積極性。五是長期薪酬比重很小，致使長期激勵不足。這些因素致使企業(yè)的激勵薪酬所占的比重不合理，長期激勵不足。其次是薪酬策略與企業(yè)自身特點不相符和。很多企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，在制定薪酬計劃時不考慮薪酬方案要實現(xiàn)的目的和指導(dǎo)政策，通常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，沉浸于薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持己見而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則，或是照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業(yè)的薪酬模式，忽略自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力及市場地位，思考是零碎和片段的，導(dǎo)致薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不符，與企業(yè)文化相沖突。這些都是造成企業(yè)薪酬激勵存在問題的深層次原因，只有搞清了原因我們才能對癥下藥，有效地解決問題。3.2保險業(yè)薪酬激勵存在弊端原因分析保險業(yè)在薪酬激勵方面存在這些問題的原因主要是薪酬體制不完善，首先，單一的“獎金+提成”的激勵模式不足以產(chǎn)生良好的激勵效果，單純的物質(zhì)激勵，對于那些優(yōu)秀的，有自我實現(xiàn)需求的員工是產(chǎn)生不了大的激勵作用的。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，根據(jù)人不同時期的需求進行相應(yīng)的激勵政策，才會獲得相應(yīng)的效果。其次，保險公司的責(zé)任底薪的設(shè)立更加不符合馬斯洛的理論，尤其對于新員工，常常滿足不了人的生存需要，這也是為什么保險業(yè)人員流動量大，這樣的薪酬體制很難讓員工有歸屬感，無論是新員工還是老員工，對于公司除了金錢利益沒有任何情感，跳槽尋找更大的利益就成為保險公司員工的一大“特色”。4企業(yè)薪酬激勵機制的設(shè)計與完善4.1企業(yè)薪酬激勵機制構(gòu)建對策隨著我國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的日益融合，國外薪酬制度對我國的影響越來越大。目前國外的發(fā)展趨勢是，在人力資源管理戰(zhàn)略下，薪酬要為提高勞動生產(chǎn)率服務(wù)，增強員工的能力，提高員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。要讓員工承擔(dān)一部分市場風(fēng)險，這樣才能激發(fā)起他們對經(jīng)營管理的關(guān)心和熱情。這意味著薪酬不能單純依靠工作或工作年限來決定，而應(yīng)該與工作業(yè)績掛鉤，與企業(yè)效益保持一定關(guān)系。其薪酬激勵發(fā)生了以下幾個方面的變化：第一，注重精神激勵和物質(zhì)激勵的有效結(jié)合?！耙环矫嬉浞掷梦镔|(zhì)激勵來提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性; 另一方面要重視精神激勵對物質(zhì)激勵的輔助作用 ” 12, 把薪酬制度和其他激勵方式結(jié)合起來。做到兩者的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，缺少任何一方面都達不到預(yù)期的效果。第二，實施報酬與企業(yè)經(jīng)營效益、員工個人工作業(yè)績掛鉤的策略。在美國的企業(yè)中 , 為了有效的激勵員工 , 提高工作效率 , 優(yōu)秀員工、高層經(jīng)理的報酬是普通員工的幾十倍。因此 , 我國的企業(yè)也應(yīng)該拉開經(jīng)營者、技術(shù)骨干與普通員工的收入。第三，逐步建立和完善具有長期激勵效應(yīng)的薪酬制度。視定位和規(guī)劃員工的持股計劃 , 讓員工真正參與、分享企業(yè)利潤、分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。要在企業(yè)中形成一套完整的、系統(tǒng)的、具有長遠激勵作用的激勵模式。通過對國外薪酬激勵制度的借鑒與學(xué)習(xí)，根據(jù)我國企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該從以下幾方面來完善和發(fā)展：4.1.1建立動態(tài)薪酬管理機制，創(chuàng)新管理策略動態(tài)薪酬是指“根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引” 13?？梢妼嵭袆討B(tài)薪酬有利于建立對外具有競爭力的薪酬體系，有利于吸引優(yōu)秀的員工為組織利益服務(wù)，而且還能照顧到組織內(nèi)部的公平性，是公平與效率的有效結(jié)合體。心理學(xué)家研究表明, 當(dāng)一名員工所得到的崗位工資較低時, 他就會努力工作 積極表現(xiàn), 一方面可以提高自己的崗位績效, 另一方面爭取獲得更高的崗位級別。 在這一過程中, 他會體驗到由于加薪和晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)和被尊重的喜悅, 從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性，任何企業(yè)都要面對這樣的事實。為了有效地解決薪酬管理中存在的問題，提出動態(tài)薪酬設(shè)計模型。“動態(tài)設(shè)計模型主要有四個部分組成崗位、市場、業(yè)績和能力,其中崗位相對固定,而市場、業(yè)績和能力是可變的,從而達到設(shè)計的薪酬具有可變、彈性的效果” 14。“動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化,其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討,決定薪酬的調(diào)整時機和方法”15。首先,由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的同行競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對策略，隨機應(yīng)變，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性，獲得有力的市場薪酬地位，增強競爭力。其次，員工業(yè)績貢獻應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不應(yīng)在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。因為業(yè)績貢獻是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績應(yīng)及時給予認可，以加強薪酬激勵的及時性。如果業(yè)績貢獻在薪酬晉升中體現(xiàn)，事實上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵的及時性；并且，由于企業(yè)業(yè)績貢獻的80/20原則效應(yīng)也就是80%的業(yè)績是由20%的人貢獻的，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間。動態(tài)薪酬能夠及時的體現(xiàn)員工的價值，適當(dāng)?shù)姆峙浼钚匠甑谋戎?，增強薪酬的激勵性?.1.2建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念寬帶薪酬始于20世紀90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。所謂“寬帶薪酬設(shè)計Broad Band Salary Design ，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程” 16。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。工資浮動范圍大有利于拉開收入差距，起到激勵的作用，可以有效地解決激勵薪酬比重不合理所帶來的弊端。也可使企業(yè)根據(jù)自身實際來調(diào)整不同的工資級別，浮動空間大，可防止企業(yè)盲目的改革。寬帶薪酬激勵機制與傳統(tǒng)的薪酬激勵機制相比較具有三方面的優(yōu)勢：第一，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，削弱了因崗位差異所造成的薪酬鴻溝，增強了了員工的歸屬感和自信心。第二，削弱了員工為提升崗位級別而放棄專業(yè)領(lǐng)域的傾向，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。更有利于員工自身能力的發(fā)展和企業(yè)長遠的利益發(fā)展。第三，改變傳統(tǒng)薪酬機制中的關(guān)注焦點，將關(guān)注考核結(jié)果的比對轉(zhuǎn)化為關(guān)注實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，切實保障企業(yè)利益?！皩拵托匠牦w系的薪酬結(jié)構(gòu)包括四個部分：固定工資、績效工資、附加工資和福利工資” 17。固定工資是依據(jù)員工本人和其所在崗位而獲取的報酬, 它由工齡工資和崗位技能工資兩部分構(gòu)成。崗位技能是薪酬體系的基礎(chǔ), 它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性，崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工所表現(xiàn)其工作崗位的職業(yè)化水平，體現(xiàn)了員工的個人能力和價值。崗位技能工資是該員工績效工資的計算基數(shù)?？冃ЧべY是為了激勵員工為部門公司創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績而設(shè)計的。它包括季度績效工資和年度績效工資。季度績效工資是對公司員工在一個季度內(nèi)取得的明顯業(yè)績的一種激勵, 而年度績效工資是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工進行的一種激勵。附加工資和福利工資是企業(yè)和社會對員工的各種補貼與福利, 包括午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、加班工資及企業(yè)社會福利等?！皩拵托匠杲Y(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化, 團隊導(dǎo)向, 流程再造，能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生” 18。其結(jié)構(gòu)的最大特點是壓縮級別, 將原來十幾甚至三十幾個級別壓縮成幾個級別, 完全打破了一崗一酬的薪酬模式，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大, 從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程, 以便適應(yīng)當(dāng)今新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增強了薪酬的靈活性。同時, 寬帶薪酬能夠引導(dǎo)員工重視個人技巧的增加和能力的提高, 是對員工個人能力和業(yè)績的尊重和重視，是一種鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。它能夠極大的提高員工的工作和學(xué)習(xí)的熱情，能將其注意力轉(zhuǎn)移到個人技能和素質(zhì)的提高上。而且這一結(jié)構(gòu)也有利于職位的輪換和管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。4.1.3實施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求隨著時代的發(fā)展，不同的員工會有不同的需求和愛好，而繼續(xù)采用傳統(tǒng)形勢下的統(tǒng)一的福利形式并不能最大限度的滿足最多數(shù)人的需求。而未來的時代員工的需求將愈加多元化，所以人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，健全人力資源系統(tǒng)，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵員工的功能。所以，彈性化福利制度是順應(yīng)時代潮流產(chǎn)生的，必將成為一種新薪酬激勵方式，被越來越