績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效考核制度 擬稿部門(mén)：行政部 年 月目 錄第一章 總則第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核組織與申訴處理第六章 附則 第一章 總則第一條 為提高福商地產(chǎn)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞福商地產(chǎn)公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于福商地產(chǎn)公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；3. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；4. 通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高整體管理水平；5. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 公平、公正、公開(kāi)原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、 月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；2、 年度績(jī)效資金的發(fā)放；3、 薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、 崗位晉升及調(diào)整；5、 員工培訓(xùn)安排；6、 先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照福商地產(chǎn)公司薪酬管理制度第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和季度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績(jī)效考核績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和福商地產(chǎn)公司年度任務(wù)分解到部門(mén)及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。第八條 考核主體考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%，自評(píng)得分占比10%。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。第九條 績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿(mǎn)分為100分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下表2績(jī)效工資發(fā)放比例綜合評(píng)分績(jī)效工資發(fā)放比例10090100%898590%848085%797080%696070%60-6960%60分以下（含60分）50%第十條 季度考核季度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力7、知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1 溝通理解能力2 計(jì)劃和執(zhí)行能力3 專(zhuān)業(yè)技能4 知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十一條 考核指標(biāo)的設(shè)立(一) 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等。(二) 依不同層級(jí)、類(lèi)型崗位而定，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； 第十二條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十四條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十五條 考核程序1、 各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分； 2、 直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職； 3、 各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果； 4、 各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。第三章 月度考核第十六條 福商地產(chǎn)的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十七條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第十八條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)。同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第十九條 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十條 每月26-28日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。 第四章 年度考核第二十一條 每年元月16-20日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日完成。各中心、各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十二條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)福商地產(chǎn)公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，福商地產(chǎn)公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。（三）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，福商地產(chǎn)公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第五章 考核組織與申訴處理第二十三條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是福商地產(chǎn)公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，（如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)）承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；7. 對(duì)考核制度提出修改建議。第二十四條 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。第二十六條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見(jiàn)附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決員工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門(mén)職位申訴