承諾論文關于基于作風和目標承諾的高校中層干部績效考核機制論文范文參考資料

承諾論文關于基于作風和目標承諾的高校中層干部績效考核機制論文范文參考資料 程貫平 華南師范大學黨委組織部 摘要：本文設計基于作風和目標承諾的高校中層干部績效考核指標體系及其操作流程，提出讓學校領導層、干部本人和廣大教職工三方都參與到績效考核工作中，把作風作為定性績效的主要內容，把重點或創(chuàng)新項目作為定量績效的主要內容，使高校中層干部績效考核更加科學、客觀、真實。 關鍵詞：高校中層干部 績效考核 作風 目標承諾 干部考核評價工作是干部工作的重點，也是難點。改進干部考核方法，提高干部考核的效度和信度，既能促進干部認真履職的激勵約束機制，又可以檢驗干部選任工作的實效性，還可以為干部選任提供重要的參考依據(jù)。* _說，“干部業(yè)績在實踐，干部聲名在民間?！笨冃Э己艘貙嵖?、重群眾評價。他提出“要改進考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎，既看顯績又看潛績”。 績效指標體系設置以及績效目標設定是干部績效評價工作的基礎和關鍵。評價指標體系的內容不科學，考核評價工作就成了“無的之矢”或“偏的之矢”。xx年6月2日，*辦公廳印發(fā)的事業(yè)單位 _員管理暫行規(guī)定，明確事業(yè)單位領導班子和 _員一般應當實行任期目標責任制，并提出制定任期目標責任制應當充分聽取單位職工 _或者職工代表的意見。藉此理念，本文在分析目前常用績效考核指標體系存在問題的基礎上，提出設計基于作風和目標承諾的績效考核指標體系，使高校中層干部績效考核更加科學、客觀、真實。 一、常用的高校中層干部績效考核指標設計方式的優(yōu)劣分析 目前，在高校中層干部考核標價的指標設置方面，一般有三種方式。三種績效考核指標設計方式各有利弊。 第一種方式為概括評價法，即不設具體的績效指標，只是按照“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個等級對被考核對象進行總體評價。該法的優(yōu)缺點各有兩個。優(yōu)點方面：一是操作簡單，評價者愿意集中精力認真思考，評價信度較高；二是評價者可以按照自己對被考核對象綜合表現(xiàn)打分評價。缺點方面：一是評價者的評價視角主觀性和多元化會增加評價的隨意性；二是考核工作的行為導向功能缺乏。 第二種方式為明細指標評價法，即在“德、能、勤、績、廉”五方面，分別列出若干定性評價指標，每一指標后面再列出可評價的等級以及該指標的權重，指標、評價等級和權重共同組成評價指標體系，綜合算分。該法優(yōu)缺點各有三個。優(yōu)點方面：一是考核內容比較全面，增加了考核評價的效度；二是有助于分析研判被考核者的具體工作表現(xiàn)；三是被考核者的工作成效容易橫向比較。缺點方面：一是試圖用統(tǒng)一的指標體系去衡量不同崗位人員的工作情況，容易忽略部門和崗位的特殊性和多樣性特點；二是容易連續(xù)多年用同一套指標體系考核評價被考核對象，忽略事業(yè)發(fā)展和崗位工作的動態(tài)變化性特點；三是容易出現(xiàn)使評價者疲于打分的問題，降低考核評價的信度。 第三種方式為混合法，為前兩種方法的綜合。該辦法首先參照第二種方式那樣先列出“德、能、勤、績、廉”五方面的指標作為考核評價者的評價指引，而在評價打分時，只對被考核對象按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個等級進行總體評價。該法的優(yōu)點是既給評價者提供了評分依據(jù)，又避免了讓評價者疲于打分。它的缺點是指標容易被忽略，變成擺設。 高校中層干部考核評價工作要充分尊重高校運行規(guī)律尤其是高校教職工的行為特點，這樣才能提高績效考核的效度和信度。具體應遵循以下四個規(guī)律。 一是充分考慮評價者的認知規(guī)律，讓評價者參與到績效指標以及績效目標設定過程?？己斯ぷ鹘M織者和考核評價者對被考核對象及其崗位職責履行情況的認知一般存在差異?？己斯ぷ鹘M織者根據(jù)干部考核的相應要求，一般都設計“德、能、勤、績、廉”五個方面的指標。而評價者對被考核對象的評價一般是根據(jù)平時對被考核對象某一、兩個方面的表現(xiàn)感受進行評價，尤其是對被考核對象對待自己及其他同事的態(tài)度、對待工作的態(tài)度、推進重大工作或重要創(chuàng)新等方面的感受作為考核評價的依據(jù)。如果評價者在指標設計階段缺位，就難以主動適應、理解指標，容易導致指標失去評價依據(jù)的功能。因此，讓評價者參與到被考核對象績效考核指標的設計過程，使績效指標與評價者的認知特點有更多交集，可以提高績效考核指標的效度。 二是指標宜粗不宜細、以定量為主。高校教職工普遍比較珍惜自己的教學科研時間，對由于行政管理相關事務擠占自己的時間比較排斥?？己酥笜藬?shù)量、被考核者人數(shù)以及考核會議時間均與考核評價的信度呈明顯的負相關性。隨著考核評價指標數(shù)量和被考核對象的增加，考核會議時間必然加長，評價者的心理負擔也會相應增加，評價打分時對指標以及指標說明的關注性自然下降，憑感覺打分的情況會越來越明顯。因此，績效指標設置應遵循“確有必要”原則，盡量精簡。 三是考慮被考核對象的工作特點。指標設置應在考慮不同工作崗位共性特點的基礎上，要更加注重不同工作崗位的個性特點?！暗隆?、“勤”、“廉”三方面的要求，對所有崗位的領導干部都是同等的，是共性指標。而工作業(yè)績方面的應是個性指標，要避免用相同的工作業(yè)績指標來考核所有的干部。 四是績效指標應動態(tài)調整?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的動態(tài)過程，績效考核指標應根據(jù)各單位事業(yè)發(fā)展情況不斷調整，以充分反映各單位所面臨的新任務、新挑戰(zhàn)。在每個考核周期之初，都應對被考核對象的績效考核指標以及績效目標進行調整。 三、基于作風和業(yè)績目標承諾的績效指標體系的內容 基于前述分析，本文設計一種績效指標體系，一方面強調對干部作風的考核，另一方面強調干部本人在績效指標和目標設置過程中的主觀能動性，可稱之為基于作風和目標承諾的高校中層干部績效指標體系（見表1），具體內容如下： 第一，把作風考核作為所有干部的共性考核指標。從嚴管理干部的新常態(tài)下，干部作風考核成為必要內容。一是要看領導干部在形似主義、官僚主義、享樂主義、奢靡之風等“四風”方面是否存在問題，以及在“三嚴三實”方面是否存在“不嚴不實”問題。二是要看領導干部廉潔自律情況，這是普通群眾對領導干部的底線要求。作風的考核，實際上體現(xiàn)了傳統(tǒng)考核中對“德”、“勤”和“廉”的考核。 第二，把目標責任制作為干部考核的個性指標，重視領導干部對業(yè)績指標的目標承諾。目標責任制應體現(xiàn)“穩(wěn)中有進”?！胺€(wěn)”是指領導干部能確保所分管的常規(guī)工作能正常運作；“進”是指其主持推進重點工作和創(chuàng)新項目進展有序。常規(guī)工作的“穩(wěn)”和重點工作或創(chuàng)新項目的“進”在績效考核中有著不同的特點和考核要求。領導干部分管的常規(guī)工作內容固定且公開，對常規(guī)工作的考核評價，只需設“分管的常規(guī)工作運行情況”一個指標。而領導干部主持推進的每一項重點工作或創(chuàng)新項目，都是具體且有崗位屬性的，并具有因時因地變化的動態(tài)特點。因此，需要在考核周期之初確定各領導干部需推進的若干項重點工作或創(chuàng)新項目的具體內容及其完成目標；在考核時對早前確定的重點工作或創(chuàng)新項目的完成情況進行評價。 四、基于作風和目標承諾的高校中層干部績效考核機制的實施 基于作風和目標承諾的高校中層干部的績效考核機制的實施要注意以下四個環(huán)節(jié)的細節(jié)。 一是建立目標責任的多方協(xié)商機制，讓學校領導層、中層干部本人以及干部所在單位教職工根據(jù)事業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展現(xiàn)狀共同確定被考核干部的目標責任。這樣可使學校管理層和普通教職員工充分參與到被考核干部的績效評價當中，讓他們打知情分、負責分。 二是在考核周期內，一定要在顯示度高場所持續(xù)公示被各個中層干部的績效指標內容。這樣可以使教職工能將干部的績效考核內容與其平時工作表現(xiàn)進行實時對照，讓績效考核對領導干部產生鞭策和約束作用。 三是進行期末績效考核。組織單位全體教職工對被考核對象的作風情況和目標責任完成情況進行評價打分。 四是運用績效考核結果?？冃Э己说慕Y果應作為干部個人升遷、調動以及培訓的重要參考，避免考核成為形式主義。 綜上所述，基于作風和目標承諾的高校中層領導干部績效考核機制，讓學校領導層、領導干部本人和廣大教職工三方都參與