X公司績效考評指標(biāo)體系現(xiàn)存問題及對策研究.docx

X公司績效考評指標(biāo)體系現(xiàn)存問題及對策研究摘要：績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐部分,它必須依靠績效考評來執(zhí)行落實(shí)。作為績效考評的綱領(lǐng)性導(dǎo)向-績效考評指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)得是否合理有效、是否適用企業(yè)實(shí)際情況、如何進(jìn)行其設(shè)計(jì)等等問題卻在我們企業(yè)績效考評工作中一直沒有得到很好的解決。本文從一家企業(yè)的績效考評指標(biāo)體系的現(xiàn)存問題出發(fā)進(jìn)行分析探討，促進(jìn)企業(yè)建立更好的績效考評指標(biāo)體系。關(guān)鍵詞：績效管理 考評指標(biāo)體系 對策績效管理是人力資源管理中最棘手的問題之一，主要包括三大環(huán)節(jié)，分別是績效考評的方法與應(yīng)用、績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，而績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)更是其中的難點(diǎn)。本文主要結(jié)合X公司績效考評指標(biāo)體系現(xiàn)存的問題進(jìn)行探討：一、X公司簡介X公司地處西南地區(qū)某中心城市，公司年成立于21世紀(jì)初，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體，擁有設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富的專業(yè)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售團(tuán)隊(duì)。公司產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于廣告行業(yè)、通訊行業(yè)、城市公共領(lǐng)域等，主要產(chǎn)品有各類燈箱、各種機(jī)箱、機(jī)柜、城市交通標(biāo)識設(shè)施、貨架、刷卡機(jī)等各類鈑金產(chǎn)品和金屬沖壓零部件加工產(chǎn)品。該企業(yè)員工約150人，其中生產(chǎn)人員約108，銷售人員22人，其他研發(fā)及管理人員約20人。目前企業(yè)已經(jīng)初步建立以業(yè)績?yōu)橹鞯目冃Э荚u指標(biāo)體系，但仍然還存在著績效指標(biāo)體系不完善、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)等問題。二、X公司績效考評指標(biāo)體系現(xiàn)存問題分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略不能有效分解到關(guān)鍵績效指標(biāo)上在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，必須納入企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因?yàn)樗械目荚u指標(biāo)都來源于企業(yè)戰(zhàn)略，如果在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中戰(zhàn)略不能得到清晰體現(xiàn)，則整個(gè)考評體系極易偏離方向，將難以達(dá)到企業(yè)的預(yù)期結(jié)果。X公司的目標(biāo)不能與績效管理協(xié)調(diào)同步，甚至可以說是完全以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，目前企業(yè)由下而上的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系不能準(zhǔn)確的反映企業(yè)的目標(biāo)和愿景，也不能有效的反映目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略無法有效分解到關(guān)鍵績效指標(biāo)上。（二）缺乏科學(xué)系統(tǒng)的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)機(jī)制由于X公司對績效考評體系認(rèn)識不足或缺乏經(jīng)驗(yàn)，未使用科學(xué)的方法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)又缺乏有效的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)機(jī)制，對設(shè)計(jì)工作缺乏系統(tǒng)的步驟，設(shè)計(jì)的內(nèi)容也是東鱗西爪，沒有相應(yīng)的管理規(guī)范支撐，從而不能根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定合理的績效考評指標(biāo)體系，其中一個(gè)具體表現(xiàn)就是出現(xiàn)部門的上下級之間使用相同的指標(biāo)。此外，關(guān)鍵績效指標(biāo)不關(guān)鍵，很籠統(tǒng)，不是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成績因素，顯得零散而雜亂，根本達(dá)不到合力的效果，甚至走到績效管理的另一面，無端地引起內(nèi)耗，極大打擊了員工的積極性。（三）員工績效考評指標(biāo)單一化目前X公司員工績效考評內(nèi)容100%都是業(yè)績指標(biāo)，績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和工作成果，忽視了過程行為和品質(zhì)特征，員工績效考評指標(biāo)僅有財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量等工作結(jié)果型指標(biāo)，而無過程行為型、品質(zhì)特征型指標(biāo)，造成員工(特別是管理人員)績效考評指標(biāo)過于單一化。三、X公司績效考評指標(biāo)體系改善對策（一）運(yùn)用目標(biāo)分解法確定公司戰(zhàn)略總目標(biāo)和各級組織分目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃層層分解，層層支持，使得每一個(gè)部門，每一個(gè)員工的績效都與公司的整體利益掛鉤，把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體成敗聯(lián)系起來。在分解過程中，企業(yè)各級組織目標(biāo)必須服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，例如，今年X公司的總體目標(biāo)就是降低生產(chǎn)成本、提高質(zhì)量，那么企業(yè)的各級組織就必須依據(jù)公司總體目標(biāo)并結(jié)合自身情況制定各自的降本目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)。在對目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分的過程中，可以使用魚骨圖（如圖1）這一分析工具。圖1（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)提取程序1、繪制客戶關(guān)系圖，明確工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對組織內(nèi)、外部客戶的工作產(chǎn)出。通過繪制關(guān)系圖，不但可以觀察到某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體為哪些內(nèi)外客戶提供了工作產(chǎn)出，以及對每個(gè)客戶的工作產(chǎn)出是什么，同時(shí)可以在績效考評時(shí)考慮內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意標(biāo)準(zhǔn)，從而設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)用來衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的績效。示例如下：圖2 銷售秘書客戶關(guān)系圖從以上客戶關(guān)系圖中可以看出，這個(gè)部門的秘書對應(yīng)的客戶主要有3類：部門經(jīng)理、部門業(yè)務(wù)人員、財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員。以對部門經(jīng)理這個(gè)客戶為例，主要工作產(chǎn)出有：起草日常信件、通知等錄入、打印文件收發(fā)傳真、信件接待來客衡量秘書對部門經(jīng)理的工作完成情況時(shí)，就可考慮經(jīng)理對以上4方面的工作產(chǎn)出的滿意度?？蛻絷P(guān)系圖既可以用于個(gè)體的工作產(chǎn)出分析，也可用于對團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出的分析。2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（1）在確定了工作產(chǎn)出之后，分別從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限這4個(gè)維度來衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出（具體示例見表1），并進(jìn)行績效考評指標(biāo)的提取和設(shè)定。關(guān)鍵指標(biāo)類型示例指標(biāo)類型舉例證據(jù)來源數(shù)量產(chǎn)量銷售額利潤業(yè)績記錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級考核客戶考核成本單位產(chǎn)品成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性到市場時(shí)間供貨周期上級考核客戶考核表1（2）通過SMART原則來逐項(xiàng)來提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵守SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞的縮寫，其具體含義如下：S（Specific)是指明確的、具體的，就是說各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該能夠確定出各個(gè)員工的工作職責(zé)以及他們完成該項(xiàng)職責(zé)的行動方案。M(Measurable)是指可衡量的，這一點(diǎn)是說各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該是可以定量考核的，要能夠有效的衡量，像數(shù)量、重量等可以量化，這樣才能保證考核指標(biāo)能夠客觀的反應(yīng)在數(shù)據(jù)上。A(Attainable)是指可以達(dá)成，這包含兩方面的含義：一是考核指標(biāo)的任務(wù)量要適度、合理，并且應(yīng)該是在上下級之間協(xié)商一致都同意的前提下下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)：二是考核指標(biāo)必須是“要經(jīng)過一定努力”才能夠?qū)崿F(xiàn)，這樣才能夠達(dá)到激勵(lì)的效果，也能夠?qū)崿F(xiàn)考核的目的之一：提高效率。R(Relevant) 是指關(guān)聯(lián)性，就是關(guān)鍵績效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。這也有兩方面的含義：一是上級的關(guān)鍵績效指標(biāo)要在下級的關(guān)鍵績效指標(biāo)之前制定，上下級的關(guān)鍵績效指標(biāo)保持一致，避免重復(fù)和遺漏；二是指員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)需要與其所在的團(tuán)隊(duì)尤其是與個(gè)人的主要工作職責(zé)相聯(lián)系。T(Time-bound)是指有時(shí)間限制，如果沒有時(shí)間限制，關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定就失去了意義，因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)就是指在特定時(shí)間范圍內(nèi)的考核指標(biāo)。3、根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)考評標(biāo)準(zhǔn)是要解決被考評者做的“如何”、“怎樣”，完成了多少工作任務(wù)。在制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，盡量將標(biāo)準(zhǔn)量化，如果確實(shí)難以量化的指標(biāo)也要做出明確的范圍規(guī)定。在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的過程中，還可以采取標(biāo)桿基準(zhǔn)法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，從以下三方面選擇標(biāo)桿參考企業(yè)：（1）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；（2）居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；（3）居于世界領(lǐng)先地位的頂級企業(yè)。參考標(biāo)桿企業(yè)的考評標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，科學(xué)合理地設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)。4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)為保證關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)更具科學(xué)性、可行性、可測性和實(shí)用性，主要從七個(gè)方面進(jìn)行審核：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，盡量不追究過程中的細(xì)節(jié)問題。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)是否是可以被觀察和證明的。（3）多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（4）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。（5）是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績效指標(biāo)。（6）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（7）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的修改和完善關(guān)鍵包括考評前和考評后兩種。考評前：通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u后：根據(jù)考評的過程及結(jié)果應(yīng)用后所發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)認(rèn)真對照比較和分析后，進(jìn)行必要的修改。不管是考評前還是考評后，都需要通過各種渠道、手段對組織和員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)、信息收集，并制定相應(yīng)跟蹤調(diào)查計(jì)劃確保關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)得到有效改善。（三）豐富完善員工績效考評指標(biāo)1、完善員工績效考評指標(biāo)為進(jìn)一步完善員工績效考評指標(biāo)，在原有工作業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加綜合狀態(tài)類績效考評指標(biāo)，該指標(biāo)占員工績效考評內(nèi)容一定的權(quán)重，主要考評員工的敬業(yè)精神（責(zé)任感）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神（合作）、執(zhí)行力（主動、服從）和快速反應(yīng)能力（積極）等過程行為或品質(zhì)特征。2、調(diào)整員工績效考評指標(biāo)權(quán)重分布根據(jù)職能性質(zhì)的不同將員工分為銷售類、研發(fā)類、生產(chǎn)類和管理類三類，不同類別的員工，其工作業(yè)績和綜合狀態(tài)在績效考評中所占比例略有不同，具體如表2：各類別員工績效考評指標(biāo)權(quán)重分布表員工類別考核內(nèi)容工作業(yè)績權(quán)重綜合狀態(tài)權(quán)重銷售類100%0%生產(chǎn)類90%10%研發(fā)類80%20%管理類70%30%表23、修改員工績效考評表根據(jù)員工績效考評指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重的變化對員工績效考評表進(jìn)行修改（修改后的樣表見表3）。員工績效考評樣表單位： 崗位：序號考評要素要素權(quán)重指標(biāo)名稱目標(biāo)值指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)內(nèi)涵及計(jì)算公式評分規(guī)則1工作業(yè)績2綜合狀態(tài)表3四、結(jié)束語中小企業(yè)的績效考評指標(biāo)體系建設(shè)應(yīng)該朝著規(guī)范化、系統(tǒng)化方向發(fā)展。如何科學(xué)有效的建立企業(yè)的績效考評指標(biāo)體系，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題?？冃Ч芾硎侨肆Y源管