銷售人員的績效評價體系.doc

.銷售人員的績效評價體系一、設計原則 1 銷售人員績效評價，既要看結果，又要看過程，還要看代價。任何一方均不可偏廢。 2 營銷結果與營銷過程之間的關系是“相互否決”的關系。只做表面文章，過程好看但沒有實際績效，這樣的過程是無效過程。只講營銷結果不講營銷過程，營銷結果沒有可持續(xù)性，公司不支持這樣的結果。因此，在績效評價時，營銷結果與營銷過程之間是相秉的關系而不是相加的關系，如同產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品數(shù)量之間的“一票否決”關系。 3 由于營銷結果與營銷過程之間具有滯后效應，今年的績效可能是去年努力的結果，而今年的努力可能明年才產(chǎn)生績效。因此，績效評價以半年（或一年）為一個時間段。 4 公司既追求行業(yè)地位（銷量和市場占有率），也追求利潤。公司堅持以有限代價做市場的原則。因此，區(qū)域市場的贏利水平也是績效考核的目標之一。二、考核周期（一）月度考核每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日5日。（二）年度考核一年開展一次，考核銷售人員當年1-12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日-1月20日，銷售人員的年終考核由本人12個月的績效分數(shù)于等級系數(shù)加權得到，不做專門考核。三、考核指標考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三個維度，其權重分別設置為：工作業(yè)績占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標權重評價標準評分工作業(yè)績銷售額完成率25% 計算公式： 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分新客戶開發(fā)10%（1）引起新客戶的注意和興趣。（2）促進潛在客戶的購買欲望和獲得購買者對企業(yè)的信任。（3）正確處理客戶的反對意見。（4）增加一個新客戶?？己似趦?nèi)有前三項者之一者加1分，出現(xiàn)第四項的再加1分市場信息收集2% 在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分 每月收集有效信息不得低于5條，每少1條扣1分報告提交3% 在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分 報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分銷售制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項扣1分團隊協(xié)作3%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分工作能力專業(yè)知識5% 了解公司產(chǎn)品基本知識 熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多 熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識分析判斷能力5% 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5% 能較清晰地表達自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5% 思想比較保守，應變能力較弱 有一定的靈活應變能力 應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施工作態(tài)度員工出勤率2% 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)） 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責任感3% 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分六、考核分數(shù)的統(tǒng)計1.每個月考核期內(nèi)對每個銷售人員進行統(tǒng)計其中工作業(yè)績得分=銷售額完成率25%+銷售增長率10%+銷售回款率15%+ 新客戶開發(fā)2%+市場信息收集3%+報告提交2%+銷售制度執(zhí)行3%工作能力得分=專業(yè)知識5%+分析判斷能力5%+溝通能力5%+靈活應變能力5%工作態(tài)度得分=員工出勤率2%+日常行為規(guī)范2%+責任感3%+服務意識3%個人本月績效的分=工作業(yè)績得分70%+工作能力得分20%+工作能力得分10%2.將全部門的績效的分依次劃分為S、A、B、C、D五個等級，其中獲得S的人數(shù)不得大于考核總人數(shù)10%,得D的人數(shù)原則上不得少于占考核總人數(shù)5%,每次考核的等級次數(shù)不得少于三。3.銷售人員的年終考核由本人12個月的績效分數(shù)于等級系數(shù)加權得到。等級系數(shù)如下等級SABCD等級系數(shù)10.90.80.70.6 年終績效得分=（每月績效得分對應等級系數(shù)）12七、考核結果的運用根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整、個人銷售績效的改進、職位的變動、銷售人員人力的培訓開發(fā)、其他管理事項等。1. 直接用于績效管理和銷售人員績效的改進；