面試技巧離職原因

1 / 16面試技巧離職原因一、原因最好有主次之分。你可以這樣回答：“我離開的最主要原因就是職業(yè)發(fā)展與我預(yù)期的發(fā)生了偏離；其次是每天上下班路途太遠(yuǎn)，耗去了太多的時間；第三，剛好三年合同到期。 ”這樣回答有主有次，讓面試官感覺你思路很清晰，回答問題有邏輯性、有結(jié)構(gòu)性、有主見，同時也可以判斷你真正的主要職業(yè)訴求是什么，新東家能否滿足。這種清晰的職業(yè)訴求對自己面試是加分的。二、三個匹配。描述離開老東家原因要做到三個匹配。與職業(yè)發(fā)展相匹配。剛大學(xué)畢業(yè)參加工作兩三年，正處于職業(yè)的學(xué)習(xí)期，你可以說：“我還很年輕，想尋找一個更加規(guī)范和成熟的能讓我學(xué)習(xí)成長的平臺。 ”這個年齡段，不適合說我學(xué)富五車、才高八斗，太多的思路和才華無處施展，我想尋找一個能識貨、充分授權(quán)、采納我建議的老板。如果你這樣說，面試官一般會認(rèn)為你太嫩，招來也麻煩。但如是 35 歲以上了還這樣說，面試官不會認(rèn)為你謙虛，反而很有可能認(rèn)為你不自信，或認(rèn)為你太造作。與職業(yè)身份相匹配。如果是基層員工，如果說離職原因是老板剛愎自用，自己沒有發(fā)揮能量的舞臺，面試官會認(rèn)為你不著調(diào)。如果是中層經(jīng)理，離職的很多原因是出在協(xié)調(diào)能力上，這符合身份。如果是高層職務(wù)、決策層職2 / 16業(yè)經(jīng)理人，離職原因是老板不授權(quán)、到處插手、放不開手腳干等這正常。但不要說是經(jīng)濟壓力比較大、車配得級別低、費用給報銷得不夠，糾結(jié)于什么保險、住房公積金，或因老板和同事很偏狹的八卦，不愿意與這些人為伍等。曝老板和同事層次低，正說明自己層次不夠。這話回家可以說，不能說給面試官聽。與行業(yè)特點相匹配。比如：行業(yè)內(nèi)潛規(guī)則，自己不認(rèn)同等；行業(yè)該衰退了，希望盡早退出，并能說出一二三來，說明你有前瞻性。個人建議：了解為應(yīng)聘的公司提問的問題，是想了解應(yīng)聘者哪方面？其中辭職原因是為了了解：通過這道題可以洞察一個人的求職動機、價值取向、忠誠度、心態(tài)、品格、某方面的能力缺陷等情況 A、將到員工的需求，自己的公司能否滿足； B、員工對自己的未來職業(yè)有沒有比較明確的目標(biāo)規(guī)劃： C、員工的穩(wěn)定性如何。個人覺得面試官得目的有兩個，一是看你的語言表達(dá)能力；二是看其公司和你離職的公司是否存在同樣的可能令你離職的問題以考察你是否會在其公司呆得長久。跳槽面試時離職原因如何回答假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)不是職場新人，已經(jīng)從以前的小白經(jīng)過在職場磨練變成了老鳥，可是因為跳槽等各種原因需要重新找工作，需要參加新的面試，那在面試的過程中面3 / 16試官一般都會問關(guān)于你之前為何離職的原因，對于這類的問題你應(yīng)該如何回答才好呢？我們一起來探討。我們先來了解大家都比較忌諱回答的離職原因有哪些：1、因為你們公司上司的問題導(dǎo)致你離職的，不同的公司上司千千萬萬種，我們應(yīng)該以一顆包容的心去對待以前的領(lǐng)導(dǎo)，離職后挑上司的毛病是你個人修養(yǎng)的問題，這也從另一方面說明了你缺乏工作上的適應(yīng)性，在面試的時候盡量不要訴說前上司的毛病過分的抱怨以前的領(lǐng)導(dǎo)者。2、因為公司在薪資分配上的不公平導(dǎo)致你離職，一般的公司薪資都是按照績效來評定的，筆者覺得在模具設(shè)計行業(yè)的公司大部分都采用這套標(biāo)準(zhǔn)，如果你能力足夠的強，為公司創(chuàng)造了很好的效益，老板自然看在眼里，在參加新面試時抱怨前公司的薪資處理問題往往會讓人認(rèn)為你找新工作只是為了要高薪，給 hr 一種不踏實的感覺，說不定哪一天你又跳槽了。3、因為公司人際關(guān)系的問題導(dǎo)致你的離職，職場上的人際關(guān)系有人處理得十分棘手，而有的人卻十分的如魚得水，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的是后者，人際關(guān)系你處理或者不處理它就在哪里，處理得好了能給你意想不到的幫助，跟現(xiàn)在的面試官坦露你不擅長處理只會表現(xiàn)出你不愿意解決困境的心理。4 / 16究竟如何回答，HR 才會比較滿意？一、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和回避，太過隱晦的回答反而會讓面試官認(rèn)為其中有不好的負(fù)面原因，還會以此判斷你的性格和風(fēng)格做出不利于你的判斷。二、原因要真實。你的回答可以不是真實的全部，但一定要真實，因為只有真實的你才會回答的比較坦然，也只有真實的才是符合邏輯的才能經(jīng)得起背景調(diào)查。三、原因不要過多。因為面試時間的限制，過多的原因的羅列可能會暴露各原因間的沖突，給 HR 造成你思維混亂的印象。四、原因主次分明。類似于上面提到的對于避諱的辭職原因的解釋， “主要是因為職業(yè)發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，其次合同剛好到期。 ”主次分明的原因讓 HR 感覺你思路清晰，邏輯性強。五、希望與失望的剛好結(jié)合。失望時因為前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達(dá)對新平臺的渴望和贊美，面試官會比較希望有這樣的表述。當(dāng)然，做到這點一定是要在面試前有所準(zhǔn)備，對面試的公司進行了解。六、要三個匹配相結(jié)合。第一是與職業(yè)發(fā)展相匹配，剛畢業(yè)時可以表達(dá)自己正處于學(xué)習(xí)期，渴望一個成熟的令自身發(fā)展的平臺，但如果是表達(dá)了自己才高八斗，想找一5 / 16個識貨的老板，HR 反而會覺得你太嫩，不懂事。第二是與職業(yè)身份相匹配，即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業(yè)特點相匹配，比如自己不認(rèn)同行業(yè)潛規(guī)則，行業(yè)衰退，想提前換個新領(lǐng)域等。面試離職原因考察技巧漫談面試過程中招聘主管的把關(guān)對人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過來；或者是入職了，因為不適應(yīng)，沒幾天走掉了；或者是業(yè)績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結(jié)果業(yè)績沒出來，部門其他同事鬧意見，個個覺得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因為簽了協(xié)議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費。作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問題困惑：這個人真正的經(jīng)歷是什么樣的？真的有那么厲害嗎？他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績嗎？他真的是因為他自己所說的原因走的嗎？他過來之后，能適應(yīng)公司多變的變化、能習(xí)慣公司混亂的現(xiàn)狀嗎？6 / 16他能適應(yīng)這個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格嗎？他能適應(yīng)經(jīng)常加班嗎？雖然我告訴他公司的晉升機會很多，他進來之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長的時間等這個機會嗎？針對素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來上班嗎？這些問題經(jīng)常讓我們煩惱不已。那么，我們能不能通過招聘找到這些問題的答案呢？今天，我們討論的主要不是能否勝任的問題，而是能否適應(yīng)的問題。其實總結(jié)起來，這些問題全部是真實性、匹配度的問題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實？他的特征、期望是否與公司的實際情況匹配？他的職業(yè)耐性如何？他的職業(yè)成熟度如何？是否能在優(yōu)劣兼?zhèn)涞沫h(huán)境下，發(fā)現(xiàn)機會，學(xué)會忍耐，積極地抓住機會，創(chuàng)造機會，從而找到穩(wěn)定的發(fā)展？我們所說的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應(yīng)本崗位的環(huán)境。這里所說的環(huán)境是大的概念，是崗位實際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人7 / 16文化、工作文化、部門的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、工作的挑戰(zhàn)性與學(xué)習(xí)機會、職位的發(fā)展空間、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現(xiàn)有薪資及提升空間等?？梢钥闯?，這些環(huán)境因素都是與求職者密切相關(guān)的，只有與求職者的期望達(dá)成一致，崗位才能對求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩(wěn)定性。而這里提及的求職者的特征不是心理學(xué)所說的個性心理特征和傾向性特征，而將它籠統(tǒng)的定義為求職者的價值觀、求職動機、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因為理論水平有限，這里簡單地對每個特征進行分類：價值觀：社會性/經(jīng)濟性/政治性/審美性；求職動機：物質(zhì)動機/還是精神動機；關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型，偏好放權(quán)型/偏好集權(quán)型；行為風(fēng)格：流程型/靈活型那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望？如何考察求職者的特征能否適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境？如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度？其實這些完全可以通過考察求職者的離職原因、求職動機來實現(xiàn)。FBEI 訪談法倡導(dǎo)對行為的考察，核心在于通過對測評者行為表現(xiàn)的考察，發(fā)現(xiàn)其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過對求職者外露的反映和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿意和不8 / 16滿意，從而反映該求職者的價值觀、求職動機、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應(yīng)新的環(huán)境。道理很簡單，如果求職者因為某原因離開原公司，那就難保不會在新公司因同樣的原因離開。對離職原因的調(diào)查，主要可以從“簡歷審查”“面試”“面試后的背景調(diào)查”三個環(huán)節(jié)入手：一、簡歷審查看簡歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應(yīng)該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡單地說就是該求職者經(jīng)歷過哪幾個部門？哪幾個崗位？每個職位階段的起止時間？從簡歷描述中對求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡歷里的一些重要細(xì)節(jié)和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達(dá)到判斷職位經(jīng)歷的真實性、真實的離職原因和內(nèi)在的求職動機。常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：、頻繁跳槽并以個人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或?qū)δ撤矫娴臈l件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時需要留個心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應(yīng)該著重考察職業(yè)耐性。9 / 16、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實，這需要招聘主管平時注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動態(tài)及內(nèi)部管理信息。如果無法判斷，可以在面試時著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過事后的背景調(diào)查進行求證；、原公司知名度較高，職位較高卻主動求職的；以及原工作前景良好，卻應(yīng)聘并不如意的職位的，如從事設(shè)計人員主動應(yīng)聘工藝、采購人員主動應(yīng)聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質(zhì)部長，且 2 年內(nèi)在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責(zé)、內(nèi)容描述用了相當(dāng)專業(yè)的語句，時不時參雜一些英語的管理詞匯，吹水的水平搞得相當(dāng)高超，差點被忽悠了。后來覺得這么大一個角色，沒理由主動求職、自降身份的，所以面試時就留了一個心眼，沒想到這家伙面談時吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來深入地了解，才知道只不過是東莞三星的一個外協(xié)廠的廠長，這個外協(xié)廠甚至還沒有被三星登記在冊。當(dāng)然，從事過一段時間招聘的人員，會發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。面試簡歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無疑問10 / 16可以直接 CUT 掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點記錄下來，待面試時進行重點關(guān)注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當(dāng)中通過結(jié)構(gòu)化的面試“滿意度六問”對之進行探究，一般來說求職者都會原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會暴露出來，這時結(jié)合公司的實際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”“你為什么離職？” “ 為什么選擇在這個時候離職” 求職者滿意度探詢 “介意留下你上司的電話嗎？”“你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請盡量說出準(zhǔn)確的起止時間?！痹搯栴}主要的目的是了解該員工在公司內(nèi)的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開始。通過對求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動和升遷的軌跡，從而在每一個變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)?。在傾聽求職者講述的過程當(dāng)中，可以適時地插問一些問題。比如，你為什么會被調(diào)任新崗位工作？該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對你11 / 16作出調(diào)動決定的？他和你什么關(guān)系？你個人認(rèn)為你作出了什么業(yè)績才獲得這種機會的？通過這些問題，可以通過原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個人的發(fā)展軌跡相結(jié)合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個事業(yè)部的工程師接觸過，計劃讓他做爐具項目的資深結(jié)構(gòu)工藝，談及個人發(fā)展歷程時，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調(diào)其擔(dān)任新項目的研發(fā)主任，但后來沒有成功。這個細(xì)節(jié)引起了本人的特別注意，問他為什么沒有成功，他的理由是新項目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個項目是該事業(yè)部很有前景的項目，項目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項目他為什么不去？他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機會？基于這些考慮，我決定接下來對這個事件的真實性、該求職者的動機進行進一步考察。我開始繼續(xù)跟他聊，到最后我問他離職原因是什么，為什么想來我公司。也許是他的謊言編織技術(shù)不夠完美，他告訴我離職原因是現(xiàn)在公司的老項目沒有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽到這樣的說法，我問了他一個問題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個行業(yè)起步不久，市場前景也12 / 16不知道怎么樣，聽起來對公司有相當(dāng)?shù)牧私?。然后我決定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規(guī)范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒有問題。這時候，他的矛盾就出來了，既然他這么希望到新項目發(fā)展，那他當(dāng)時為什么不去原公司的新項目？他自己也知道我們公司也不比他的新項目好到哪里去。那么他真實的離職原因很有可能是現(xiàn)在的項目組發(fā)展無望，又沒有去新項目的希望。因為短暫的一次面試畢竟做不到原形畢露，面試的結(jié)構(gòu)化告訴我不能因為這個問題馬上拒絕他，我需要一個背景調(diào)查，過幾天再回復(fù)他。帶著這個疑問，我通過該事業(yè)部的朋友打聽了一下，這個新項目的確是該事業(yè)部的重點項目，該求職者自己非常想去，但新項目經(jīng)理和原部門經(jīng)理對他評價都很一般?！澳銥槭裁措x職？ ”如果求職者很直接地說出真實、可信的原因，那么可以直接與公司的現(xiàn)狀對照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果求職者說出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說出具體原因的話，可以通過滿意度“六問”側(cè)面探詢的方式去了解。求職者回答的離職原因?qū)儆陂L期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時間長、公司機會少、個人覺得沒什么挑戰(zhàn)性、不適應(yīng)公司的管理文化等原因，那么可以用13 / 16“為什么選擇在這個時候離職”進行詰問。而很多時候，很多求職者的會以現(xiàn)階段公司某方面的變化或個人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗” 、“家中有事，回去了一趟” ，碰到這些問題時，可以深入去問，比如公司訂單為什么減少了，再繼續(xù)追問，了解其真實性；而家中有事的情況可以委婉地、跟朋友閑聊一樣地問：“辦什么喜事啊” ，然后看對方的解釋，刻意欺騙的人會一帶而過，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問題時的投入神情完全不一樣。滿意度“六問”如果直接問求職者離職原因是什么，一般求職者肯定不會回答真實的原因。直接問一些有明顯意圖的滿意度問題，如“你覺得公司的工作文化/薪資水平/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/工作文化/管理文化怎么樣” ，也會引起求職者的警覺，他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時我們應(yīng)該提出不帶任何傾向、開放式的滿意度探詢問題，要求求職者進行陳述式回答，而不是主觀評價，讓求職者感覺到我們在了解公司的情況，而不是想知道自己的好惡。探詢時要帶著閑聊的語氣，記得有個招聘技巧的專家說過：“面試的高境界就是面試官創(chuàng)造輕松的氛圍，讓求職者把自己當(dāng)朋友，把面試當(dāng)作聊天，然后在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征。 ”這種觀點非14 / 16常正確。在求職者回答滿意度問題的過程當(dāng)中，再結(jié)合深入的追問，可以考察求職者對每個方面的滿意度，從中辨別出求職者主要的不滿因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實的特征。滿意度問題主要有以下：1. 原來公司的工作文化是什么樣的？這個問題可以考察求職者的價值觀和關(guān)系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍，還是公司的管理規(guī)范？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間，還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長機會等。2. 你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機會？ 有的話，自己嘗試過嗎？這個問題可以了解求職者目前的價值觀，他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位？對學(xué)習(xí)機會的需要是否強烈？需要特別注意獲得崗位調(diào)整機會的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機會的內(nèi)外原因，這有