管理學原理-復習-案例分析題(考前觀看).doc

1.某設備制造公司的組織結構如下圖所示：試分析其組織結構類型及特點。【知識點】第7-10章【答案】該組織結構屬于直線參謀型組織結構。（1）按照組織職能來劃分部門和設置機構，實行專業(yè)分工。以加強專業(yè)管理。組織實行統(tǒng)一指揮。（2）這種組織結構把組織管理機構和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員。直線部門和人員對自己的工作部門的工作負全部責任。職能部門及其人員對下級直線部門只能提供建議和業(yè)務指導，沒有指揮和命令的權力。（3）這種組織結構實行高度集權，只對中小型組織比較適用。2. 某國有大型企業(yè)建立在現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，迫切要求提高管理水平，以適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展的需要。過去，企業(yè)也搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有管理人員都參加、上大課的理論培訓方式，在實施過程中也疏于控制。每次培訓過后，有的主管人員認為在工作中有用；有的人則認識作用不大，想學的東西學不到；也有的人反映培訓方式太單調，不能結合工作實際等?，F(xiàn)在，假如你是該企業(yè)負責培訓工作的副總經(jīng)理，你如何全面地計劃公司的管理人員培訓工作并加強管理和組織落實。【知識點】第11-12章【答案】（1）動員教育各級主管人員，明確培訓的目的在于提高政治素質、業(yè)務水平和管理能力，適應管理環(huán)境的變化和組織發(fā)展，更好地保證組織目標的實現(xiàn)。（2）根據(jù)人才生命周期理論，了解培訓對象所處的不同階段，進行分類管理和培訓；（3）選擇和確定培訓內容。A、進行政治思想教育，提高政治素質；B、培訓業(yè)務知識、奠定技術與管理知識基礎；C、著重進行管理能力的培訓，掌握一項基本管理職能要領和具體的管理技能。（4）采用多種方法分別實施培訓，包括系統(tǒng)的理論培訓、職務輪換、有計劃提升與臨時提升，在“副職”上培訓、參觀考察、輔導及其他靈活多樣的培訓方法。（5）在培訓實施過程中，著重抓好以下幾個問題：A、培訓工作與組織目標相結合；B、上級管理者支持和參與培訓工作；C選擇和培訓好教員；D、培訓內容要滿足受訓者的需求；E、培訓方法必須有效；F、理論與實踐相結合。3. 以下是法國礦冶工程師法約爾1900年6月23日在國際采礦和冶金大會以閉幕會上的演說的一部分：“先生們，我強調技術一詞是因為事實上在這次大會上宣讀的論文在性質上幾乎說是有關技術的問題。我們沒有聽到有關供銷、財務和管理責任等方面的響應，但是這次大會的成員中有不少在這三方面是特別突出的，這無疑是一件遺憾的事情?！薄艾F(xiàn)在我必須談談管理問題。這是我想引起你們注意的問題，因為在我看來，我們工作中在技術方面行之有效的互相學習同樣以應用在管理方面?！薄耙粋€企業(yè)的技術和供銷的職能是有明確規(guī)定的，而管理職能卻不是這樣，很少有人熟悉管理的結構和力量，我們意識不到它是怎樣工作，看不到它在建造還是在鑄造，在買還是在賣。然而我們都知識，如果管理不當，事業(yè)就處于失敗的危險中?！薄肮芾砺毮苡泻芏嘭熑危仨氼A見做好準備去應付創(chuàng)辦和經(jīng)營公司時財務、供銷和技術的狀況；它要處理有關職工的組織、選拔和管理方面的工作；它是事業(yè)的各個部分同外界溝通聯(lián)絡的手段等等。盡管列舉的這些是不完全的，卻向我們指出了管理職能重要性的思想。即以管理干部這一項，在大多數(shù)情況下就成高企業(yè)最主要的職能，因為大家都知道，一家公司即使有完善機器設備和制造過程，如果由一批效率低下的干部去經(jīng)營，還是注定要失敗的”。問題分析:（1）聽眾中的礦冶工程師們對法約爾的演說可能有什么反應？（2）法約爾在演說中對管理職能的解釋同他后來提出的管理職能，有什么不同？（3）你同意法約爾對管理職能重要性的論述嗎？【知識點】第1-3章【答案】（1）礦冶工程師們對法約爾所說的管理重要性應是十分有認同感的。管理的職能不同于企業(yè)的職能，在一個企業(yè)里，下屬人員的主要能力是具有企業(yè)特點的職業(yè)能力，但隨著地位的上升，管理也越重要，最上層的人員主要能力就是管理能力。而技術、財務、供銷僅是企業(yè)職能，不同于管理職能也不能代表管理。（2）法約爾在演說中對管理職能側重于管理中的計劃、組織、溝通，而法約爾后來提出的管理職能包括計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制，在演說中的管理職能則沒有強調指揮、協(xié)調、控制的作用。（3）同意。管理是普遍的、重要的，但不同時期的管理的重點不同。4丹托馬斯是梅家具公司的副總經(jīng)理，負責掌握公司銷售、財務、資源、人事、法律事務和控制等方面的工作，并起著總經(jīng)理梅先生的助手作用。梅家具公司是梅先生的父母在50年創(chuàng)建的。目前梅家仍然是公司的大股東。公司對臥房和會客室家具的經(jīng)營是相當成功的，但是對餐桌和兒童家具的經(jīng)營卻面臨著重重困難。公司的管理委員會每年召開一次會議，研究討論策略和有關政策。在會議上，總經(jīng)理梅先生指出了公司內職工的懶散問題，并對此進行了嚴厲的批評，并要求扭轉這種局面，他還為公司制定了一看目標：（1）臥房和會客室家具銷售量增加20%；（2）餐桌和兒童家具銷售量增加100%；（3）降低總生產(chǎn)費用10%；（4）減少補缺職工人數(shù)3%；（5）開辟一條庭院金屬桌椅生產(chǎn)線，爭取五年內達到年銷售額五百萬美元。這些目標主要是想增加公司收入，降低成本，獲取更大的利潤。托馬斯意識到自己與總經(jīng)理是矛盾的同，因此在會議上沒有發(fā)表什么意見，會后他感到垂頭喪氣。他準備就有關目標單獨找總經(jīng)理陳述自己的不同看法。托馬斯認為總經(jīng)理根本就不懂得他所制定目標的目的，他根本就不了解公司的具體情況。這些目標聽起來很好，但是根本就不適用于本公司。托馬斯認為：目標（1）太容易了這是我公司最強的生產(chǎn)線，用不著花什么力氣就可以增加20%。目標（2）對于實現(xiàn)在這方面的市場上，我公司根本不是競爭對手，決不可能增加100%。目標（3）與目標（2）相矛盾要想增加銷售量，就要進行產(chǎn)品設計和提高產(chǎn)品質量，還要擴大生產(chǎn)線，進行廣告宣傳，這些都要增加費用，而不是什么削減費用！目標（4）聽起來很好聽，但均與前三個目標相矛盾。由于要擴大生產(chǎn)，又要降低成本，無疑就會對工人施加更大的壓力，從而也會迫使更多的工人離開公司，空缺的工人也會越來越多，在這種情況下，怎么還要降低補充缺額工人數(shù)3%呢？目標（5）倒有些道理，我公司原來其他生產(chǎn)線都是以木料為主。但沒有市場調查怎么能確定五年內我們每年的銷售量能達到五百美元呢？問題分析：梅總經(jīng)理的目標錯在何處？制定一個組織的目標有什么要求？【知識點】第4-6章【答案】梅總經(jīng)理的目標主要錯在這幾個方面：沒有對企業(yè)內外環(huán)境進行調查，目標缺乏依據(jù)；有的目標太容易，沒有激勵作用，有的目標太高，又難于實現(xiàn)；目標之間相互矛盾。實行目標管理必須要建立一套完整的目標體系，組織內部上下左右各自都應有具體目標。在目標體系中，目標應有主次輕重之分，要注意目標之間的協(xié)調，避免相互脫節(jié)。目標既可以由上級部門進出，又可由下級自行提出，但要上下協(xié)商。目標不宜過多，盡量使目標具體化、定量化，便于檢查和考核。5. 公司是一家民營企業(yè)，最近其經(jīng)理王飛碰到了一個難題：公司的員工看起來非常懈怠，對公司的發(fā)展毫不關心，已經(jīng)有三個月沒有人對公司的發(fā)展提出建議了，員工們雖然嚴格遵守各種規(guī)章制度，譬如每天基本都能按時打卡上班，按時完成公司規(guī)定的工作，但在工作間隙有人上網(wǎng)聊天，打游戲，也有很多人在辦公室內閑聊一些跟工作無關的事情。王飛現(xiàn)在迫切需要想辦法激勵員工的斗志，如果你是王飛，你會怎么辦？【答案】1.公司在管理中所面臨的主要問題是激勵工作，需要想辦法把全公司員工和管理層動員起來，共同為公司的發(fā)展做貢獻。2.公司為了激勵員工，可以做的工作有：（1）做員工的思想政治工作，找一些員工進行談話，并召開公司動員大會，把公司所面臨的問題及發(fā)展前景和員工溝通，讓他們感覺自己是公司的主人翁，愿意為公司發(fā)展出力，而不是單純的雇傭和被雇傭關系。（2）設置一些物質激勵原則，譬如讓中層管理人員持一部分股份，也可以讓員工持少量股份，對公司發(fā)展提供新思路或者做貢獻的給予物質獎勵或提拔晉升等。（3）堅持按勞分配原則，多勞多得，讓員工的付出與收成正比。（4）結合公司實際，隨機制宜的創(chuàng)造激勵條件，譬如鼓勵員工“再充電”，獎勵員工的一些小發(fā)明，隨時鼓勵為公司做良好口頭傳播的員工等。（5）領導自己以身作則，和員工同甘苦，用領導者的個人魅力及自信心，獲得員工的尊重和支持。4.了做好鼓勵工作，可以采用的激勵方法有：（1）對員工培訓宣傳做思想工作；（2）物質獎勵或精神獎勵，設置一些公司內部獎；（3）動員并創(chuàng)造條件讓職工參加公司管理；（4）工作內容豐富化，并適時調整員工的工作內容，避免讓員工對工作產(chǎn)生厭煩情緒等；（5）建立和健全規(guī)章制度，規(guī)范員工的行為，明確公司的獎懲制度等。6. 某民營企業(yè)的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和賞識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。請根據(jù)所學習的需要層次理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議?！敬鸢浮浚?）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類的需要是分層次的，分別是生理需要、安定或安全需要、社交和愛情的需要、自尊與受人尊重的需要、自我實現(xiàn)