人才培養(yǎng)計劃范文.doc

人才培養(yǎng)計劃范文 人才培養(yǎng)計劃1.總則為指導和規(guī)范公司后備人才培養(yǎng)，在公平、公正、公開、擇優(yōu)的原則下，選拔出德才兼?zhèn)?、注重實績、任人唯賢的人才，有效服務于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，特制定本辦法。 2.適用范圍本辦法適用于全公司。 3.原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。 4.組織與分工4.1人力資源部負責精英選拔標準和程序的制定、精英的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排、精英庫的建立和維護、精英培養(yǎng)期間培養(yǎng)考核記錄的記錄管理等；4.2各系統(tǒng)、部門負責人負責精英的初步甄選和精英培養(yǎng)計劃實施的支持與協(xié)助，實施中評價考核，并以導師的角色負責精英管理和業(yè)務知識的日常指導等。 5.培養(yǎng)程序5.1選才條件5.1.1本科及以上學歷，年齡35周歲以下（工作業(yè)績特別突出者可放寬學歷和年齡）；5.1.2本部門、本系統(tǒng)工作優(yōu)秀人員；5.1.3具有良好的思想素質(zhì)、職業(yè)操守，愛崗敬業(yè)，作風嚴謹，開拓進??；5.1.4具有較強的綜合素質(zhì)和專業(yè)理論知識，豐富的實踐經(jīng)驗，能獨立創(chuàng)新，同時也善于團隊合作。 5.2精英選拔5.2.1系統(tǒng)推薦由部門根據(jù)人員儲備情況提出意見，填寫人才推薦表（附件一），經(jīng)系統(tǒng)負責人審核推薦，提交至人力資源部；5.2.2人員甄選確定后的預備人員名單，由人力資源部對其學歷、年齡、歷年績效考核情況等進行資格審查，審查通過后提交公司業(yè)務領(lǐng)導小組討論；5.2.3名單確定經(jīng)公司業(yè)務領(lǐng)導小組討論后的選拔名單，由人力資源部匯總將報總經(jīng)理審批，最后以總經(jīng)理審批的名單為準。 5.3制定培養(yǎng)計劃5.3.1根據(jù)個人情況和培養(yǎng)目標的不同要求，由部門、系統(tǒng)和人力資源部共同商討制定精英培養(yǎng)的需要的培訓內(nèi)容及考核時間，并各自制定相應的培養(yǎng)方案和計劃；5.3.2各系統(tǒng)根據(jù)精英人員的情況制定有針對性的、詳細的專業(yè)技能部分的內(nèi)容，對職業(yè)素養(yǎng)、管理技能部分的培訓內(nèi)容提出建議（附件二）；5.3.3人力資源部制定精英培養(yǎng)總體培訓計劃；5.3.4培養(yǎng)方案由人力資源部審核、匯總完成后，報公司審批后實施。 5.4具體內(nèi)容培養(yǎng)級別中層后備人才高層后備人才中層管理人員中層專業(yè)技術(shù)人員選才擔任主任、副主任職務的基層管理人員各系統(tǒng)中層管理人員總?cè)藬?shù)的1倍擔任主任、副主任技術(shù)員專業(yè)技術(shù)職級的人員各系統(tǒng)基層專業(yè)技術(shù)人員總?cè)藬?shù)的10%擔任經(jīng)理、副經(jīng)理的中層管理人員各系統(tǒng)高層管理人員總?cè)藬?shù)的1倍擔任技師專業(yè)技術(shù)職級的人員各系統(tǒng)中層專業(yè)技術(shù)人員總?cè)藬?shù)的5%選才比例培養(yǎng)周期至少二年至少五年培養(yǎng)要求至少曾經(jīng)從事過本系統(tǒng)三個崗位工作，熟悉相關(guān)崗位技能要求，其中生產(chǎn)系統(tǒng)熟悉至少三種不同品種的生產(chǎn)全過程工藝和質(zhì)量要求至少曾經(jīng)從事過跨系統(tǒng)兩個崗位工作，熟悉兩個部門的運作培養(yǎng)途徑課堂培訓、學歷提升、交流研討、書籍閱讀、資格認證、導師帶教、內(nèi)部兼職、輪崗鍛煉課堂培訓、學歷提升、外部考察、交流研討、書籍閱讀、資格認證、高層示范、項目鍛煉、內(nèi)部兼職考核按培養(yǎng)方案進行階段性考核說明5.4.1以上比例，在計算時，不足整數(shù)的自動進位取整；5.4.2情況特殊的崗位，經(jīng)系統(tǒng)申請，人力資源部審核后報公司批準，其比例可以靈活掌握；5.4.3如內(nèi)部現(xiàn)有人員經(jīng)過選拔后無法滿足所需達到的后備人員選拔比例，則通過外部引進的方式來完成補給，其中5.4.3.1具體的招聘方式由招聘中心根據(jù)崗位缺員情況，通過校園招聘、社會招聘等形式完成；5.4.3.2招聘流程首先由系統(tǒng)提出招聘申請，提交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批，通過后進行招聘；5.4.3.3因人才補給招聘而帶來的人員超編，則通過人員的自然流失、調(diào)動等方式解決。 5.4.4已被選拔的精英在培養(yǎng)過程中如發(fā)生流失，則由系統(tǒng)從次一級后備人才中重新推薦候補人員，由人力資源部進行資格審查，審查通過后提交總經(jīng)理審批。 5.5培養(yǎng)方式培養(yǎng)方式培養(yǎng)途徑評價方式說明培訓學習課堂培訓課堂表現(xiàn)、培訓考核運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修學歷提升畢業(yè)證、學歷證參加各種學歷提升和課程研修班外部考察考察報告根據(jù)工作需要，參加相關(guān)標桿企業(yè)的考察、參觀、培訓、交流等發(fā)掘內(nèi)外部資源，通過讀書活動、團隊建設活動等選擇相關(guān)管理主題組織研討進行經(jīng)驗交流與分享通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升交流研討研討報告書籍閱讀讀書心得資格認證資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱、職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證由系統(tǒng)負責人指定內(nèi)部資歷較深、經(jīng)驗豐富、善于傳授的人上一級優(yōu)秀人員作為導師，如沒有則指定部門經(jīng)理作為導師導師輔導導師帶教帶教報告高層示范交流心得與公司高層管理者交流，定期進行交流工作歷練項目鍛煉心得報告、項目成果通過參加主導相關(guān)工作項目，增加工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合通過以助理職位或副職為主的形式，參與兼職部門、崗位具體業(yè)務、會議的運作過程，承擔相關(guān)工作任務，提供相關(guān)意見和建議內(nèi)部兼職心得報告、崗位考核輪崗鍛煉工作歷練表現(xiàn)、崗位考核通過多崗位輪換，增加工作歷練5.6培訓內(nèi)容由部門負責人、系統(tǒng)負責人和人力資源部根據(jù)個人情況和培養(yǎng)目標的不同要求，共同商定須進行的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、管理技能的培訓內(nèi)容。 6.培養(yǎng)考核6.1考核比重專業(yè)知識（50%）、工作能力（30%）、職業(yè)素質(zhì)（10%）、培養(yǎng)期間表現(xiàn)（10%）；6.2考核形式筆試、工作績效評價、工作歷練表現(xiàn)評核等；6.3考核結(jié)果運用每個項目培訓結(jié)束后即進行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，若有一次得分不滿80分（含）以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消培養(yǎng)資格；6.4考核實施考核由人力資源部根據(jù)與各系統(tǒng)、部門商定的時間及方式，與精英培養(yǎng)涉及的部門一同進行考核評價。 7.精英的薪酬7.1納入精英計劃的人員，培養(yǎng)期內(nèi)薪酬與其實際任職崗位標準對應；7.2已按公司培養(yǎng)計劃完成培養(yǎng)，并達到培養(yǎng)目標的精英，若晉升到目標崗位，可享受該崗位同等薪酬待遇；若因暫無崗位空缺，未能晉升至目標職位，除享受當期在崗崗位薪酬標準外，還可根據(jù)培養(yǎng)的目標職級，享受相應的精英補貼，標準如下培養(yǎng)目標職級總監(jiān)高級經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理主任副主任精英補助2000.001800.001500.001000.00500.00500.008.精英的管理和使用8.1人力資源部組織各系統(tǒng)每年9月對于本系統(tǒng)的精英儲備情況進行巡視，根據(jù)實際情況進行調(diào)整；8.2各系統(tǒng)的精英將人力資源部會進行定期交流，以掌握思想動態(tài)；8.3當公司管理或?qū)I(yè)崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部將組織從精英庫中選拔合適的人選接替空缺崗位；8.4精英到達新任職崗位后，需要進行見習期考核，見習期考核結(jié)果，決定了是否正式聘任。 9.精英淘汰9.1當發(fā)生以下情況時，取消被培養(yǎng)人員的培養(yǎng)資格9.1.1因考核不合格，而被取消培養(yǎng)資格者；9.1.2考試作弊者；9.1.3年度考評成績未達到稱職等級的；9.1.4無故不參加培訓，事先未向部門負責人和人力資源部請假，事后也沒有說明者；9.1.5違反員工手冊相關(guān)規(guī)