人力資源專業(yè)校園招聘測評方案.doc

目錄摘要1關(guān)鍵字1人力資源專業(yè)校園招聘面臨的困惑與挑戰(zhàn)2人力資源專業(yè)校園招聘的指標3人力資源專業(yè)校園招聘問題的解決方案4校園招聘測評方案實施的價值與意義6參考文獻7人力資源專業(yè)校園招聘測評方案【摘要】校園招聘是企業(yè)重要的人才來源之一，由于來自校園的新人潛力大、可塑性高、進取心強。因此校園招聘也越來越受到企業(yè)及社會的高度重視，企業(yè)對于校園人才的爭奪也越來越激烈。但是校園招聘也會面臨各種困惑于挑戰(zhàn)，如何解決好這些困惑和應對好這些挑戰(zhàn)是企業(yè)在校園招聘中的一個重要測評評估標準，它直接影響到招聘工作的成果和有效性。因此，招聘測評是檢驗招聘工作的成果與方法的有效性，合理性和科學性的一種重要手段，有利于招聘方法的改進。本方案將從人力資源專業(yè)校園招聘測評來詳細闡述校園招聘的測評與評估。【關(guān)鍵字】人力資源 校園招聘 測評 方案一、 人力資源專業(yè)校園招聘面臨的困惑與挑戰(zhàn)1.1、招聘量大眾多高校，大量畢業(yè)生，如何在保證招聘效率的同時降低招聘成本？2010年全國高校應屆大學畢業(yè)生達到了歷史性的631萬人，企業(yè)要從這幾百萬人中篩選出人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)學生，再從這批畢業(yè)生中進一步甄選出符合該企業(yè)要求的人力資源管理的人才，可知在這么龐大的篩選工程中所產(chǎn)生的招聘費用即招聘成本是巨額的。而招聘成本效益評估是堅定效率的一個重要指標。 1.2、時間緊面對成千上萬的應聘者，而校園招聘的高峰時間往往是一個月，如何在最短時間內(nèi)識別出最佳人才？在成千上萬的求職者中能對應聘者的能力，潛力，素質(zhì)等進行的各種測試與考評，對錄用人力資源專業(yè)人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。在短時間內(nèi)企業(yè)的相關(guān)部門要做出這種重大決策與肯定非但要求HR具有識英雄的慧眼也是對整個企業(yè)的應對外界挑戰(zhàn)能力的一種考驗。 1.3、應聘者背景相似收到的簡歷大同小異，如何在沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生中，找到最具潛力的應者？在蕓蕓應聘者中在短時間的面談與筆試等相關(guān)考核中是很難將別具一格的新型人力資源專業(yè)人才挖掘出來的，在校園招聘中學生往往會出現(xiàn)在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價等相關(guān)難題。企業(yè)將如何做到避免這些難題也是企業(yè)相關(guān)部門面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。二、 人力資源專業(yè)校園招聘的指標2.1客觀、全面考察應聘大學生個性特征和創(chuàng)新能力、基本人力資源管理論知識能力，學以致用能力，團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準確地參考依據(jù)。 2.2提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。 2.3減少潛在用人風險，規(guī)避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用，人崗匹配。 2.4素質(zhì)測評組織實施流程和測評系統(tǒng)使用培訓。 三、 人力資源專業(yè)校園招聘問題的解決方案3.1、提煉招聘崗位測評指標在企業(yè)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上（如果企業(yè)尚未建立素質(zhì)模型，必須先建立素質(zhì)模型），應用系列專業(yè)技術(shù)，提煉可有效測量的關(guān)鍵指標。 針對企業(yè)的現(xiàn)狀和人力資源管理崗位的需求做好崗位評價與分析，為人力資源管理專業(yè)的人才錄用做好準備。3.2、開發(fā)企業(yè)人才測評系統(tǒng)首先根據(jù)測評指標編制測評量表，然后進行抽樣試測及試測數(shù)據(jù)分析，再修訂量表、進行量表的信效度檢驗，對招聘的各個環(huán)節(jié)進行評估測評以及對錄用的員工進行素質(zhì)測評已達到人崗匹配的效果。3.3、 編制評價中心測評題庫分析招聘崗位提煉的測評指標后，確定各指標對應的最有效測評方法和工具，然后編制編題計劃并根據(jù)各崗位測評指標編制專業(yè)筆試題、無領(lǐng)導小組討論、案例分析、BEI面試、即興演講等測評題庫，并制作各種測試環(huán)節(jié)評分記錄表格。 3.4、編制人才測評應用指導手冊編制企業(yè)校園招聘崗位與測評方法對照矩陣表、心理測評應用指導、人才評價中心技術(shù)應用指導和人才招聘與測評規(guī)范流程。 3.5、設(shè)計招聘與測評流程 充分了解企業(yè)校園招聘流程現(xiàn)狀，以設(shè)計測評工具和評價方法在流程應用中之最佳接口，進行訪談與收集意見和建議，最終設(shè)計并完善招聘流程。 圖3-1招聘流程圖簡歷篩選宣講會實習面試收集簡歷錄用復試發(fā)布信息簽約 公司在網(wǎng)站、各高校就業(yè)網(wǎng)上發(fā)布具體招聘信息，并開通公司官網(wǎng)的校招平臺； 在公司官方網(wǎng)站上接受簡歷，錄入簡歷庫； 運用網(wǎng)上測評系統(tǒng)對候選人簡歷進行除此簡歷分類，篩選，整理； 在一個城市選擇一所高校組織宣講會，并參加若干所高校的雙選會，現(xiàn)場收取簡歷； 根據(jù)簡歷篩選，確定面試名單。面試地點設(shè)在宣講所在學?；蛘吖镜霓k事處； 根據(jù)初試的結(jié)果，通過的候選人簡歷將被分配到人力資源部，然后由人力資源不進行電話溝通復試，確認結(jié)果； 在兩輪面試后，與擬定聘用人員簽訂就業(yè)協(xié)議； 安排擬聘人員參加實習，并解決相關(guān)費用； 在實習結(jié)束以及候選人正式獲得畢業(yè)證書以及學位證書后，可以和公司簽訂勞動合同，正式錄用。圖3-2測評流程圖3.6、內(nèi)部考官培訓及認證組織企業(yè)內(nèi)部考官（含HR部門和業(yè)務部門）進行系統(tǒng)、專業(yè)的培訓，培訓內(nèi)容包括：人才招聘，選拔知識，人才測評專業(yè)知識、測評要素分析、行為表現(xiàn)與測評要素的關(guān)系、如何提煉有效行為、施測技巧及測評報告解讀等。為企業(yè)以后的招聘，測評，考核等領(lǐng)域打好專業(yè)與素質(zhì)基礎(chǔ)。 3.7、 輔導校園招聘的具體實施 “兵馬未動，糧草先行”在校園招聘前必須做好招聘的準備與輔助工作，如：招聘會的地點，相關(guān)工作人員的安排，相關(guān)廣告的發(fā)放，后勤準備等。為校園招聘工作的順利開展做好物質(zhì)性的保證、3.8、校園招聘效果評估與反饋招聘完成后要及時做好招聘招聘效果評估，為以后的招聘工作做好前車之鑒的借鑒，以及為以后的招聘做好分析與改進工作。四、 校園招聘測評方案實施的價值與意義招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應指出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對員工的績效，實際能力，工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。招聘評估還可以使招聘環(huán)節(jié)趨于合理化，科學化，合理化，為今后的招聘工作走上科學化道路做好鋪墊與指導。參考文獻【1】人事測評理論與方法（