無(wú)邊界職業(yè)生涯理論最終PPT課件VIP

無(wú)邊界職業(yè)生涯理論,原文翻譯：李雪勤李玉美林麗蓉劉暢夏雪其他資料收集：劉倩PPT放映：李玉美PPT制作與講解：劉倩,TheBoundarylessCareer,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,無(wú)邊界職業(yè)生涯理論的背景,無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的來(lái)臨具有深刻的產(chǎn)生背景。20世紀(jì)中后期以來(lái)，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化劇烈，尤其是90年代以來(lái)信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)正在發(fā)生著根本性的變化，從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式發(fā)展，出現(xiàn)了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多元發(fā)展趨勢(shì)。在這一背景下，企業(yè)勢(shì)必要改變傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭而代之以更具彈性的雇傭形式，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等，即使日本企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的終生雇傭模式也產(chǎn)生了動(dòng)搖甚至崩潰。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)組織結(jié)構(gòu)與雇傭形式的調(diào)整傳遞給了員工。,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,無(wú)邊界職業(yè)的定義,無(wú)邊界職業(yè)的概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代，是由Arthur在1994年組織行為雜志(JournalofOrganizationalBehavior)的特刊上首先提出來(lái)的。,學(xué)者們給它作出了各種定義：,無(wú)邊界職業(yè)是指跨越公司界線的一系列工作機(jī)會(huì)從事無(wú)邊界職業(yè)的人不局限于某一特定的組織（公司），而是以完成一個(gè)一個(gè)的“工程項(xiàng)目”為基礎(chǔ)而獲得職業(yè)道路的發(fā)展，他們往往是為某一行業(yè)的不同公司完成這些“工程項(xiàng)目”。,引起變化的原因,非自愿的,自愿的,指由于外界因素，如家庭搬遷、生病、公司裁員、開(kāi)除或工作性質(zhì)本身要求等因素而造成的職業(yè)生涯中的改變，如離職、退休、下崗、改變雇主、轉(zhuǎn)行等行為。,指由于個(gè)人主觀原因，追求更高的薪酬和職位、性格特征、價(jià)值觀發(fā)生改變、興趣發(fā)生轉(zhuǎn)移、知識(shí)積累和持續(xù)學(xué)習(xí)等原因而帶來(lái)職業(yè)中的變化。,無(wú)邊界職業(yè)是指：在職業(yè)生涯中，由自愿或非自愿的原因引起工作單位、雇傭關(guān)系、工作時(shí)間和地點(diǎn)、工作方式和內(nèi)容等經(jīng)常變化的一種現(xiàn)象和過(guò)程，它往往造成信息和知識(shí)的不斷積累，尤其是隱性知識(shí)的積累。,因此.,對(duì)無(wú)邊界生涯的詮釋,Arthur和Rousseau在1996出版的書無(wú)邊界生涯，鼓勵(lì)學(xué)者們重新思考關(guān)于一個(gè)職業(yè)生涯需要什么，并且舉出了一系列的問(wèn)題和調(diào)查線索。在書中他們?cè)敿?xì)的對(duì)無(wú)邊界生涯做出了六個(gè)不同詮釋，如下：像硅谷公司職員一樣跨越不同雇主的邊界流動(dòng)的職業(yè)；像學(xué)者或木匠等職業(yè)那樣從現(xiàn)在的雇主之外獲得從業(yè)資格的職業(yè)；像房地產(chǎn)商那樣受到外部網(wǎng)絡(luò)和信息持續(xù)支持的職業(yè)；打破關(guān)于層級(jí)和職業(yè)晉升的傳統(tǒng)組織設(shè)想的職業(yè)；出于非職業(yè)本身或組織內(nèi)部原因，而是個(gè)人或家庭原因令其放棄的現(xiàn)有職業(yè)機(jī)會(huì)的職業(yè)(這里強(qiáng)調(diào)了對(duì)“職業(yè)與個(gè)人”或“組織與家庭”之間邊界的跨越)；基于從業(yè)者自身的理解，認(rèn)為是無(wú)邊界而不受結(jié)構(gòu)限制的職業(yè)。,無(wú)邊界職業(yè)生涯是一種多角度的概念，包括甚至超越了多種邊界，而且涉及了實(shí)體和心理、主觀和客觀等多種分析層面。,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)以就業(yè)能力（employability）的提升替代長(zhǎng)期雇傭保證，使員工能夠跨越不同組織實(shí)現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,無(wú)邊界職業(yè)的特征,經(jīng)常改變雇主，更換工種；人們擁有的工作技能、知識(shí)和能力不局限于某一公司，同樣的技能、知識(shí)和能力可以在其它公司使用；通過(guò)有意義的工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；在職學(xué)習(xí)、隨時(shí)自覺(jué)學(xué)習(xí)、向同事學(xué)習(xí)；建立和發(fā)展廣泛的關(guān)系網(wǎng)，靠外部信息和網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展業(yè)務(wù)；個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯管理負(fù)責(zé)；公司與員工之間的關(guān)系發(fā)生改變：在傳統(tǒng)模式下，員工用忠誠(chéng)感換來(lái)工作保障。而現(xiàn)在，員工通過(guò)在工作中良好的績(jī)效而獲得持續(xù)學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部傳統(tǒng)層級(jí)逐漸模糊；,無(wú)邊界職業(yè)生涯模式的表現(xiàn)形式,職業(yè)的改變組織的更換雇傭關(guān)系的改變?nèi)穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的改變角色的改變,發(fā)展模式傳統(tǒng)職業(yè)生涯,Super在1957年提出的四階段模式：探查階段：自我學(xué)習(xí)、評(píng)價(jià)建立階段：找到適合的職業(yè)保持階段：保持現(xiàn)有狀態(tài)、更新技術(shù)退出階段：退休、離職,Levinson在1986年按時(shí)間順序提出的兩階段交替出現(xiàn)的模式：穩(wěn)定期：個(gè)人為追求目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值而進(jìn)行的相關(guān)行為。個(gè)人可以發(fā)展與當(dāng)前工作無(wú)直接關(guān)系的技能。這個(gè)時(shí)期一般持續(xù)5-7年。過(guò)渡期：重新調(diào)整目標(biāo)、價(jià)值觀和行為。這個(gè)時(shí)期一般持續(xù)在5年左右,.,19,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型Amodelofboundarylesscareers,高心理流動(dòng),低物理流動(dòng)高,圖2,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,.,23,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題,組織輕視心理契約管理,組織過(guò)于追求自身經(jīng)濟(jì)利益,組織不十分重視員工個(gè)人發(fā)展,員工追求片面職業(yè)成功,員工過(guò)分注重外在物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),員工缺乏科學(xué)職業(yè)規(guī)劃,員工工作與家庭不平衡,組織職業(yè)生涯管理責(zé)任缺位,.,24,應(yīng)對(duì)對(duì)策無(wú)邊界職業(yè)生涯管理企業(yè)員工,加強(qiáng)心理契約管理,建立多維職業(yè)生涯通道（職業(yè)通道形式）,樹(shù)立科學(xué)職業(yè)生涯成功觀,實(shí)施差異化職業(yè)生涯管理,組織層面,員工層面,培育支持員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理企業(yè)文化將心理契約管理納入組織策略防止員工技能老化,避免短視行為，主動(dòng)承擔(dān)更多責(zé)任有效把握職業(yè)錨，指導(dǎo)自身職業(yè)生涯發(fā)展,組織層面,為員工建立正式測(cè)評(píng)程序?yàn)閱T工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息,員工層面,員工主動(dòng)開(kāi)展自我評(píng)價(jià)活動(dòng)確立合理、可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不斷增加人力資本,縱向職業(yè)通道橫向職業(yè)通道雙重職業(yè)通道多重職業(yè)通道,處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工不同性別的員工不同職位的員工,目錄,背景,定義及詮釋,與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別,特征、表現(xiàn)形式及發(fā)展模式,無(wú)邊界職業(yè)生涯的模型,研究命題及未來(lái)的研究,企業(yè)員工無(wú)邊界職業(yè)生涯管理主要存在的問(wèn)題及對(duì)策,研究命題,我們提出了一系列基于模型之前描述的研究命題。這些命題覆蓋個(gè)人職業(yè)能力的不同方面,如性別、文化、和個(gè)人特點(diǎn)等。它們作為一個(gè)龐大的可被研究的話題而提供，或許也正是我們追求的。,命題1：那些有更大的職業(yè)勝任能力的人與那些較低的職業(yè)能力相比更有可能經(jīng)歷更多,有更多的機(jī)會(huì),更強(qiáng)的心理和生理的流動(dòng)性命題2：個(gè)人通過(guò)提高職業(yè)能力，更有可能增加他們的機(jī)會(huì)，要么心理或生理的流動(dòng)性同時(shí)增加命題3：在生理流動(dòng)上男性可能有更多的機(jī)會(huì)；而在心理流動(dòng)上，女性更有可能有更多的機(jī)會(huì)命題4：在個(gè)人主義文化背景里的人更有可能更改工作組或組織，表現(xiàn)出身體活動(dòng)；相反的，人們?cè)诩w主義文化背景中更有可能留在他們的工作組或組織，并表現(xiàn)出心理流動(dòng)性命題5：個(gè)人取向的人更容易識(shí)別機(jī)會(huì)并表現(xiàn)出物理流動(dòng)性;相反，集體主義傾向的人更容易識(shí)別的機(jī)會(huì)并表現(xiàn)出心理流動(dòng)性,未來(lái)的研究FutureResearch,建立在五個(gè)命題之上深化研究超越組織職業(yè)樣本研究使用行動(dòng)研究,結(jié)論,無(wú)邊界職業(yè)生涯是時(shí)代的產(chǎn)物，符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的要求。無(wú)邊界職業(yè)生涯理論強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出的無(wú)限可能性，以及怎樣識(shí)別并利用這些機(jī)會(huì)取得成功。大部分研究者在研究無(wú)邊界時(shí)，著眼于遷移