個人能力評估模型PPT課件

1 績效管理體系項目 績效管理 2 目錄 能力模型介紹明確企業(yè)使命和核心競爭力構(gòu)架個人能力模型通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢工作步驟 3 1 能力模型介紹 4 如何招募適應不斷變化的市場需求和公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才 能力模型介紹 人力資源管理面臨的問題 如何發(fā)展員工的技能和知識 以滿足客戶和公司的期望 如何把員工的技能和知識與工作安排掛鉤 如何基于科學的衡量手段來決定員工的升遷和報酬 以滿足員工個人職業(yè)發(fā)展的志愿 提高士氣和客戶滿意程度 5 能力模型介紹 續(xù) 企業(yè)不應僅僅被看成產(chǎn)品和服務的組合 更應該是能力的組合 為了未來的競爭 GaryHamel和C K Prahalad 哈佛商學院出版社 1994年 6 能力模型介紹 續(xù) 企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn) 它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為 技能和知識配置 明確定義的企業(yè)特有的能力模型 可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 從而贏得競爭優(yōu)勢 什么是 能力模型 一家企業(yè)對其核心能力的定義的清晰程度 以及對此定義的贊同程度 是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試 為了未來的競爭 GaryHamel和C K Prahalad 哈佛商學院出版社 1994年 7 能力模型介紹 續(xù) 適應能力和反應速度成為新經(jīng)濟時代企業(yè)獲得成功的基本要素員工的技能 知識和素質(zhì)日益成為企業(yè)參與競爭的最重要的資源之一 員工發(fā)展的重點從對現(xiàn)有的工作崗位的適任性轉(zhuǎn)移到綜合能力的提高 促使員工以創(chuàng)新的工作方式接納新的挑戰(zhàn)強調(diào)能力而不是崗位描述的企業(yè)更具有靈活性 管理者可以迅速調(diào)整業(yè)務操作和組織架構(gòu) 在變化多端的環(huán)境中保持競爭力 對個人來說 也能較靈活地實現(xiàn)崗位遷移基于能力的管理方式迎合組織機構(gòu)的扁平化趨勢強調(diào)橫向的能力擴展 而不是縱向的級別遞升激勵員工的自我發(fā)展和自我評估 采用能力模型的優(yōu)點 8 能力模型介紹 續(xù) 如何設計 運用能力模型 9 2 明確企業(yè)使命和核心競爭力 10 明確企業(yè)使命和核心競爭力 主要流程 方案 市場識別 核心競爭力 愿景 價值觀 使命 戰(zhàn)略目標 11 明確企業(yè)使命和核心競爭力 公司的使命 成為中國電力行業(yè)最優(yōu)秀的應用軟件和解決方案提供商 公司的核心競爭力 高效的應用化軟件和專業(yè)化的服務 主要體現(xiàn)在效果 質(zhì)量 效率 和服務四個方面 12 3 構(gòu)架個人能力模型 13 構(gòu)架個人能力模型 設計個人能力模型的技能和知識要求 經(jīng)過項目小組的討論 我們將個人能力模型的技能和知識要求初步歸納為以下四大類 業(yè)務技能 掌握開展日常工作所需的信息收集 分析和系統(tǒng)思維能力 以及一些業(yè)務技術(shù)和工具管理技能 促進知識傳授 為下級明晰職業(yè)發(fā)展道路 個人發(fā)展 財務管理能力 組織能力業(yè)務發(fā)展技能 建立良好的客戶關系 了解自身所處行業(yè)狀況 適時向客戶介紹公司情況并拓展公司業(yè)務范圍專門知識 掌握客戶所處行業(yè)的知識 以及與自身業(yè)務相聯(lián)系的職能部門的知識 14 構(gòu)架個人能力模型 續(xù) 信息收集 按關鍵路徑收集數(shù)據(jù) 以支持基于事實的決策信息分析 有效地組織信息 以促成基于事實的決策歸納匯總 將分析結(jié)果綜合成具有說服力的報告 創(chuàng)造性方案 制定創(chuàng)造性解決方案 尋求持續(xù)改進的機會流程分析和設計 優(yōu)化業(yè)務流程 工具使用和操作 對具體的工具和技術(shù)的掌握工作進度控制 按既定工作計劃完成任務工作質(zhì)量控制 保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標準費用控制 在預算費用內(nèi)完成既定任務方案設計 具備規(guī)劃設計能力 業(yè)務技能 15 構(gòu)架個人能力模型 續(xù) 知識技能傳授 促進企業(yè)內(nèi)部知識技能的交流職業(yè)發(fā)展設計 為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計劃 個人職業(yè)發(fā)展設計 對個人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認識和計劃新知識的學習和運用 通過新知識和技術(shù) 提高創(chuàng)新性承受挑戰(zhàn) 以積極的態(tài)度接受挑戰(zhàn)和責任 預算制定和控制 制定周密的預算 并嚴格按預算開展工作財務知識 具備一定的財務分析知識和技能資金管理 具備現(xiàn)金管理能力 管理能力 工作計劃 制定明確的 可實施的工作計劃團隊管理 建立并維持高效的團隊協(xié)調(diào)溝通 與企業(yè)內(nèi)外 不同層面的信息溝通和工作協(xié)調(diào)監(jiān)督指導 監(jiān)督工作進展 并提出建設性意見和建議評估考核 對下屬作出公正的 全面的考評 16 構(gòu)架個人能力模型 續(xù) 產(chǎn)品知識 對企業(yè)的產(chǎn)品有深入的了解銷售技巧 具備一定的銷售技巧 客戶檔案管理 有效地收集并使用客戶資料 促進客戶服務服務意識 自發(fā)的客戶服務意識發(fā)展新客戶 積極拓展新客戶的態(tài)度和技巧內(nèi)部協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的資源 最大程度為客戶服務 行業(yè)市場知識 掌握行業(yè)市場的相關知識市場分析能力 對市場發(fā)展趨勢作出合理的分析市場拓展 參與市場拓展的活動 業(yè)務發(fā)展能力 17 構(gòu)架個人能力模型 續(xù) 行業(yè)知識 積累行業(yè)知識 提供富有影響力的解決方案職能業(yè)務知識 積累職能業(yè)務知識 促進工作的進展 專門知識 18 構(gòu)架個人能力模型 續(xù) 定義個人能力的行為表現(xiàn) 對某種能力的掌握程度 可以通過一系列行為表現(xiàn)來評判 這些行為表現(xiàn)的定義應該是超越平均水準的一種 目標 例如 熟練掌握項目管理技能的人員可能有以下行為表現(xiàn) 按優(yōu)先次序 系統(tǒng)化地組織任務 理解負責的任務在整個項目中的位置傳遞適當?shù)木o迫感 促使問題結(jié)論的達成及時確定并溝通資源需求有效處理障礙 確保項目的順利進行 19 構(gòu)架個人能力模型 續(xù) 定義個人能力的行為表現(xiàn) 續(xù) 同一種能力對不同級別的人員 有不同的行為表現(xiàn)定義 例如 項目管理能力對項目組員 項目經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)來說 含義各不相同 按優(yōu)先次序 系統(tǒng)化地組織任務 理解負責的任務在整個項目中的位置傳遞適當?shù)木o迫感 促使問題結(jié)論的達成及時確定并溝通資源需求有效處理障礙 確保項目的順利進行 項目組員項目經(jīng)理項目經(jīng)理技術(shù)總監(jiān) 20 4 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 21 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 在基于能力模型的企業(yè) 人力資源管理是戰(zhàn)略性的 于企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密相連 并且面向未來 人力資源管理的核心是成功實施企業(yè)戰(zhàn)略所必需的知識 技術(shù)和能力 所有的工作必須據(jù)此展開 22 培訓與發(fā)展 考核與評估 報酬與晉升 招聘與任用 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 通過個人能力模型集成人力資源管理 23 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 招聘與任用 人員的甄選應滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要 而不僅是填補崗位空缺招聘新員工時 應根據(jù)個人能力模型考查他們對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質(zhì) 這樣才能在他們現(xiàn)有的范圍之外 更好地為企業(yè)的需求作出貢獻在工作安排上也可以使用個人能力模型 例如 在組建項目小組時 可以通過它平衡團隊能力以最大程度地滿足客戶需求 同時兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展的需求 24 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 所有的培訓和發(fā)展方案都應根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識設計 從而促進企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn)最好的學習方式是通過工作而不是課堂 根據(jù)個人能力模型作出適當?shù)墓ぷ靼才?能促進員工對相應技能和知識的掌握個人能力模型為員工的發(fā)展作出明確的指導 使員工能更好地自主職業(yè)生涯 培訓與發(fā)展 25 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 通過對個人評估模型中定義的行為表現(xiàn)的觀察 可以評判員工對某種技能的掌握程度通過 員工綜合表現(xiàn)評估表 可以在期初為員工設定工作和發(fā)展目標 可能是在年初 或每個項目開始前 參照設定的目標 在期末對員工的工作表現(xiàn)作出考評 并將考評結(jié)果與激勵機制相聯(lián)系 考核與評估 26 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 以 員工綜合表現(xiàn)評估表 的結(jié)果為基礎 考慮員工的薪酬回報和晉升機會 報酬與晉升 27 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 員工綜合表現(xiàn)評估表 應用示例 目標與期望 28 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 員工綜合表現(xiàn)評估表 應用示例 表現(xiàn)評估 M 熟練應用A 掌握P 有進展NP 無進展NA 不適用 29 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 員工綜合表現(xiàn)評估表 應用示例 表現(xiàn)評估 續(xù) M 熟練應用A 掌握P 有進展NP 無進展NA 不適用 30 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 員工綜合表現(xiàn)評估表 應用示例 表現(xiàn)評估 續(xù) M 熟練應用A 掌握P 有進展NP 無進展NA 不適用 31 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 員工綜合表現(xiàn)評估表 應用示例 表現(xiàn)評估 續(xù) M 熟練應用A 掌握P 有進展NP 無進展NA 不適用 32 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 員工綜合表現(xiàn)評估表 應用示例 分值計算 M 熟練應用A 掌握P 有進展NP 無進展NA 不適用 48 02 33 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 續(xù) 根據(jù)評估結(jié)果的整體情況 決定員工以及部門的薪酬調(diào)整幅度 第一層次 第二層次 第三層次 第四層次 分值可以是員工個人的得分 或是各部門的整體平均分 34 5 工作步驟 35 先期工作 討論確