薪酬設(shè)計(jì)之如何確定年度薪酬總額.doc

薪酬設(shè)計(jì)之-如何確定年度薪酬總額在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關(guān)鍵的一步，薪 酬總額的確定方法很多，因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己獨(dú)特的薪酬策略，所以根據(jù)公司情況綜合考慮以下幾個(gè)因素：（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平，會浪費(fèi)勞動投入，使企業(yè)花費(fèi)沒有必要花費(fèi)的高勞動投入；過低于同行平均水平，則會使 企業(yè)必須的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受挫。, Y1 B, H: |3 U（2）企業(yè)在同行中的地位。企業(yè)具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻(xiàn)，企業(yè)必須對之 有所回報(bào)。# M( t4 u, g O+ a7 z( r（3）企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的核心競 爭能力僅僅與企業(yè)某些核心員工的創(chuàng)造性相關(guān)時(shí)，這種核心競爭力所帶來的企業(yè)盈利，就不能過多地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的勞動總投入。如果企業(yè)的這種核心競爭力主要體現(xiàn) 在企業(yè)員工整體素質(zhì)較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。0 b+ S: l+ 3 . H& j! h1 m4 v4 A考慮到公司對員工的非現(xiàn)金形式薪資額占薪酬總額的比例很小，所以這里僅僅以現(xiàn)金的方式支付給員工的所 有勞動報(bào)酬作為薪酬總額的考量數(shù)。首先，先確定幾個(gè)公司薪資數(shù)據(jù)的參數(shù)2006年度上海房 地產(chǎn)企業(yè)的人均工資水平為48378元/年公司員工總數(shù)：40人公司凈資產(chǎn)收益率為0.28%（2006年度）接著，了解幾種薪酬總額確定的方法并根據(jù)公司近三年的數(shù)據(jù)測算一下各 種薪資策略下的薪資總額數(shù)：: t( M; Q$ V: u- * s GA服務(wù)于企業(yè)核心競爭力建設(shè)的薪酬總額核確定方法公司如果對在行業(yè)競爭的發(fā)展上追求的是少投入高利潤，看中的是對員工的激勵(lì)和投資回報(bào)相匹配，那公司要考慮的因素會有很多，但最重要就是投資與回報(bào)的最 優(yōu)化率，通過有限的物質(zhì)激勵(lì)提高贏利能力的尺度。這種確定方法一般用于高速發(fā)展、大部分員工追求的是成長經(jīng)驗(yàn)、只重視企業(yè)核心人物、公司追求利潤最大化的 企業(yè)。服務(wù)于企業(yè)核心競爭力建設(shè)的薪酬總額計(jì)算公式為： T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)式中：T企業(yè)薪酬總額；A行業(yè)人均工資；2006年度上海房地產(chǎn)企業(yè)的人均工資水平為48378元/年% t6 z; K8 l. A& c! e1 Nr員工核心競爭力貢獻(xiàn)的支薪權(quán)數(shù)，其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2，否則企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)就不能同步增強(qiáng)，企業(yè)核心競爭力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否則其激勵(lì)作用會太弱；我暫時(shí)選取的是1/3；K員工核心競爭力貢獻(xiàn)系 數(shù)，其值可選用其企業(yè)全員生產(chǎn)力水平高出行業(yè)平均全員生產(chǎn)力的比例，也可直接選用自己企業(yè)投資回報(bào)率與行業(yè)平均投資回報(bào)率的差，投資貢獻(xiàn)的差距就是員工的 努力和管理的貢獻(xiàn)；中華企業(yè)2006年 度投資回報(bào)率為12%，上海平均 數(shù)為8%；我們暫時(shí)期望公司投資 回報(bào)率為12%s支付能力限制權(quán)數(shù)，即企 業(yè)盈利中能作為薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否則企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)就不能同步增強(qiáng)，最低也不能小于1/5，否則其激勵(lì)作用會太弱；我暫時(shí)選取的是0.3；% a9 z, X4 I$ WP自己企業(yè)盈利能力高出社會平均水平的比例，其值可取自己企業(yè)投資回報(bào)率減社會投資平均回報(bào)率的差；根據(jù)公司盈利能力不高的現(xiàn) 狀，采用這種薪酬總額確定方法是需要決策者對年度目標(biāo)的完成有極大的信心才行的；我們暫時(shí)期望公司投資回報(bào)率為12%；MN企業(yè)員工總數(shù)：40人T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)=48378（1+1/350%+0.3（12%-8%）/8%）40=2547908元，即255萬左右（但不包括年終獎(jiǎng)）/ ) m Y1 f- l) K; _這種確定方法不定因素太多，理論指標(biāo)很難確定，對于公司來說會有一定風(fēng)險(xiǎn)；根據(jù)公司盈 利能力不高的現(xiàn)狀，采用這種薪酬總額確定方法是需要決策者對年度目標(biāo)的完成和核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、鞏固有極大的信心才行的，還有基礎(chǔ)員工崗位 市場需求供大于求。# _ i p c- iB、策略側(cè)重于人才競爭優(yōu)勢的薪酬總額確定方法! N# p( z. S3 R T6 C Z, a1 z如果公司在經(jīng)營中保持人才競爭優(yōu)勢，那在這種的薪酬管理政策下的薪資總額確定，主要應(yīng)考慮同行競爭對手以及同行領(lǐng) 先企業(yè)的工資水平。企業(yè)要保證人才競爭優(yōu)勢，就必須保有高于同行企業(yè)平均水平和競爭對手的平均水平，與行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的工資水平接近或者超過。T策略為人才競爭優(yōu)勢的薪酬總額計(jì)算公式為：T=W(1+F+L)N式中：T 企業(yè)薪酬總額；W行業(yè)內(nèi)的人均工資水平； 根據(jù)上海市勞動保障局提供的數(shù)據(jù)（包括高管在內(nèi)），2006年度上海房地產(chǎn)企業(yè)的人均工資水平為48378元/年，* n7 Y, H! F自己企業(yè)與僅次于自己企業(yè)的直接競爭對手的全員生產(chǎn)力之差的比例，其計(jì)算方法為，自己企業(yè)全員生產(chǎn)力（人均銷售收入，或者人均 企業(yè)新增價(jià)值總產(chǎn)值減去折舊及材料能源投入）減去直接競爭對手的全員生產(chǎn)力，然后除以競爭對手企業(yè)全員生產(chǎn)力；我暫時(shí)按公司的直接競爭對手的全員生產(chǎn) 力為公司的90%來計(jì)算；- y1 d- o/ W( 9 iL行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的平均工資與自己企業(yè)平均工資之差的比例，其計(jì)算方法為，企業(yè)平均工資減去自己企業(yè)平均工資，然后除以自己企業(yè)平 均工資數(shù)；行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)我們選取了中華企業(yè)，其平均工資為193374元/年、16114.5元/月；* + z, fK iN企業(yè)員工總數(shù)：40人- M ( c+ p F根據(jù)公式T=W(1+F+L)N，可以得到薪酬總額為T=48378（1+（16114.5-9700）/9700+90%）40=5053157，即505萬左右（但不包括年終獎(jiǎng)） T m8 t# Y3 J: |: w i. f; z) e1 W- G& U5 M9 aC、策略側(cè)重于支薪能力限制的薪酬總額確定方法公司如果 已經(jīng)能明確對各職位薪資的支付能力，在對支薪能力進(jìn)行限制的的薪酬管理政策下的薪資總額的確定，要考慮的因素有二，即員工所能接受的最低工資限額和國家的 最低工資限額標(biāo)準(zhǔn)。這種確定方法一般用于凈利潤和投資收益較低或面臨縮減規(guī)模、控制人工費(fèi)用境遇的企業(yè)。 Y( ?策略為支薪能力限制的薪酬總額計(jì)算公式為：( R+ e3 S* F/ P8 s) I, d n( jXT=max(Q, LIM) ND6 c) ?+ C m- P$ S4 t4 o式中：T企業(yè)薪酬總額；2 b) % L6 ?# d! r9 gQ員工所能接受的最低工資限額；以現(xiàn)行公司薪酬框架的最低級數(shù)來考慮：2500元/月，30000元/年；5 E3 # S$ |, J2 fz% 7 YLIM 國家的最低工資限額標(biāo)準(zhǔn)；上海市2007年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為750元/月、9000元/年，年底可能將此標(biāo)準(zhǔn)提高到800元/月以上；: T+ B H/ L! mnN企業(yè)員工總數(shù)；公司現(xiàn)有人員：40人% J) G1 U, u+ e& 8 sD企業(yè)人均工資 相比最低工資限額的折算系數(shù)，其值可取企業(yè)前35年的人均工資數(shù)與員工最低工資之比的平均數(shù)。根據(jù)公司近三年的薪資數(shù)據(jù)，確定公司的月人均工資數(shù)：9700元/月（數(shù)據(jù)來源：同濟(jì)科技現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)分析）5 W7 P6 p- M% D 2 c7 a* a3 x9 G- 3 5 P3 W; _3 p根據(jù)公式T=max(Q, LIM) ND，可以得到薪酬總額為T=max(30000, 9000) 409700/2500=4656000，即465萬左右（但不包括年終獎(jiǎng)）. G2 l. ( e+ 5 R0 U5 / Vq, ?& z6 y+ q5 z/ J; B$ T實(shí)際應(yīng)用及參考意見：6 s* C* r3 c+ N |4 2 Q: C以上都是按照一定理論得到的理論值，為確保員工薪酬總額與企業(yè)整體業(yè)績、人員數(shù)量相匹配，通常預(yù)測企業(yè)的薪酬總額，都將采用兩個(gè)關(guān)鍵的薪酬監(jiān)控指標(biāo) “人均營業(yè)額”、“人工成本率”進(jìn)行薪酬總額的測算。& F: o* E2 & t* l人均營業(yè)額=總營業(yè)額/人數(shù)；% % w- n% B& x+ e人工成本率=薪酬總額/總營業(yè)額； : h4 f: l2 j5 U+ o1 Y) V! V2 ! kj; h6 N. D4 + g在確保人工成本率符 合行業(yè)平均水平和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的大致水平的前提下，根據(jù)本年度營業(yè)目標(biāo)推算薪酬總額。 i$ N _ t; B) W5 采用“薪酬預(yù)算四步法：. q! Smd. X8 |% P第一步，根據(jù)行業(yè)平均水平和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的大致水 平，確定本企業(yè)應(yīng)達(dá)到的人均營業(yè)額、/ ) H( M8 n3 j9 f. O8 E人工成本率；9 K v% Y; u* z8 nM1 s8 C2 K第二步，根據(jù)人均營業(yè)額和預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)，確定要完 成預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)所需要的員工人數(shù)；% A * A: D9 R5 S# 第三步，根據(jù)人工成本率和預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)，確定薪酬總額；3 3 c/ D; E4 i9 P4 f9 e4 o6 R第四步，根據(jù)測算出的員工人數(shù)和薪酬總額，計(jì)算人均薪酬、人均固 定薪酬，并與市場的人3 Y6 M! G+ Q4 6 q/ R; ?4 G均薪酬或人均固定薪酬相比較，以確保測算出的薪酬水 平不脫離市場薪酬水平。! r! r2 B) ! S. D& b+ m5 s根據(jù)上海勞動部門的數(shù)據(jù)，上海人工成本偏高，2006年上海企業(yè)人工成本占總成本的8.1%，( p1 l1 F6 a1 企業(yè)人均人工成本為44512元；在房地產(chǎn)、投資業(yè)，人工成本占比更高，為8.9%，人均人工成s# W3 K: P7 L9 v本為48378元。國內(nèi)權(quán)威的薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)提供商“太和顧問”的數(shù)據(jù)也顯示， 上海房地產(chǎn)、投資& L9 V V# I1 S* b* u V 業(yè)的人工成本遠(yuǎn)高于其他城市。在房產(chǎn)、投資行業(yè)薪酬中，上海的經(jīng)理層僅次于深圳，但在具體. c j9 H: c$ H事務(wù)操作工層中，上海則高于深圳、北京、蘇州等地。) G! n O5 y2 q A) # o9 r, A* |% G& c- W: x, E2 S根據(jù)公司目前的情況，得出人均成本率和人均營業(yè)額：# Y! e* i# P p3 + T) 9 |2006年公司營業(yè)收 入：907,400,334.71元 c. B3 Q* j% y5 B參與經(jīng)營人數(shù)：1420人 薪資總額：35,269,728元數(shù)據(jù)來自2006年股份公司所屬各單位工資總額及聘用人員費(fèi)用（聘用人員薪資占薪資總9 ( U9 a) n1 O M; B0 P( d額的21%，所以聘用人員也應(yīng)計(jì)入?yún)⑴c經(jīng)營人數(shù)）: z# B% I3 l R: s( M; w人均營業(yè) 額=907400334.71/1420=639014.32元4 IEk5 # i- H o& l0 4 x人工成本 率=35269728/907400334.71=3.89%+ s7 Y6 a* r/ x: v# A上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)人工成本率為8.9%，人均人工成本為48378元，一般人工成本不能高于人均營業(yè)額的5%，因此上海房地產(chǎn)、投資業(yè)的人均營業(yè)額約為48378/5%=967560元。以上數(shù)據(jù)說 明公司人均營業(yè)額低于上海平均水平，而人工成本率處在一個(gè)很理想的狀態(tài)上，分析結(jié)果有以下幾點(diǎn)：, P+ v0 Y, q: Q* J6 ?$ O& P1、# s; G8 g& Y# J9 ea e/ W下屬公司可能在薪資總 額上有漏報(bào)、瞞報(bào)現(xiàn)象，最可能的情況是將部分薪資額作入經(jīng)營; P$ T* nb M; r成本中非人工成本的部分，從而導(dǎo)致人工成本率低的假象，也可能是避稅的衍生結(jié)果；. H3 u0 e! E/ I- h* p6 o2、+ a8 P& p h* C& O S& s s人均營業(yè)額雖然低于上海市平均水平，但可能和公司的經(jīng)營框架和 人員結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，, T8 u! s0 k6 9 S0 R9 C a# B8 N聘用人員人數(shù)多，占總的經(jīng)營人數(shù)67%，薪資卻只占總額的 21%，所以出現(xiàn)了人均營業(yè)額較低，人工成本率反而很好的現(xiàn)象，目前多數(shù)集團(tuán)公司都存在這種現(xiàn)象。 p9 x9 L S0 c- o3、如果參考公司的凈資產(chǎn)投資率和凈利潤數(shù)據(jù)，公司的經(jīng)營成本非常大，人工成本占經(jīng)營成本的比例并 不是很大，估計(jì)修正后的數(shù)值也不會高于6%；8 h3 Z# ?9 |& H h9 Z. b/ C建議公司將薪資管理的目標(biāo)定為：人均營業(yè)額800000元、人工成本率維持現(xiàn)狀3.9%/ z/ w! i4 X. |$ I6 q- h1 ( s( sI7 確定要完成預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)所需要的員工人數(shù)+ e. h( L& c8 v/ m$ l% J$ t2007年經(jīng)營目標(biāo)是完成10.5億，則要完成預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)所需要的員工人數(shù)為：. h6 u3 l1 n% ?( d1050000000800000=1312人( S5 u- u, S$ w! y d B) E9 i4 T: l- q8 E( w/ t# T$ z3 l- Q+ |確定薪酬總額 I+ V$ w( E. R1 ( Y薪酬總額=人工成本率總營業(yè)額=10500000003.9%=4084萬元；相比2006年度增加500萬元薪資預(yù)算. K6 N6 T0 x$ u1 F% f, X& u4 w計(jì)算人均薪酬和本部薪資總額人均年薪酬=40840000/1312=31132元，與市場的人均薪酬比較偏低；根據(jù)近3年公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，本部薪資額占公司總的薪資總額的17.2%，估測為408417.2%=702