新形勢(shì)下企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制淺析.doc

山東交通學(xué)院 2010屆畢業(yè)生畢業(yè)論文 新形勢(shì)下企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制淺析 以保險(xiǎn)行業(yè)為例 院(系)別 管理系 專 業(yè) 行政管理 班 級(jí) 行政061 學(xué) 號(hào) 061113104 姓 名 指導(dǎo)教師 二一年六月原 創(chuàng) 聲 明本人范瑩瑩鄭重聲明：所呈交的論文“新形勢(shì)下企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制淺析”，是本人在導(dǎo)師劉春丹的指導(dǎo)下開(kāi)展研究工作所取得的成果。除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明，本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果，尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并愿為此承擔(dān)一切法律責(zé)任。 論文作者(簽字)： 日期： 年 月 日 山東交通學(xué)院畢業(yè)論文摘 要當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而建立科學(xué)的、系統(tǒng)的、全新的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下吸引和保留人才，獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有至關(guān)重要的意義。薪酬激勵(lì)的力量是巨大的，它絕不僅僅是一種工資，他還代表了員工的個(gè)人地位和榮譽(yù)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對(duì)簡(jiǎn)單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵。提升薪酬激勵(lì)的效度對(duì)企業(yè)提高人力資源管理的效率，以及提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力極具現(xiàn)實(shí)意義。然而，目前很多企業(yè)的薪酬管理已不再適應(yīng)時(shí)代的要求，它存在的許多問(wèn)題急待改進(jìn)。保險(xiǎn)業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)理財(cái)師、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個(gè)因素是保險(xiǎn)業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制本文通過(guò)對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析,對(duì)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)以及對(duì)薪酬激勵(lì)有關(guān)理論進(jìn)行了初步的探討。分析我國(guó)企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)方面存在的問(wèn)題和解決的方案。以及在保險(xiǎn)業(yè)如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。 關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬管理，激勵(lì)機(jī)制，保險(xiǎn)業(yè)，員工AbstractTodays competition is actually talent competition, and to establish a scientific and systematic, new salary system for enterprises in knowledge economy age, attract and retain talents, survive and competitive advantage has vital significance. Salary incentive power is great, it is not only a kind of salary, he also represents the staffs personal status and honor. With the globalization of economy and the development of the socialist market economy, the salary is not only the traditional, relatively simple management function, and endowed with many new connotation. Ascend the validity of the incentive for enterprises to improve the efficiency of the human resource management, and promote the enterprise competitiveness extremely realistic significance. At present, however, many enterprises compensation management has no longer meet the needs of The Times, it exists many problems of arid improvement.Insurance has become Chinas socialist market economys most dynamic economy growth, and an important part of diverse demand, cultivating financial planers, provide the new jobs, etc are playing an increasingly important role. But with the development of market economy, its not adapt to the development of market economy, which is also one of the most important factor is the lack of an insurance can mobilize stuff, attracting employees and loyal to the company employees incentive mechanismBased on Chinas life insurance Co., LTD, an analysis of the present situation of incentive mechanism on how to establish an effective incentive machine and the relevant theory of incentive are primarily discussed. Our enterprise salary management and analysis of the problems existing in the motivation and solution. And how to apply in insurance good incentive mechanism.Keywords: Enterprise, Salary management, Incentive Mechanism, Insurance, Employees目 錄前 言11現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的一般理論21.1現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制涉及的相關(guān)概念21.1.1薪酬與薪酬管理21.1.2 激勵(lì)與薪酬激勵(lì)機(jī)制21.2 企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系31.2.1獨(dú)立性31.2.2關(guān)聯(lián)性31.2.3補(bǔ)充性42我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題52.1我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀52.2 目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題52.2.1激勵(lì)薪酬在總薪酬中所占的比重不合理62.2.2付酬方式不恰當(dāng)減弱了薪酬的激勵(lì)作用62.2.3福利設(shè)計(jì)缺乏彈性,職業(yè)福利性質(zhì)異化62.2.4企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革不切自身實(shí)際62.3保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題62.3.1保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀62.3.2保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題72.4中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制92.4.1中國(guó)人壽實(shí)施股權(quán)激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)員92.4.2物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)92.5中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題92.5.1管理層制定薪酬激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中思想認(rèn)識(shí)的誤區(qū)102.5.2物質(zhì)激勵(lì)所占比重過(guò)高 ，缺乏精神激勵(lì)的配合103企業(yè)薪酬激勵(lì)存在弊端的原因分析113.1我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在弊端的原因分析113.2保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)存在弊端原因分析114企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與完善124.1企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建對(duì)策124.1.1建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，創(chuàng)新管理策略124.1.2建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念134.1.3實(shí)施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求144.1.4對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，增強(qiáng)激勵(lì)效果144.2保險(xiǎn)公司管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策154.2.1創(chuàng)造激勵(lì)因素154.2.2管理者應(yīng)客觀、全面了解員工需求164.2.3物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合174.2.4建立以人為本，確定富有人性化的薪酬激勵(lì)機(jī)制18結(jié) 論20致 謝21參考文獻(xiàn)22附 錄23III山東交通學(xué)院畢業(yè)論文前 言當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而建立科學(xué)的、系統(tǒng)的、全新的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下吸引和保留人才，獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有至關(guān)重要的意義。薪酬激勵(lì)的力量是巨大的，它絕不僅僅是一種工資，他還代表了員工的個(gè)人地位和榮譽(yù)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對(duì)簡(jiǎn)單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵。提升薪酬激勵(lì)的效度對(duì)企業(yè)提高人力資源管理的效率，以及提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力極具現(xiàn)實(shí)意義。然而，目前很多企業(yè)的薪酬管理已不再適應(yīng)時(shí)代的要求，它存在的許多問(wèn)題急待改進(jìn)。前言正文為小四號(hào)宋體，1.25倍行距。我國(guó)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題:政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多,企業(yè)缺乏自主權(quán)。企業(yè)付酬觀念的傳統(tǒng)性不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律。薪酬制度缺乏激勵(lì)作用，激勵(lì)的手段單一效果不佳，影響員工積極性。獎(jiǎng)金.福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，不能適應(yīng)多層次人員的需求。薪酬的公平性.有效性.合法性很難同時(shí)達(dá)到，存在不合理的地方，這些問(wèn)題使薪酬管理無(wú)法更好的遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步。在今天, 薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分, 它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償, 也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期, 激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。 在員工心目中, 薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得, 它在一定程度上代表對(duì)員工工作的認(rèn)同, 代表個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景?？陀^、 公正、 合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工, 既有利于企業(yè)的發(fā)展, 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足, 有利于提高企業(yè)員工的積極性。薪酬激勵(lì)在企業(yè)當(dāng)中的作用越來(lái)越突出，是人力資源的重要環(huán)節(jié)。本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存在的問(wèn)題所提出的解決對(duì)策，寬帶薪酬，彈性福利等將會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬管理有積極的調(diào)節(jié)作用。意識(shí)到了阻礙企業(yè)發(fā)展，影響員工工作積極性的原因很多，其中薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響也占很大一部分。增加員工的薪酬和員工工作的積極性并不成正比，找出其中的原因所在，提高員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。本文致力于通過(guò)理論研究和實(shí)際調(diào)查研究，找出企業(yè)薪酬激勵(lì)所存在的弊端，找到制約企業(yè)發(fā)展的原因，得出結(jié)論是要想使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展必須改變企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的弊端，提出一種合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)更好的完善薪酬激勵(lì)制度，能夠作用于企業(yè)，使薪酬管理機(jī)制更好的適應(yīng)企業(yè)適應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而達(dá)到平衡。使各種利益達(dá)到最大化。1現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的一般理論在現(xiàn)代的人力資源過(guò)程中，薪酬管理歷來(lái)被認(rèn)為是一項(xiàng)困難性高、敏感性和政策性強(qiáng)的工作，因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬和福利待遇不僅是企業(yè)員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，是工薪者維持生計(jì)的基本來(lái)源，而且薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突多發(fā)點(diǎn)。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的業(yè)績(jī)與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。一個(gè)科學(xué)而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證；相反，一個(gè)不科學(xué)、不公平的薪酬體系會(huì)極大地打擊員工的積極性和影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。薪酬激勵(lì)是企業(yè)各種激勵(lì)舉措中一種最基本、最有效的方式，是指通過(guò)建立科學(xué)合理、 公平公正的薪酬分配體系和分配機(jī)制，正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)、保持和發(fā)揚(yáng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們?cè)谂?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要。薪酬激勵(lì)源于人們對(duì)物質(zhì)利益的原始需求，基于對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理滿足，具有物質(zhì)和精神激勵(lì)的雙重作用。與其它激勵(lì)措施或激勵(lì)手段相比，薪酬激勵(lì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)更為直接，對(duì)工作熱情的激發(fā)作用更加強(qiáng)烈，是企業(yè)管理中最為常見(jiàn)的一種激勵(lì)方式。1.1現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制涉及的相關(guān)概念科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摻缍ㄊ瞧髽I(yè)進(jìn)行科學(xué)薪酬激勵(lì)的基本理論前提。但是無(wú)論在理論界還是在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施，所以我們首先要弄清薪酬及涉及的相關(guān)概念的具體含義。1.1.1薪酬與薪酬管理從字面上看，薪酬(compensation)有平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償?shù)囊馑?，并暗含交換之意，“企業(yè)薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的一種回報(bào)和補(bǔ)償，這種回報(bào)可能是以貨幣形式支付，也可能是以非貨幣形式支付”1。是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說(shuō)，在企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般是由三個(gè)部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。而薪酬的重要性決定了薪酬管理在企業(yè)管理中的重要地位，“所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程” 2。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。1.1.2 激勵(lì)與薪酬激勵(lì)機(jī)制“激勵(lì), 是指管理者遵循人的行為規(guī)律, 運(yùn)用多種有效的方法和手段, 最大限度的激發(fā)屬下的積極性, 主動(dòng)性和創(chuàng)造性, 以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”3 而激勵(lì)機(jī)制則是對(duì)這多種方法和手段的理論化、系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理,是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力地完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說(shuō)，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。 “所謂薪酬激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)以基本的薪酬為基礎(chǔ), 依據(jù)各個(gè)崗位工作職位的具體特點(diǎn)和員工的具體情況而設(shè)計(jì)的, 使薪酬的發(fā)放達(dá)到激勵(lì)員工的最優(yōu)化, 調(diào)動(dòng)員工的工作積極性, 進(jìn)而改變員工的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的一種機(jī)制”4。這種機(jī)制能較好的激勵(lì)和保留人才，越來(lái)越受到企業(yè)的重視。1.2 企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系在新形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需要一套合乎自身實(shí)際的薪酬激勵(lì)機(jī)制，這是因?yàn)榧?lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題，而“薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，薪酬激勵(lì)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分” 5，與其他激勵(lì)措施或激勵(lì)手段相比， 薪酬激勵(lì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)更為直接， 對(duì)工作熱情的激發(fā)作用更加強(qiáng)烈，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)形式。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該根據(jù)所要激勵(lì)對(duì)象的具體情況來(lái)實(shí)施不同的激勵(lì)內(nèi)容。但不論是哪種激勵(lì)內(nèi)容,“ 根據(jù)馬斯洛需求層次理論, 物質(zhì)性激勵(lì)是各種其他激勵(lì)的基礎(chǔ)。而薪酬管理正是物質(zhì)性的激勵(lì), 薪酬作為對(duì)員工物質(zhì)性激勵(lì)的基礎(chǔ), 它們?cè)诳傮w上存在著三種關(guān)系:獨(dú)立性、滲透性和互補(bǔ)性” 6。這就說(shuō)明了薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性作用和其相對(duì)優(yōu)越性.1.2.1獨(dú)立性薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，他們分別是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，在各自所要達(dá)到的目標(biāo)上，在各種方法的運(yùn)用上都相互獨(dú)立。薪酬管理是關(guān)注如何更加有效的充分利用成本，使成本達(dá)到所創(chuàng)造價(jià)值的邊際最優(yōu)化。而激勵(lì)機(jī)制則是如何有效的調(diào)動(dòng)和發(fā)掘員工工作的積極性和創(chuàng)造性, 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。1.2.2關(guān)聯(lián)性雖然它們各自是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng), 但二者作為管理員工的手段又具有一定的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制, 必定包括一個(gè)合理的薪酬管理制度, 合理的薪酬又是有效激勵(lì)員工的物質(zhì)基礎(chǔ), 定將具有有效的激勵(lì)性。1.2.3補(bǔ)充性對(duì)企業(yè)而言, 任何一種管理手段都不可能完全孤立的存在,它們大部分都是通過(guò)互相補(bǔ)充來(lái)相互完善, 使之有效發(fā)揮作用。激勵(lì)機(jī)制必須以薪酬為物質(zhì)基礎(chǔ), 才能最終達(dá)到其激勵(lì)的目的; 而薪酬管理更要依靠有效的激勵(lì)機(jī)制為指導(dǎo), 才能最終達(dá)到“財(cái)”盡其用的目的。2我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題在搞清了薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念后，需進(jìn)一步闡述一下我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀。這既包括已取得的成績(jī)也包括存在的不足和問(wèn)題。 2.1我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)。取得了以下明顯進(jìn)步： 第一，現(xiàn)代分配制度基本形成?！霸趫?jiān)持按勞分配原則的前提下，實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配方式，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配” 7。要充分發(fā)揮工資收入分配的激勵(lì)作用，優(yōu)先考慮效率的提高，合理的拉開(kāi)收入的差距，同時(shí)也要兼顧公平，合理調(diào)控過(guò)高收入，保障低收入人員的利益，真正實(shí)現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一。把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，根據(jù)員工本人提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配工資收入，并能通過(guò)其他生產(chǎn)要素分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。第二，初步實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)的薪酬分配制度，基本確立市場(chǎng)化的工資決定機(jī)制?，F(xiàn)在的市場(chǎng)已對(duì)工資收入起到了基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。首先，勞動(dòng)力價(jià)格受市場(chǎng)供求關(guān)系的影響已很突出，多數(shù)企業(yè)依法實(shí)行工資自主分配，一般競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)政策，自主決定工資水平、工資制度、工資總額、工資差別等工資分配事項(xiàng)，可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的作用形成社會(huì)平均工資水平，為勞動(dòng)者和企業(yè)協(xié)商確定工資提供了重要參考依據(jù)。其次，企業(yè)工資水平圍繞社會(huì)平均工資水平上下波動(dòng)，其差別大小由本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決定。資本、技術(shù)、管理等要素收入分配也基本按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行。第三，加強(qiáng)了國(guó)家的監(jiān)控指導(dǎo)。國(guó)家在市場(chǎng)調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的宏觀調(diào)控體系。實(shí)現(xiàn)政府職能的根本轉(zhuǎn)變，即從從工資總額調(diào)控向工資水平調(diào)控轉(zhuǎn)變、直接調(diào)控向間接調(diào)控轉(zhuǎn)變、從行政手段向經(jīng)濟(jì)和法律手段轉(zhuǎn)變。通過(guò)建立健全最低工資保障制度、工資支付制度和工資集體協(xié)商規(guī)則等法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)工資分配行為；通過(guò)建立工資指導(dǎo)線，指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平及其增長(zhǎng)；通過(guò)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，指導(dǎo)企業(yè)合理確定崗位、工種、工資水平和內(nèi)部工資關(guān)系；通過(guò)建立人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度，指導(dǎo)企業(yè)合理控制企業(yè)工資總額和人工成本水平等等。2.2 目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題薪酬激勵(lì)的力量是巨大的，提升薪酬激勵(lì)的效度對(duì)企業(yè)提高人力資源管理的效率，以及提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力極具現(xiàn)實(shí)意義。然而，目前企業(yè)的薪酬管理已不再適應(yīng)時(shí)代的要求，它存在的許多問(wèn)題急待改進(jìn)。2.2.1激勵(lì)薪酬在總薪酬中所占的比重不合理從廣義上講，“薪酬可分為保健性因素和激勵(lì)性因素，而激勵(lì)性因素最重要，最能起到激發(fā)員工積極性的作用” 8。目前不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，考慮到組織的穩(wěn)定和員工的接受能力，往往是保健性因素占較大的比例。有調(diào)查顯示，保健因素一般占7090， 激勵(lì)因素只占10%30%，可見(jiàn)兩者所占比例是相當(dāng)不合理的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)， 研究行業(yè)內(nèi)外的同類(lèi)崗位薪酬構(gòu)成、組織所處的地理環(huán)境等因素，在同員工充分溝通的基礎(chǔ)上合理、科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。2.2.2付酬方式不恰當(dāng)減弱了薪酬的激勵(lì)作用激勵(lì)是一種心理動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程。 薪酬激勵(lì)作為企業(yè)的一種重要激勵(lì)手段， 應(yīng)把短、 中、 長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，特別是在中長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，尤其要注重發(fā)揮當(dāng)期激勵(lì)的作用。從目前企業(yè)的情況來(lái)看，無(wú)論是對(duì)高層決策者、對(duì)中層管理人員還是對(duì)普通員工，都還缺乏股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段；對(duì)高層、中層員工實(shí)行年薪制可以起到中期激勵(lì)的作用，但對(duì)普通員工則只有當(dāng)期激勵(lì)的唯一手段。另外，有些企業(yè)年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金占員工薪酬總額的比例過(guò)大，放大了薪酬激勵(lì)的滯后效應(yīng)，難以起到當(dāng)期激勵(lì)的效果。2.2.3福利設(shè)計(jì)缺乏彈性,職業(yè)福利性質(zhì)異化獎(jiǎng)金是員工的一種變化性收入,福利則是員工的一種隱性收入,兩者都是員工薪酬的一部分。目前我國(guó)大部分企業(yè)的獎(jiǎng)金、福利在很大程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義,變成了固定的附加工資?！拔覈?guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等,缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展得如火如荼的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目” 10。2.2.4企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革不切自身實(shí)際 隨著新的薪酬激勵(lì)理論及制度的相繼出現(xiàn)，某些企業(yè)單純追逐改革之風(fēng)，不顧自身實(shí)際情況，最后陷入越改越糟越糟越改的惡性循環(huán)。在進(jìn)行薪酬改革前，企業(yè)應(yīng)該綜合分析一下出現(xiàn)低效的根本原因，這里可能有預(yù)算、成本管理、行業(yè)狀態(tài)、市場(chǎng)環(huán)境等非人力資源方面的問(wèn)題。這就需要從營(yíng)銷(xiāo)管理、流程管理方面來(lái)解決。同時(shí)，也有職責(zé)劃分不明確、薪酬設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效管理不到位等人力資源方面問(wèn)題，這才是我們?nèi)肆Y源改革的工作重點(diǎn)。2.3保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題2.3.1保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀保險(xiǎn)行業(yè)不同于其他傳統(tǒng)行業(yè)，公司管理層與一般員工的薪酬制度有很大區(qū)別，激勵(lì)機(jī)制也相應(yīng)不同。（1）管理層薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀管理層的薪酬由基本薪金、績(jī)效薪金、福利和股權(quán)激勵(lì)等四部分構(gòu)成。其中，基本薪金是管理層人員薪酬中的固定部分，主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模、所承擔(dān)的責(zé)任和所在地區(qū)保險(xiǎn)行業(yè)薪酬水平，及本公司薪酬水平等因素綜合確定；另外，管理層的基本薪金須逐年核定，公司主要負(fù)責(zé)人的基本薪金與公司其他負(fù)責(zé)人的基本薪金應(yīng)保持合理差距。績(jī)效薪金以基本薪金為基數(shù)，支付系數(shù)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況確定，福利，根據(jù)管理層人員的不同職位及工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的福利政策。股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于管理層人員，公司根據(jù)工作表現(xiàn)，為加強(qiáng)員工的歸屬感，公司對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的高級(jí)管理人員及若干主要員工實(shí)施虛擬股票增值權(quán)形式的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。（2）營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬主要由責(zé)任底薪、業(yè)績(jī)提成、績(jī)效獎(jiǎng)金、管理津貼和福利等部分構(gòu)成。其中，責(zé)任底薪是指營(yíng)銷(xiāo)人員按公司基本法規(guī)定完成營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)所獲得的底薪。業(yè)績(jī)提成是指營(yíng)銷(xiāo)人員按公司規(guī)定按照完成的業(yè)績(jī)所獲得的提成?？?jī)效獎(jiǎng)金是指營(yíng)銷(xiāo)人員按公司的計(jì)劃完成相應(yīng)的超額任務(wù)所獲得除責(zé)任底薪業(yè)績(jī)提成之外的獎(jiǎng)金。管理津貼是指團(tuán)隊(duì)主管人員按團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)所獲得的提成。2.3.2保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，作者對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)的薪酬管理制度對(duì)員工的激勵(lì)效果的調(diào)查，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查所得結(jié)果如下：表2.1非常強(qiáng)的激勵(lì)性13.8%較強(qiáng)的激勵(lì)性34.5%不確定4.1%激勵(lì)性不夠38.5%激勵(lì)性非常差9.1%13.8%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度非常強(qiáng)的激勵(lì)性；34.5%的員工認(rèn)為有較強(qiáng)的激勵(lì)性38.5%的員工認(rèn)為激勵(lì)性不夠，9.1%的員工認(rèn)為激勵(lì)性非常差，這就說(shuō)明，現(xiàn)行的薪酬制度在員工激勵(lì)方面存在不足，激勵(lì)效果不佳，有待改善。通過(guò)系統(tǒng)的分析，保險(xiǎn)行業(yè)薪酬管理主要問(wèn)題表現(xiàn)在：（1）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光 保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200600元，提成比例根據(jù)銷(xiāo)售額大小從1%10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%80%。這樣使得營(yíng)銷(xiāo)人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提升。（2）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位 這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷(xiāo)人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。（3）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果 薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷(xiāo)售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷(xiāo)售人員的收入多少僅只與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷(xiāo)售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷(xiāo)售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷(xiāo)售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷(xiāo)售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷(xiāo)售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。（4）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬 薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷(xiāo)員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。2.4中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制目前，關(guān)于保險(xiǎn)公司對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多關(guān)注的是保險(xiǎn)公司對(duì)員工的直接激勵(lì)。而對(duì)于保險(xiǎn)公司的整體激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注的比較少，但是保險(xiǎn)業(yè)的整體激勵(lì)往往更具有決定性意義。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定了相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，而且在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)考慮到了個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等等。這些因素對(duì)于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的影響也不同。以下是中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的部分薪酬激勵(lì)機(jī)制。 2.4.1中國(guó)人壽實(shí)施股權(quán)激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)員實(shí)施股票增值權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，是一種有效的薪酬激勵(lì)，對(duì)象擴(kuò)展到營(yíng)銷(xiāo)員，是對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)方式的重要?jiǎng)?chuàng)新和積極嘗試，有利于提高銷(xiāo)售隊(duì)伍核心群體的穩(wěn)定度和凝聚力，體現(xiàn)了中國(guó)人壽高度肯定銷(xiāo)售隊(duì)伍為公司業(yè)務(wù)發(fā)展做出的突出貢獻(xiàn)的。向銷(xiāo)售精英授予股票增值權(quán)，作為業(yè)績(jī)激勵(lì)的重要手段，與基本法、表彰會(huì)、精英俱樂(lè)部、IAP（國(guó)際產(chǎn)能大獎(jiǎng)）IQA（國(guó)際質(zhì)量獎(jiǎng)）專項(xiàng)認(rèn)證等內(nèi)容共同構(gòu)成銷(xiāo)售隊(duì)伍的長(zhǎng)效激勵(lì)體系，將對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化起到積極的推動(dòng)作用。 中國(guó)人壽此次實(shí)施股票增值權(quán)激勵(lì)，有助于提升營(yíng)銷(xiāo)人員的企業(yè)歸屬感，增強(qiáng)保險(xiǎn)公司的對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員的凝聚力，從而有效降低其短期行為，提升保險(xiǎn)公司的整體形象。采用股票增值權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制隨著中國(guó)人壽營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制的成熟，中國(guó)人壽將打造出一支越來(lái)越高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，從而進(jìn)一步推動(dòng)中國(guó)壽險(xiǎn)的快速發(fā)展。2.4.2物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)保險(xiǎn)公司注重傭金為主的報(bào)酬計(jì)劃,它直接根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額來(lái)支付營(yíng)銷(xiāo)員報(bào)酬：報(bào)酬與業(yè)績(jī)且只與業(yè)績(jī)掛鉤。 按照基本法的具體要求，營(yíng)銷(xiāo)員在獲得傭金的基礎(chǔ)上，公司額外根據(jù)傭金金額，以及營(yíng)銷(xiāo)員所屬層級(jí)向營(yíng)銷(xiāo)員支付底薪。有效促使?fàn)I銷(xiāo)員的工作積極性以及晉升的愿望。在增員管理方面，公司對(duì)增員保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員的人員予以授權(quán)，被授權(quán)增員的人員應(yīng)是與公司簽訂委托代理協(xié)議的正式保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員，以增員數(shù)量提供物質(zhì)或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 新產(chǎn)品發(fā)布后，都會(huì)以現(xiàn)金激勵(lì)的方式給予員工周（月）新產(chǎn)品銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)。 季度銷(xiāo)售額評(píng)比，并按排名給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。2.5中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中國(guó)人壽如雨后春筍，迅猛發(fā)展，尤其是各級(jí)政府加大宣傳力度后，保險(xiǎn)業(yè)更是蓬勃發(fā)展，為地方經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展增添了活力和動(dòng)力，它正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全以及運(yùn)作上尚不規(guī)范，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。也應(yīng)當(dāng)引起相關(guān)人員的足夠重視。 2.5.1管理層制定薪酬激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中思想認(rèn)識(shí)的誤區(qū)（1）認(rèn)為只要建立起薪酬激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果 中國(guó)人壽已建立了薪酬激勵(lì)制度，但效果并不理想，這是保險(xiǎn)行業(yè)在薪酬激勵(lì)制度上存在的最主要的問(wèn)題。例如，公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開(kāi)收入分配差距，調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工，將職工的薪酬結(jié)構(gòu)定為：崗位工資+績(jī)效工資+附加工資+獎(jiǎng)金。其中只有績(jī)效工資部分是可變動(dòng)的，但績(jī)效工資的系數(shù)也已事先確定好了，只規(guī)定每月考核不合格者，扣其百分點(diǎn)。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時(shí)，由于沒(méi)有建立一個(gè)公平合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，并加強(qiáng)價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系的有機(jī)銜接，沒(méi)有讓員工的高績(jī)效得到合理的組織回報(bào)。 （2）認(rèn)為僅薪酬是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效因素 需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，保險(xiǎn)公司員工對(duì)金錢(qián)的需求已趨于滿足，因此，薪酬對(duì)員工的行為影響降低了，但企業(yè)未意識(shí)到這一點(diǎn)。由于對(duì)員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤，并沒(méi)有意識(shí)到員工對(duì)個(gè)人能力的提高、他人和社會(huì)對(duì)自己尊重、對(duì)組織的歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等許多其他方面的需要。即使薪酬對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，那么這種激勵(lì)作用也會(huì)呈邊際效用遞減趨勢(shì)的。而真正的合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)是從全面的、客觀的理解人的需要開(kāi)始的。 獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望是促使員工做出反應(yīng)的一種激勵(lì)因素，但是，這種期望還不足以優(yōu)化他們的表現(xiàn)。正面-未來(lái)-確定（PFC）的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的日常行為不會(huì)有太大影響。因此，定時(shí)發(fā)放的工資不可能使員工的表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。但是，工資對(duì)于表現(xiàn)會(huì)有幫助或阻礙作用。通過(guò)調(diào)查，當(dāng)員工們工作時(shí)，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)償。然而，保險(xiǎn)公司的工資方案實(shí)際上壓抑了人的工作積極性。 2.5.2物質(zhì)激勵(lì)所占比重過(guò)高 ，缺乏精神激勵(lì)的配合在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司,管理層對(duì)于薪酬激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢(qián)的刺激,好則發(fā)獎(jiǎng)金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。 中國(guó)人壽管理者把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待,缺乏與員工的情感交流,單純依靠物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),忽視對(duì)員工的精神激勵(lì),這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。 現(xiàn)有激勵(lì)形式單一，管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。 好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是要與其他激勵(lì)機(jī)制相互配合才會(huì)產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果。3企業(yè)薪酬激勵(lì)存在弊端的原因分析3.1我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在弊端的原因分析我國(guó)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的這些問(wèn)題究其原因主要包括兩方面的內(nèi)容。首先是薪酬激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷。主要是薪酬制度不合理，其表現(xiàn)主要有兩種：一種是薪酬制度不連貫、不系統(tǒng)，企業(yè)的薪酬制度改革過(guò)于頻繁，或改革不是對(duì)現(xiàn)有制度的完善，改革的變化大、差異大，讓人無(wú)所適從。這就使一些企業(yè)不顧自身的實(shí)際情況盲目的改革造成了改革不切實(shí)際的問(wèn)題；另一種是薪酬制度的方向性錯(cuò)誤。如有的企業(yè)在獎(jiǎng)金分配上較多的傾向于資歷，這樣做的后果使新員工，特別是新加入的優(yōu)秀人才有不被重視的感覺(jué)而喪失工作熱情甚至離職。薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：“員工的薪酬包括五大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)” 11。其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理主要表現(xiàn)在：一是固定工資比例偏高，拉不開(kāi)收入差距，不能體現(xiàn)出公平與效率。二是浮動(dòng)薪酬浮而不動(dòng)，流于形式，成為一個(gè)固定值而沒(méi)有激勵(lì)效用。三是所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，針對(duì)性不強(qiáng)。四是績(jī)效薪酬的獲得標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多地涉及到等級(jí)和資歷，導(dǎo)致員工失去信心與工作的積極性。五是長(zhǎng)期薪酬比重很小，致使長(zhǎng)期激勵(lì)不足。這些因素致使企業(yè)的激勵(lì)薪酬所占的比重不合理，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。其次是薪酬策略與企業(yè)自身特點(diǎn)不相符和。很多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)不考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)的目的和指導(dǎo)政策，通常是一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，沉浸于薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持己見(jiàn)而沒(méi)有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則，或是照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業(yè)的薪酬模式，忽略自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力及市場(chǎng)地位，思考是零碎和片段的，導(dǎo)致薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不符，與企業(yè)文化相沖突。這些都是造成企業(yè)薪酬激勵(lì)存在問(wèn)題的深層次原因，只有搞清了原因我們才能對(duì)癥下藥，有效地解決問(wèn)題。3.2保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)存在弊端原因分析保險(xiǎn)業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在這些問(wèn)題的原因主要是薪酬體制不完善，首先，單一的“獎(jiǎng)金+提成”的激勵(lì)模式不足以產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，單純的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于那些優(yōu)秀的，有自我實(shí)現(xiàn)需求的員工是產(chǎn)生不了大的激勵(lì)作用的。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，根據(jù)人不同時(shí)期的需求進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)政策，才會(huì)獲得相應(yīng)的效果。其次，保險(xiǎn)公司的責(zé)任底薪的設(shè)立更加不符合馬斯洛的理論，尤其對(duì)于新員工，常常滿足不了人的生存需要，這也是為什么保險(xiǎn)業(yè)人員流動(dòng)量大，這樣的薪酬體制很難讓員工有歸屬感，無(wú)論是新員工還是老員工，對(duì)于公司除了金錢(qián)利益沒(méi)有任何情感，跳槽尋找更大的利益就成為保險(xiǎn)公司員工的一大“特色”。4企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與完善4.1企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建對(duì)策隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的日益融合，國(guó)外薪酬制度對(duì)我國(guó)的影響越來(lái)越大。目前國(guó)外的發(fā)展趨勢(shì)是，在人力資源管理戰(zhàn)略下，薪酬要為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率服務(wù)，增強(qiáng)員工的能力，提高員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。要讓員工承擔(dān)一部分市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能激發(fā)起他們對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)心和熱情。這意味著薪酬不能單純依靠工作或工作年限來(lái)決定，而應(yīng)該與工作業(yè)績(jī)掛鉤，與企業(yè)效益保持一定關(guān)系。其薪酬激勵(lì)發(fā)生了以下幾個(gè)方面的變化：第一，注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合?！耙环矫嬉浞掷梦镔|(zhì)激勵(lì)來(lái)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性; 另一方面要重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用 ” 12, 把薪酬制度和其他激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)。做到兩者的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，缺少任何一方面都達(dá)不到預(yù)期的效果。第二，實(shí)施報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤的策略。在美國(guó)的企業(yè)中 , 為了有效的激勵(lì)員工 , 提高工作效率 , 優(yōu)秀員工、高層經(jīng)理的報(bào)酬是普通員工的幾十倍。因此 , 我國(guó)的企業(yè)也應(yīng)該拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)骨干與普通員工的收入。第三，逐步建立和完善具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的薪酬制度。視定位和規(guī)劃員工的持股計(jì)劃 , 讓員工真正參與、分享企業(yè)利潤(rùn)、分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。要在企業(yè)中形成一套完整的、系統(tǒng)的、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)作用的激勵(lì)模式。通過(guò)對(duì)國(guó)外薪酬激勵(lì)制度的借鑒與學(xué)習(xí)，根據(jù)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該從以下幾方面來(lái)完善和發(fā)展：4.1.1建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，創(chuàng)新管理策略動(dòng)態(tài)薪酬是指“根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職、能、績(jī)效以及長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性；不僅注重薪酬對(duì)績(jī)效的牽引，還注重薪酬對(duì)員工能力的牽引” 13?？梢?jiàn)實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬有利于建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，有利于吸引優(yōu)秀的員工為組織利益服務(wù)，而且還能照顧到組織內(nèi)部的公平性，是公平與效率的有效結(jié)合體。心理學(xué)家研究表明, 當(dāng)一名員工所得到的崗位工資較低時(shí), 他就會(huì)努力工作 積極表現(xiàn), 一方面可以提高自己的崗位績(jī)效, 另一方面爭(zhēng)取獲得更高的崗位級(jí)別。 在這一過(guò)程中, 他會(huì)體驗(yàn)到由于加薪和晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和被尊重的喜悅, 從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性，任何企業(yè)都要面對(duì)這樣的事實(shí)。為了有效地解決薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型?！皠?dòng)態(tài)設(shè)計(jì)模型主要有四個(gè)部分組成崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力,其中崗位相對(duì)固定,而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的,從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果” 14?！皠?dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化,其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討,決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法”15。首先,由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來(lái)越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的同行競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略，隨機(jī)應(yīng)變，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，獲得有力的市場(chǎng)薪酬地位，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不應(yīng)在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。因?yàn)闃I(yè)績(jī)貢獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可，以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，事實(shí)上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性；并且，由于企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的80/20原則效應(yīng)也就是80%的業(yè)績(jī)是由20%的人貢獻(xiàn)的，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間。動(dòng)態(tài)薪酬能夠及時(shí)的體現(xiàn)員工的價(jià)值，適當(dāng)?shù)姆峙浼?lì)薪酬的比重，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。4.1.2建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)Broad Band Salary Design ，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程” 16。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。工資浮動(dòng)范圍大有利于拉開(kāi)收入差距，起到激勵(lì)的作用，可以有效地解決激勵(lì)薪酬比重不合理所帶來(lái)的弊端。也可使企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際來(lái)調(diào)整不同的工資級(jí)別，浮動(dòng)空間大，可防止企業(yè)盲目的改革。寬帶薪酬激勵(lì)機(jī)制與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制相比較具有三方面的優(yōu)勢(shì)：第一，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，削弱了因崗位差異所造成的薪酬鴻溝，增強(qiáng)了了員工的歸屬感和自信心。第二，削弱了員工為提升崗位級(jí)別而放棄專業(yè)領(lǐng)域的傾向，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。更有利于員工自身能力的發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益發(fā)展。第三，改變傳統(tǒng)薪酬機(jī)制中的關(guān)注焦點(diǎn)，將關(guān)注考核結(jié)果的比對(duì)轉(zhuǎn)化為關(guān)注實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)保障企業(yè)利益。“寬帶型薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)包括四個(gè)部分：固定工資、績(jī)效工資、附加工資和福利工資” 17。固定工資是依據(jù)員工本人和其所在崗位而獲取的報(bào)酬, 它由工齡工資和崗位技能工資兩部分構(gòu)成。崗位技能是薪酬體系的基礎(chǔ), 它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性，崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工所表現(xiàn)其工作崗位的職業(yè)化水平，體現(xiàn)了員工的個(gè)人能力和價(jià)值。崗位技能工資是該員工績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)?？?jī)效工資是為了激勵(lì)員工為部門(mén)公司創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而設(shè)計(jì)的。它包括季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。季度績(jī)效工資是對(duì)公司員工在一個(gè)季度內(nèi)取得的明顯業(yè)績(jī)的一種激勵(lì), 而年度績(jī)效工資是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行的一種激勵(lì)。附加工資和福利工資是企業(yè)和社會(huì)對(duì)員工的各種補(bǔ)貼與福利, 包括午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、加班工資及企業(yè)社會(huì)福利等?！皩拵托匠杲Y(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化, 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向, 流程再造，能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生” 18。其結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別, 將原來(lái)十幾甚至三十幾個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別, 完全打破了一崗一酬的薪酬模式，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大, 從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程, 以便適應(yīng)當(dāng)今新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增強(qiáng)了薪酬的靈活性。同時(shí), 寬帶薪酬能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技巧的增加和能力的提高, 是對(duì)員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的尊重和重視，是一種鼓勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。它能夠極大的提高員工的工作和學(xué)習(xí)的熱情，能將其注意力轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能和素質(zhì)的提高上。而且這一結(jié)構(gòu)也有利于職位的輪換和管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。4.1.3實(shí)施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求隨著時(shí)代的發(fā)展，不同的員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，而繼續(xù)采用傳統(tǒng)形勢(shì)下的統(tǒng)一的福利形式并不能最大限度的滿足最多數(shù)人的需求。而未來(lái)的時(shí)代員工的需求將愈加多元化，所以人力資源部門(mén)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，健全人力資源系統(tǒng)，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)員工的功能。所以，彈性化福利制度是順應(yīng)時(shí)代潮流產(chǎn)生的，必將成為一種新薪酬激勵(lì)方式，被越來(lái)越