淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策.docx

國(guó)家開放大學(xué)（中央廣播電視大學(xué)）開放教育行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論文題目淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善與對(duì)策學(xué)校名稱烏蘭察布廣播電視大學(xué)姓名馬永宏學(xué)號(hào)1415001204366專業(yè)行政管理學(xué)教育層次開放本科入學(xué)時(shí)間2014年春指導(dǎo)教師張榮喜論文提綱一、人力資源管理概述（1）人力資源管理（二）公共部門人力資源管理（三）公共部門人力資源管理的激勵(lì)方式二、我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題（一）選人用人機(jī)制不健全、不科學(xué)（二）工資結(jié)構(gòu)不合理，薪資分配不靈活（三）考核體系不完善，結(jié)果導(dǎo)向性差三、國(guó)外公共部門激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)做法（一）選拔任用方面（二）薪酬制度方面（三）培訓(xùn)機(jī)制方面四、改善公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策及建議（一）深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（二）優(yōu)化并完善公務(wù)人員的績(jī)效考核制度（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工資體系（四）重視培訓(xùn)機(jī)制，提高人員素質(zhì)（五）適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善與對(duì)策【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為公共部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到關(guān)注和重視。國(guó)家的發(fā)展與公共部門行政效率的提高有著非常密切的聯(lián)系，而行政效率的高低取決于公共部門人力資源管理及激勵(lì)機(jī)制是否有效，在科學(xué)的人力資源規(guī)劃下，有效的激勵(lì)機(jī)制是使公共部門提高行政效率的最重要手段。本文首先對(duì)公共部門和人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念作理論綜述，并闡述了公共部門的激勵(lì)機(jī)制，接著詳細(xì)分析了我國(guó)公共部門人力資源管理過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，然后介紹了國(guó)外先進(jìn)的公共部門激勵(lì)機(jī)制，最后結(jié)合國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀與國(guó)外的先進(jìn)機(jī)制，針對(duì)我國(guó)的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制提出相關(guān)的優(yōu)化措施和對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】公共部門；人力資源；公共部門人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制一人力資源管理概述（1）人力資源管理人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。（2）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。（3）公共部門人力資源管理的激勵(lì)方式激勵(lì)的方式是多種多樣的，對(duì)公共部門工作人員一般采用以下幾種方式：物質(zhì)激勵(lì)。它是相對(duì)于精神激勵(lì)而言的。一般通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品和工資晉級(jí)，還可以讓工作人員享受特別休假或免費(fèi)旅游等，給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足公共部門工作人員的物質(zhì)需求，使其從個(gè)人物質(zhì)利益的角度去努力工作。物質(zhì)需要是人們的基本需要，只有滿足了人們的基本物質(zhì)生活需要，才可能使更高的精神需求發(fā)揮作用，所以物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的最基本方式。精神激勵(lì)。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定程度的滿足時(shí)，人們?cè)诰穹矫娴男枨笤龃螅瑵M足這些需求，能更持久有效地激發(fā)人們的積極性。精神激勵(lì)是對(duì)員工精神需要加以滿足，如經(jīng)常表?yè)P(yáng)員工，對(duì)他們的工作成績(jī)予以肯定，以及職務(wù)提升，給予榮譽(yù)方面的表彰，以滿足人的精神需求，增強(qiáng)其工作的光榮感和責(zé)任感，從內(nèi)心調(diào)動(dòng)其積極性。多采用口頭表?yè)P(yáng)、書面嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是通過(guò)設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，促使員工按照目標(biāo)的要求采取行動(dòng)。任何組織都有自己的活動(dòng)目標(biāo)，每個(gè)人又在組織整體目標(biāo)的指引下設(shè)定個(gè)人的行動(dòng)目標(biāo)，通過(guò)個(gè)人目標(biāo)的完成而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一方面滿足了個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，另一方面通過(guò)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合，使個(gè)人的價(jià)值充分體現(xiàn)出來(lái)，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)是指通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的表率作用而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。領(lǐng)導(dǎo)在員工的心目中常常是行為的指引者，領(lǐng)導(dǎo)如果能夠做到廉潔自律、以身作則、謙虛民主，就能鼓舞廣大員工的士氣，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。強(qiáng)化激勵(lì)。強(qiáng)化激勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)合理行為或懲罰不合理行為來(lái)強(qiáng)化人們的正面行為和抑制反面行為，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化人們的合理行為，即從正面引導(dǎo)，可以使人們?yōu)榈玫姜?jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生實(shí)施符合規(guī)范行為的動(dòng)機(jī)；相反，由于受到處罰或害怕受到處罰，人們往往會(huì)自覺遵守規(guī)范要求。成就激勵(lì)。成就作為一種基本需求，是許多動(dòng)機(jī)和行為的基礎(chǔ)，人們面臨挑戰(zhàn)，往往能激發(fā)起斗志，煥發(fā)潛能，為取得成功而付出不懈的努力。有時(shí)任務(wù)本身就能激勵(lì)員工。所以，賦予員工以挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)他們的成就欲，可以起到很好的激勵(lì)效果。二我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以激勵(lì)國(guó)家公務(wù)員奮發(fā)向上的工作精神，調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。然而，我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中的晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒有得到充分的發(fā)揮。（1）選人用人機(jī)制不健全、不科學(xué)目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。在干部選拔過(guò)程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。（2）工資結(jié)構(gòu)不合理，薪資分配不靈活公共部門的薪資分配受制于既定的法律條文。通常情況下，同一系統(tǒng)、同一部門對(duì)公職人員的薪資激勵(lì)必須嚴(yán)格按照國(guó)家統(tǒng)一的規(guī)定執(zhí)行，公共部門的主要管理者沒有依據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)實(shí)施一定薪資激勵(lì)的權(quán)力。從某種意義上講，這種按部就班的激勵(lì)方式不能使組織成員及時(shí)看到積極上進(jìn)的利益和消極怠慢的后果，這樣便削弱了薪資的激勵(lì)作用。其次，公共部門的薪資結(jié)構(gòu)也存在不合理的地方。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是在薪資分配過(guò)程中沒能很好的根據(jù)地區(qū)、行業(yè)、部門之間的具體差異而采取公平、合理的分配，致使地區(qū)之間不合理的收入差距呈擴(kuò)大化趨勢(shì)。二是部門與部門之間、特別是權(quán)力部門與非權(quán)力部門之間，因部門利益造成的收入差距拉大。（3）考核體系不完善，結(jié)果導(dǎo)向性差眾所周知，公共部門是一個(gè)龐大的組織體系，其提供的產(chǎn)品以服務(wù)性的為主，并且相當(dāng)一部分產(chǎn)品是無(wú)形的，這使得人們很難用定量的方式對(duì)其進(jìn)行考核。其次，公共部門在日常工作中所創(chuàng)造的社會(huì)效益的顯現(xiàn)也具有一定的滯后性，有些工作需要經(jīng)過(guò)幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間才能見效，并且難以像企業(yè)那樣用貨幣性指標(biāo)來(lái)衡量。因而對(duì)公職人員的績(jī)效考核往往只能采取一些間接性的指標(biāo)。再次，公共部門所提供的產(chǎn)品和服務(wù)通常是整個(gè)組織勞動(dòng)的結(jié)果，這樣很難客觀、準(zhǔn)確地劃分結(jié)果的產(chǎn)生是基于每位公職人員的行為，從而使得激勵(lì)很難科學(xué)、合理地進(jìn)行。三國(guó)外公共部門激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)做法同我國(guó)相比，國(guó)外許多國(guó)家對(duì)于公共部門人員激勵(lì)機(jī)制的摸索已經(jīng)走過(guò)了較為漫長(zhǎng)的道路，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，某些國(guó)家甚至己經(jīng)取得了階段性的突破。他們對(duì)公共部門人員激勵(lì)的方式引入了私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)思路，更傾向于從實(shí)用性、效能性和持續(xù)性三方面相結(jié)合的角度來(lái)規(guī)劃激勵(lì)方案。本部分對(duì)國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)作一系統(tǒng)性的闡述，以期對(duì)我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制的改革起到借鑒作用。（1）選拔任用方面西方一些國(guó)家的人員選拔、任用機(jī)制經(jīng)過(guò)上百年的發(fā)展，正在發(fā)展中逐步形成特有的激勵(lì)方式。例如美國(guó)，它是典型的以功績(jī)晉升制為公務(wù)員主要晉升制度的國(guó)家。美國(guó)從1883年起就實(shí)行了以“功績(jī)制”為主的公務(wù)員制度，1978年，卡特政府推行一系列的“改革文官制度計(jì)劃”，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)文官制度改革法，修訂了“功績(jī)制”的原則。功績(jī)晉升制是以公務(wù)員實(shí)際工作成績(jī)大小為晉升標(biāo)準(zhǔn)的制度，這種制度強(qiáng)調(diào)對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的考察,有利于克服公務(wù)員晉升過(guò)程中僅按照服務(wù)年限的長(zhǎng)短和資歷的深淺而“論資排輩”的弊端，有利于把具有真才實(shí)學(xué)的公務(wù)員選拔上來(lái)，因而被廣泛采用。傳統(tǒng)的國(guó)外公務(wù)員較多實(shí)行品位分類，因此，在晉升方面一般采用年資晉升制，但是在美國(guó)，隨著現(xiàn)代社會(huì)朝著專業(yè)化方向發(fā)展，分工越來(lái)越細(xì)，職位分類制逐漸取代了品位制。在職務(wù)晉升方面采取考試晉升制、功績(jī)晉升制、年資晉升制和越級(jí)晉升制四種晉升方式。尤其是越級(jí)晉升制，對(duì)成績(jī)特別突出或能力特別強(qiáng)、貢獻(xiàn)特別大的公務(wù)員，可以不受年限、學(xué)歷等條件的限制，也不需要經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考試，可以獲得隨時(shí)越級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，這種晉升方式有利于那些學(xué)歷低，工作年限短，但能力強(qiáng)、實(shí)績(jī)大、貢獻(xiàn)大的公務(wù)員脫穎而出。（2）薪酬制度方面如果說(shuō)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬能夠保障外部公平，可以吸引人才、防止人員流失，那么薪酬設(shè)計(jì)上的內(nèi)部公平則能促進(jìn)組織人員挖掘自身潛力，提升組織績(jī)效。為了貫徹內(nèi)部公平，西方各國(guó)在薪酬的構(gòu)成方面大多由兩部分構(gòu)成，第一部分是基本工資，第二部分是各種加給及津貼。加給是指因任務(wù)或職位較重而薪級(jí)未變情況下俸給，在薪酬的標(biāo)準(zhǔn)方面，薪酬的高低是和職務(wù)、責(zé)任、功績(jī)及受教育程度等成正比的。在美國(guó)，公共部門對(duì)于工作優(yōu)秀的公職人員提供一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，數(shù)額由本部門首長(zhǎng)視情給予，一般不超過(guò)公職人員一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資額；在新西蘭原有的工資制度中，不同級(jí)別的公共人員的工資是相對(duì)固定的，工資的變化僅是隨著年資自動(dòng)增加。經(jīng)過(guò)一系列的改革，目前新西蘭新的工資結(jié)構(gòu)中增加了績(jī)效工資這一內(nèi)容，能否得到這部分報(bào)酬以及能獲得多少都要依據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)而定。此外，各國(guó)還各有一些特殊規(guī)定，如日本規(guī)定公共部門人員年齡在58歲以上者，一般不再提高工資；公共部門人員受到懲處的那一年不予提薪；因病休假超過(guò)50天以上者，不予提薪。除正常的提薪、升級(jí)外，各國(guó)公共部門對(duì)于具有突出貢獻(xiàn)或考核成績(jī)優(yōu)秀者實(shí)行特殊加薪制度。波蘭對(duì)表現(xiàn)突出的公共部門人員，經(jīng)機(jī)關(guān)首長(zhǎng)批準(zhǔn)，可以在提高基本工資一級(jí)的同時(shí)，提高職務(wù)補(bǔ)貼一級(jí)；日本對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的公共部門人員可以提前晉升工資，也可以越級(jí)增加工資，增資人數(shù)控制在各單位在編人數(shù)的15%以內(nèi)。（3）培訓(xùn)機(jī)制方面將培訓(xùn)制度與激勵(lì)制度掛鉤，是西方國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)制度的一大特點(diǎn)。西方許多國(guó)家的公務(wù)員法都明確規(guī)定，公務(wù)員不參加培訓(xùn)就不能晉升職務(wù)，培訓(xùn)是職務(wù)晉升的一個(gè)重要條件，由此提升培訓(xùn)在國(guó)家公務(wù)員管理中的重要地位。許多國(guó)家將公務(wù)員培訓(xùn)以法律形式固定下來(lái)，明確規(guī)定接受培訓(xùn)是公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)，培訓(xùn)公務(wù)員是政府的職能，并制定配套的法規(guī)和政策，對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)方面做出具體規(guī)定，如目標(biāo)、原則、內(nèi)容、方式、實(shí)踐，培訓(xùn)期間的待遇與任職升遷的關(guān)系，使培訓(xùn)工作有法可依、制度化、法制化。法國(guó)公務(wù)員總章程規(guī)定，公務(wù)員有接受培訓(xùn)的權(quán)力和義務(wù)。70年代法國(guó)頒布的繼續(xù)教育法令規(guī)定了文職官員培訓(xùn)的原則、權(quán)利和義務(wù)。1985年，政府頒布了一項(xiàng)關(guān)于培訓(xùn)的法令，允許公務(wù)員自己選擇參加為提高自身的培訓(xùn)。參加這種培訓(xùn)時(shí)，政府不但給予經(jīng)濟(jì)上的保證，而且在培訓(xùn)期間被培訓(xùn)者的晉升、退休均不受影響。在美國(guó)，所有在職培訓(xùn)，只要經(jīng)上司批準(zhǔn)，都由所在單位出資，個(gè)人無(wú)須承擔(dān)任何費(fèi)用。公共部門人員接受培訓(xùn)不僅能提高自身素質(zhì)和工作能力，而且如果將接受培訓(xùn)作為晉升職務(wù)的一個(gè)重要條件，也將帶動(dòng)公共部門服務(wù)的進(jìn)步，因而要加強(qiáng)培訓(xùn)并且將培訓(xùn)制度與激勵(lì)制度掛鉤，同樣有利于我國(guó)公共部門人力資源管理。四改善公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策及建議根據(jù)公共部門激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合我國(guó)公共部門公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，主要針對(duì)完善公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中晉升制度、薪酬管理制度、考核制度和培訓(xùn)機(jī)制等方面，提出一些具有較高可行性的對(duì)策和建議。（1）深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。在選舉人員組成中，應(yīng)擴(kuò)大群眾代表的比例，對(duì)競(jìng)選的全過(guò)程要做到“公開、公平”，即公開競(jìng)爭(zhēng)職位和資格要求，公開競(jìng)爭(zhēng)程序，公開評(píng)判的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，公開競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果；當(dāng)場(chǎng)公布人員名單及簡(jiǎn)歷，當(dāng)場(chǎng)述職答辯，當(dāng)場(chǎng)評(píng)議打分，當(dāng)場(chǎng)公布測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。把競(jìng)爭(zhēng)最激烈、最容易出問(wèn)題的環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下，同時(shí)公開選舉程序，把賄選降低至最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。（2）優(yōu)化并完善公務(wù)人員的績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。伴隨生產(chǎn)力水平的不斷提高，社會(huì)進(jìn)一步分工，這就需要更為嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的考核制度。現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過(guò)定性與定量相結(jié)合的評(píng)估方法，積極有效地對(duì)公務(wù)人員作出考核評(píng)定。只有這樣的考核機(jī)制才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上?！翱?jī)效”考核不僅僅只是現(xiàn)代企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，更應(yīng)成為新型公共服務(wù)部門服務(wù)人民群眾的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這有利于促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。公務(wù)員績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致的工作，應(yīng)從以下幾點(diǎn)著力做起才有可能取得實(shí)效：第一，提升公務(wù)員自身對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同意識(shí)，使績(jī)效考核成為一種配合手段而不是占據(jù)工作中大部分精力的工作任務(wù)?？?jī)效考核關(guān)系到服務(wù)對(duì)象及其他人員對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果也要保持一個(gè)正確的態(tài)度；第二，務(wù)必使考核標(biāo)準(zhǔn)更趨合理性、更趨適用性，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。要針對(duì)不同的崗位職責(zé)要求設(shè)置相關(guān)的考核指標(biāo)，并將這些指標(biāo)具體量化，同時(shí)又要針對(duì)不同的考核對(duì)象，研究設(shè)計(jì)與職位相匹配的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，在執(zhí)行環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行力度，通過(guò)多方位、立體化的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)陽(yáng)光考核、公平考核。多數(shù)公共部門的考核由個(gè)人自評(píng)陳述、群眾評(píng)議、相關(guān)部門鑒定、結(jié)果反饋等若干環(huán)節(jié)構(gòu)成，各個(gè)環(huán)節(jié)在考核之前要形成明確的權(quán)重設(shè)計(jì)，在考核中，廣泛聽取各界群眾意見，充分發(fā)揚(yáng)民主；考核后，及時(shí)公開公示結(jié)果，接受社會(huì)各界監(jiān)督。第四，注重考核結(jié)果的反饋，及時(shí)調(diào)整考核機(jī)制。不能把績(jī)效考核的定位僅僅為控制公務(wù)員的行為，更要著眼于提高其工作積極性與主動(dòng)性。反饋既要考察公務(wù)人員所完成的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，又要及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為進(jìn)一步改進(jìn)工作提供合理建議。（3）合理化收入分配制度，建立均衡的工資體系美國(guó)哈佛大學(xué)教授威兼詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)薪酬制度的改革中，要讓薪酬與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)高效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分。建立科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的公共部門工作人員年度考核評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、平時(shí)與年終考核相結(jié)合的考核原則，對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行綜合評(píng)鑒。（4）重視培訓(xùn)機(jī)制，提高人員素質(zhì)就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國(guó)誕生時(shí)起，英、美、法、德等國(guó)家的公務(wù)員培訓(xùn)已經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓(xùn)體系。我國(guó)目前公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠