q石化公司員工績效考核體系優(yōu)化

Q石化公司員工績效考核體系優(yōu)化3Q石化公司績效考核現(xiàn)狀分析31Q石化公司簡介Q石化公司地處青島市美麗的膠州灣畔，廠區(qū)占地1600余畝，是以原油加工為主生產(chǎn)各類石油化工產(chǎn)品的國有大一型企業(yè)。公司擁有直接通往黃島油港、油庫的原油輸油管線和直接通往石油公司油庫的成品油輸油管線，并且膠濟(jì)鐵路與自備鐵路專用線相連，濟(jì)青、青銀高速公路與廠外公路相接。地理位置優(yōu)越，交通便捷。1962年在現(xiàn)地址正式建廠，幾經(jīng)變遷發(fā)展成為由青島市手工業(yè)管理局所屬的化學(xué)生產(chǎn)合作社、化工廠，后來又隸屬青島市化工局。2000年8月，被青島市政府列為市直屬企業(yè)管理。2000年12月，整體劃轉(zhuǎn)到中國石化集團(tuán)公司。2003年12月，由中國石化集團(tuán)公司、中國華融資產(chǎn)管理公司、中國長城資產(chǎn)管理公司共同出資實(shí)施債轉(zhuǎn)股。2007年中國石化集團(tuán)公司完成股權(quán)回購，2008年完成工商變更，成為中國石化集團(tuán)公司的全資子公司。2009年Q石化公司股權(quán)被中國石化股份公司收購,列入上市序列管理。2010年5月，成為中國石化煉油板塊全面開展管理標(biāo)準(zhǔn)化信息化工作的三家試點(diǎn)企業(yè)之一。2012年4月，為了推進(jìn)公司管理體系一體化工作，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，適應(yīng)提升管理的需要，公司按照集團(tuán)公司煉油事業(yè)部要求進(jìn)行了組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。Q石化公司重點(diǎn)項(xiàng)目的建設(shè)概況1970年，建成5萬噸常壓蒸餾裝置；1982年，建成20萬噸的催化裂化裝置；1992年，擴(kuò)建150萬噸常減壓裝置和35萬噸催化裝置；1999年，技改完成100萬噸催化裂化裝置；2008年，實(shí)施加工高酸原油適應(yīng)性改造項(xiàng)目建設(shè)，2010年建成投產(chǎn)，成為中國石化唯一一家加工高酸原油生產(chǎn)、試驗(yàn)基地。Q石化公司榮譽(yù)稱號連續(xù)多年被評為山東省、青島市安全生產(chǎn)單位、中國石化集團(tuán)公司HSE工作先進(jìn)單位；連續(xù)多年榮獲青島市、中國石化集團(tuán)公司“清潔生產(chǎn)企業(yè)”稱號、青島市“綠色企業(yè)”稱號、山東省“固體廢物規(guī)范化管理企業(yè)”稱號。2010年被評為青島市“工業(yè)經(jīng)濟(jì)超萬億領(lǐng)軍企業(yè)”，2011年在青島市制造業(yè)企業(yè)100強(qiáng)排名中位列第8。2012年榮獲山東省思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)、山東省依靠職工辦企業(yè)先進(jìn)單位等稱號。311Q石化公司組織結(jié)構(gòu)Q石化公司的組織機(jī)構(gòu)在功能上分為三個層次，即機(jī)關(guān)（處室）、直屬機(jī)構(gòu)（業(yè)務(wù)中心）和基層（生產(chǎn)及輔助車間）。機(jī)關(guān)（處室）的主要職能是管理，寓服務(wù)于管理之中；機(jī)構(gòu)（業(yè)務(wù)中心）的主要職能是服務(wù)，寓管理于服務(wù)之中；基層（生產(chǎn)及輔助車間）的主要任務(wù)是執(zhí)行，抓好安全，帶好隊(duì)伍，管好現(xiàn)場。公司設(shè)置12個機(jī)關(guān)職能部室辦公室、企業(yè)管理部、組織部/人力資源部、黨群工作部（與工會、團(tuán)委、武裝部合署辦公）、生產(chǎn)運(yùn)行部、技術(shù)質(zhì)量部、安全環(huán)保部、生產(chǎn)計(jì)劃部、財(cái)務(wù)管理部、設(shè)備工程部、采購銷售部、審計(jì)部（與紀(jì)檢監(jiān)察部合署辦公）。設(shè)置6個直屬機(jī)構(gòu)部門水務(wù)中心、行政事務(wù)中心、檢驗(yàn)中心、計(jì)量中心、IT服務(wù)中心、消防保衛(wèi)中心。設(shè)置6個基層生產(chǎn)及輔助車間一聯(lián)合車間、二聯(lián)合車間、三聯(lián)合車間、聚丙烯車間、鍋爐車間、油品儲運(yùn)車間、管道輸運(yùn)車間。組織機(jī)構(gòu)圖如圖31所示312主要產(chǎn)品與生產(chǎn)裝置313Q石化公司員工結(jié)構(gòu)Q石化公司現(xiàn)在的員工結(jié)構(gòu)分為經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個序列,并按不同的序列設(shè)定職位。經(jīng)營管理職位序列，設(shè)4層11級職位；專業(yè)技術(shù)職位序列，設(shè)4層9級職位；技能操作職位序列，設(shè)4層9級職位。表31員工結(jié)構(gòu)中在技能操作職位序列。公司員工的年齡41歲至50歲的人員464人，占員工總?cè)藬?shù)的47，主要集中在技能操作職位序列。32Q石化公司員工績效考核現(xiàn)狀Q石化公司推行全員績效考核，于2012年11月專門制定下發(fā)Q石化公司全員績效考核管理辦法，員工績效考核工作由組織部/人力資源部負(fù)責(zé)，目前已運(yùn)行三年。在運(yùn)行過程中，公司每年根據(jù)實(shí)際情況對員工績效考核管理具體實(shí)施辦法進(jìn)行修改、完善，以期更好的發(fā)揮其激勵約束作用。員工績效考核實(shí)行分類考核，將員工分為中層和基層領(lǐng)導(dǎo)人員、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員等三類進(jìn)行考核，并對每類人員設(shè)置不同的考核內(nèi)容、項(xiàng)目權(quán)重、考核主體等。員工績效考核內(nèi)容分為工作績效、工作能力和工作作風(fēng)三個方面，考核方式為定性考核，考核周期為年度考核。下文對Q石化公司現(xiàn)行的員工績效考核進(jìn)行詳細(xì)介紹。321績效考核程序（1）明確績效目標(biāo)?？己顺跗?，以被考核對象的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，被考核對象的直接上級在與被考核對象進(jìn)行充分溝通交流的基礎(chǔ)上，確定被考核對象的績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)制定的績效考核目標(biāo)，被考核對象要提出具體的績效工作計(jì)劃。（2）監(jiān)控績效執(zhí)行?？己酥衅?，被考核對象的直接上級要跟蹤評價(jià)被考核對象績效工作計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行情況，對于進(jìn)度明顯落后或工作出現(xiàn)明顯失誤的，與被考核對象進(jìn)行及時(shí)溝通，督促其加以改進(jìn)，力爭完成績效工作目標(biāo)。（3）開展績效評估?？己似诮Y(jié)束后，被考核對象要在次年的1月10日前完成自我評估，主要包括自身的績效工作計(jì)劃執(zhí)行情況及考核目標(biāo)完成情況。各部門要在次年1月20日前，依據(jù)約定的績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，按照逐級考核的要求和規(guī)定程序，對員工績效進(jìn)行全方位評價(jià)，并形成考核獎懲意見。部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效考核成績，確定本部門員工的績效考核等級結(jié)果并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報(bào)送組織部/人力資源部進(jìn)行備案。（4）績效反饋與改進(jìn)?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)前，直接上級將被考核對象的考核排序、分檔情況以及獎懲意見等反饋給被考核者，并與考核等級結(jié)果為C檔的被考核對象面談。被考核對象對考核結(jié)果有異議的，可于接到考核結(jié)果的5日之內(nèi)向直接上級或組織部/人力資源部提出申訴。322績效考核主要內(nèi)容員工績效考核適用于除中國石化集團(tuán)公司黨組管理以外的所有在崗員工。員工績效考核人員類別分為三類中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員；非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員；技能操作人員。其中中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員指的是副總師及部門黨政正副職，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員指的是享受待遇的主管、高級主管、副主任師、主任師、首席專家、專業(yè)專家。（1）中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員。工作績效權(quán)重70，主要考核部門整體工作目標(biāo)完成情況、個人工作目標(biāo)完成情況等。工作能力權(quán)重15，工作作風(fēng)權(quán)重15，工作能力主要考核計(jì)劃管理能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力和組織協(xié)調(diào)能力，工作作風(fēng)主要考核團(tuán)隊(duì)合作精神、服務(wù)和責(zé)任意識、紀(jì)律執(zhí)行等。表33中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核表323績效考核辦法（1）中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員。中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作績效考核由分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合全年工作情況，及簽訂的部門工作績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核打分。中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作能力和工作作風(fēng)考核由公司考核工作小組統(tǒng)一組織由各基層分會主席和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員對其進(jìn)行評議，中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員工作能力和工作作風(fēng)得分為其測評得分。中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員的考核總成績由公司考核工作小組負(fù)責(zé)匯總。（2）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作績效由本部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)其承擔(dān)責(zé)任、工作繁重情況等因素考核評價(jià)。部門正副職對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員工作績效打分。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和工作作風(fēng)評議由被考核人所在部門考核小組進(jìn)行評議打分。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核總成績由各部門考核小組負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果報(bào)公司組織部/人力資源部。（3）技能操作人員班組長各部門班組長的工作績效由本部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)其承擔(dān)責(zé)任、工作繁重情況等因素考核評價(jià)，考核具體內(nèi)容由各部門考核小組確定。各部門班組長的工作能力和工作作風(fēng)的考核由被考核人所在部門考核小組進(jìn)行評議打分。其他技能操作人員其他技能操作人員的工作績效考核由員工所在班組的班組長根據(jù)被考核人工作情況進(jìn)行考核評價(jià)。其他技能操作人員的工作能力和工作作風(fēng)考核由本部門考核小組組織進(jìn)行評議打分。技能操作人員的考核總成績由各部門考核小組負(fù)責(zé)匯總，報(bào)組織部/人力資源部。324績效考核結(jié)果應(yīng)用年度績效考核結(jié)果分為A、B、C三個檔次，其中連續(xù)4年年度績效考核結(jié)果為A檔的員工獎金可以快速進(jìn)檔一級?？冃Э己私Y(jié)果與薪酬分配掛鉤，原則上，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)人員績效獎金占總收入的50左右，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員績效獎金占總收入的30左右，技能操作人員績效獎金占總收入的20左右。崗位調(diào)整、評先評優(yōu)、員工培訓(xùn)開發(fā)等也要參照績效考核結(jié)果。33Q石化公司績效考核存在問題的調(diào)查評價(jià)2016年2月22日2月26日，開展了匿名問卷調(diào)查，以確保調(diào)查結(jié)果的真實(shí)有效；將調(diào)查對象分為公司員工績效考核小組成員、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員（調(diào)查對象崗位分布如圖33所示、調(diào)查對象年齡分布如圖34所示），共發(fā)放調(diào)查問卷60份，收回56份，其中有效問卷55份。為了對公司目前員工績效考核方案進(jìn)行有效的剖析和評價(jià)，將問卷每個調(diào)查指標(biāo)設(shè)定滿分7分，問卷打分者根據(jù)自己的了解據(jù)實(shí)打分。問卷數(shù)據(jù)整理如表310所示34Q石化公司績效考核存在的主要問題341考核指標(biāo)設(shè)置不能結(jié)合員工崗位特點(diǎn)年度績效考核工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)置太籠統(tǒng)，考核中層、基層領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)僅僅以部門工作目標(biāo)完成情況、個人工作目標(biāo)完成情況、質(zhì)量與效率、成果與效益、創(chuàng)新與突破等來衡量，考核指標(biāo)設(shè)置比較模糊，沒有具體的、可量化操作的標(biāo)準(zhǔn)，上級主管領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)只能夠憑借平時(shí)工作中的主觀印象，考核結(jié)果比較隨意，考核結(jié)果實(shí)際意義不大。特別是Q石化公司員工眾多，這樣千篇一律的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)多數(shù)人的考核結(jié)果相近或相同，缺少說服力。對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員工作績效專業(yè)技術(shù)成效指標(biāo)，考核指標(biāo)解釋是是否在個人負(fù)責(zé)的專業(yè)技術(shù)工作中取得良好效果。部門的主管和高級主管一般承擔(dān)的管理職責(zé)多，這項(xiàng)指標(biāo)對其來講并不是特別適用，而對于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中的專家工作業(yè)績考核指標(biāo)并沒有涉及到年度承擔(dān)的公司科研課題的完成考核，對于公司一線生產(chǎn)車間的技能操作人員若要考核其“是否自覺接受新知識、新技術(shù)，工作中善于創(chuàng)新，提出建設(shè)性意見，改進(jìn)工作”，這項(xiàng)考核對于大多數(shù)的技能操作人員來講則如同虛設(shè)。342績效考核結(jié)果的應(yīng)用不夠理想公司考核制度規(guī)定員工年度績效考核結(jié)果與員工的薪酬分配、崗位調(diào)整、評先評優(yōu)等相結(jié)合，但是薪酬分配、崗位調(diào)整一般只和C檔員工有關(guān)，對于B檔員工無影響。在考核過程中，上級考核領(lǐng)導(dǎo)存在怕得罪人的思想，考核中當(dāng)老好人，考核結(jié)果只評A檔員工和B檔員工，對于工作表現(xiàn)不佳的員工并不給予C檔考核，因此員工心中則存在有反正對自己的工資、獎金并沒有什么影響，干好干壞無所謂了。對于A檔員工的激勵則是連續(xù)四年年度績效考核結(jié)果獲得A檔的員工月度獎金可進(jìn)一檔，但是A檔員工的比例非常小，一般人數(shù)小于部門總?cè)藬?shù)的20，連續(xù)4年獲得A檔的可能性非常小，此項(xiàng)激勵作用不明顯，員工的積極性不高。公司績效考核結(jié)果沒有真正與公司員工培訓(xùn)相結(jié)合，對于績效考核得分有點(diǎn)落后的員工，并沒有根據(jù)其考核情況而幫助員工制定培訓(xùn)計(jì)劃。343員工滿意度不高部分管理者認(rèn)為一年一度的員工績效考核可有可無，只是形式主義，沒有起到應(yīng)有的作用。并且，部分管理者推崇以情管人，以情激勵人管理模式，在這種情況下，公司的員工績效考核及基本流于形式。公司高層領(lǐng)導(dǎo)并沒有真正重視績效考核，工作中對績效考核的支持不夠，并且績效考核工作宣傳力度不夠，沒有深入到基層員工的心中。績效考核的指標(biāo)設(shè)置太過于主觀，沒有量化，不好考評操作；績效考核主體在實(shí)施考評時(shí)帶有個人感情色彩，將自身利益等因素?fù)诫s考核過程。344缺乏有效的溝通和績效反饋Q石化公司在制定下發(fā)員工績效考核管理辦法前，在職工代表團(tuán)組長會議上征求各代表團(tuán)組長的意見和建議，但是由于績效考核管理辦法中只是明確績效考核的組織機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容和考核程序等，并不涉及具體的考核指標(biāo)，因此，團(tuán)組長們只是對績效考核管理辦法的考核大的框架、流程有大體了解。公司員工年度績效考核具體實(shí)施方案是直接以文件的形式在OA上下發(fā)，沒有征求各代表團(tuán)團(tuán)組長的意見，因此，員工對于考核自己的考核指標(biāo)設(shè)置并沒有發(fā)表意見的權(quán)利，而是被動的接受。對于績效考核結(jié)果，中層領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果只是公司上層領(lǐng)導(dǎo)知曉，被考核者也不知道他自己具體的考核得分，只是知道自己是否是A檔員工。公司上層領(lǐng)導(dǎo)對于其分管的中層得分較低者沒有進(jìn)行有效的績效反饋，不能指出得分較低中層領(lǐng)導(dǎo)工作中存在的不足，也沒有提出得分較低中層領(lǐng)導(dǎo)今后工作應(yīng)當(dāng)努力的方向。其他員工的績效考核一般也是以部門內(nèi)部公示而告終，很少有部門領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行溝通或指導(dǎo)。缺少有效溝通和績效反饋的績效考核不能形成良性的閉環(huán)管理，不利于公司進(jìn)行持續(xù)有效的績效考核。345績效考核有失公平目前，員工年度績效考核的考核者是其上級直接領(lǐng)導(dǎo)，而員工在其上級領(lǐng)導(dǎo)前的表現(xiàn)是片面的，上級領(lǐng)導(dǎo)對其的了解也不是很全面，因此會導(dǎo)致考核的不公平性。公司中層、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接打分，由于公司領(lǐng)導(dǎo)對考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握不一致，導(dǎo)致不同分管領(lǐng)導(dǎo)考核評價(jià)打分的結(jié)果有偏差，不太有可比性。對于中層、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作能力和工作作風(fēng)評議是由公司非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員和各部門的工會主席完成，因?yàn)楣静块T多，考核者非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員和部門工會主席可能對于本部門的中層領(lǐng)導(dǎo)或者和自身工作業(yè)務(wù)往來較多的中層領(lǐng)導(dǎo)較為熟悉，而對其他大多數(shù)的中層領(lǐng)導(dǎo)不了解，因此，必然會影響考核者對中層領(lǐng)導(dǎo)工作能力和工作作風(fēng)評議打分的公平性。346績效考核統(tǒng)計(jì)手段落后公司的員工績效考核還滯留在傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)手段，即把員工的工作績效考核表打印出來，上級考核者打分，員工的工作能力和工作作風(fēng)評議要打印十來份，考核者評價(jià)打分之后，各級績效考核小組組織專人人工統(tǒng)計(jì)匯總得分，然后上報(bào)紙質(zhì)版和電子版，統(tǒng)計(jì)過程效率較低，耗費(fèi)時(shí)間長、耗費(fèi)人力成本高。這種考核方式無法及時(shí)對考核情況和結(jié)果進(jìn)行分析、評價(jià)，很大程度上制約了公司的績效考核發(fā)展。347考核周期過長公司的績效考核周期為一年，考核周期過長，對員工的“正面”激勵和“負(fù)面”警示作用都不太明顯。再者考核周期過長，考核打分者對被考核者一年來的表現(xiàn)則容易模糊，考核者打分更容易受到近來影響因素或自己心理因素影響，打的分?jǐn)?shù)不客觀，也不利于形成公平、公正的績效考核作風(fēng)。對于在日常工作表現(xiàn)突出如在車間巡檢中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)重大安全隱患的員工，采取當(dāng)月考核獎勵則更易對該員工進(jìn)行正向的激勵，該員工在以后的巡檢工作中更能認(rèn)真負(fù)責(zé)。對于在日常工作中工作業(yè)績不佳、工作態(tài)度不端正的員工，采取當(dāng)月考核懲處更有利于該員工及時(shí)改正不足，提高工作效率。4Q石化公司員工績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)41員工績效考核體系再優(yōu)化思路依據(jù)前文中對Q石化公司員工績效考核情況調(diào)查分析，公司員工績效考核中存在諸多問題，這些問題一定程度上制約著公司的生產(chǎn)發(fā)展。尤其是當(dāng)前，公司面臨經(jīng)濟(jì)效益不理想、計(jì)量管理、全流程優(yōu)化工作還有很大的提升空間、提升執(zhí)行力任務(wù)艱巨等諸多問題，亟需設(shè)計(jì)完善貼合公司實(shí)際情況的員工績效考核體系，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)扭虧脫困、穩(wěn)定發(fā)展。為此，本文以目標(biāo)管理相關(guān)理論為指導(dǎo)，以Q石化公司提出的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化設(shè)計(jì)了新的績效考核體系。具體優(yōu)化設(shè)計(jì)思路如下Q石化公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是保生存、謀發(fā)展，實(shí)行差異化發(fā)展戰(zhàn)略，努力把企業(yè)做特、做精、做強(qiáng)。基于目標(biāo)管理理論，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可執(zhí)行可操作的效益類指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)類指標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、能源目標(biāo)、人工成本指標(biāo)、HSE體系目標(biāo)等績效考核指標(biāo)。（1）以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定與Q石化公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效考核指標(biāo)。將中國石化集團(tuán)公司對公司的績效考核指標(biāo)層層分解到部門、員工，使員工的績效考核指標(biāo)設(shè)置與公司年度目標(biāo)相一致。（2）參照中國石化集團(tuán)公司的KPI指標(biāo)設(shè)置，針對不同崗位、不同職位特點(diǎn)制定量化的、易于操作的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，并運(yùn)用科學(xué)方法設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)所占分值。（3）根據(jù)職位、序列和崗位不同對考核人員進(jìn)行更細(xì)致的劃分，并對每類人員設(shè)置不同的更有力的考核主體。（4）實(shí)行年度考核與月度考核相結(jié)合的員工績效考核方式，并對員工的月度關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作進(jìn)行考核。（5）將員工績效考核結(jié)果真正與績效獎金、崗位變動、榮譽(yù)稱號、員工培訓(xùn)掛鉤，注重績效持續(xù)溝通和績效反饋。（6）成立公司績效考核督査組，對公司員工績效考核運(yùn)行過程中各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，保證員工績效考核工作的公平公正公開?；谝陨螿石化公司員工績效考核體系再設(shè)計(jì)的思路，制定出員工績效考核基本流程。如圖41所示42員工績效考核方案設(shè)計(jì)的基本原則和方法421員工績效考核目的（1）進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績效與業(yè)務(wù)技能的提高，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）各級管理者通過對下級進(jìn)行工作績效、工作能力及工作作風(fēng)的評估，充分了解下級的工作狀態(tài)及工作績效，并在此基礎(chǔ)上針對員工制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。（3）促進(jìn)公司內(nèi)部各部門、各級人員的溝通與交流，增強(qiáng)公司凝聚力。（4）對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行及時(shí)、全面、公正的評估，肯定員工取得的成績，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)督促改進(jìn)，提升下一階段工作績效。（5）為員工薪酬調(diào)整、評先創(chuàng)優(yōu)、職務(wù)任免、獎懲、崗位變動等提供客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。422員工績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的基本原則（1）“誰主管誰考核”原則各職能部門根據(jù)不同專業(yè)分工，歸口管理，進(jìn)行定期考核。（2）“實(shí)事求是、公平、公正、公開”原則合理確定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)。一定范圍內(nèi)對考核辦法、考核過程、考核結(jié)果進(jìn)行公示，自覺接受員工的監(jiān)督，避免考核出現(xiàn)主觀猜測臆斷和帶有個人感情色彩等因素的影響。（3）“過程管理與結(jié)果考核有機(jī)結(jié)合”原則績效考核過程中，注重日常工作與階段性工作目標(biāo)的完成情況，不唯全年工作結(jié)果而考核，使考核更具有激勵性。（4）“分級分類”原則一級考核一級，實(shí)行分級考核。同時(shí)，根據(jù)員工所在職位、崗位序列及級別等，對不同類型人員實(shí)行分類考核。（5）“體現(xiàn)考核結(jié)果”原則績效考核結(jié)果作為重要的參考依據(jù)，與員工的績效獎金分配、職業(yè)生涯成長、外出培訓(xùn)、先進(jìn)個人、激勵性年金等掛鉤，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。（6）“業(yè)績導(dǎo)向”原則堅(jiān)持考核的正確導(dǎo)向，突出對員工工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動的提升個人工作績效。（7）“可操作性”原則指標(biāo)的制訂、分解與考核在實(shí)施過程中易計(jì)量、易統(tǒng)計(jì)、易檢查、易考核，操作性強(qiáng)。（8）“適時(shí)修訂”原則。在員工績效考核實(shí)施過程中，對一個時(shí)期考核結(jié)果連續(xù)出現(xiàn)較大偏差的指標(biāo)，將及時(shí)分析，適時(shí)修訂。（9）“比例控制、分類確定”原則公司員工績效考核的等級劃分為A優(yōu)秀、B（一般）、C不合格三個檔次，按照員工分類、分部門、分序列兼顧的原則，分別確定員工績效考核等級檔次。A檔員工比例應(yīng)控制在15以內(nèi)，C檔員工比例應(yīng)控制在5以內(nèi)。423績效考核方法中國石化集團(tuán)公司采用利潤總額、噸油利潤、EVA（年度評價(jià)）、噸油完全費(fèi)用、煉油能源消耗、損失率等關(guān)鍵績效指標(biāo)對公司進(jìn)行考核。因此，在選擇公司員工績效考核方法時(shí)，將總部的KPI指標(biāo)與目標(biāo)管理相結(jié)合，即“目標(biāo)任務(wù)”考核模式。由公司績效小組根據(jù)中國石化集團(tuán)公司對公司考核的效益類等關(guān)鍵指標(biāo)制定公司的年度工作目標(biāo)，并按照各部門的職責(zé)劃分將公司年度目標(biāo)進(jìn)行逐級分解，形成各部門的年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由各部門黨政負(fù)責(zé)人根據(jù)其部門每個員工的崗位職責(zé)劃分將目標(biāo)分解，形成每個員工的年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)和月度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)。通過將公司年度關(guān)鍵指標(biāo)層層分解并轉(zhuǎn)化的方式，形成了部門和員工的年度工作績效考核指標(biāo)，每個指標(biāo)設(shè)置指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重分值。公司總經(jīng)理與專職副總師簽訂年度績效責(zé)任書、與部門主要負(fù)責(zé)人簽訂部門年度績效考核責(zé)任書；部門負(fù)責(zé)人與部門副職、部門非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員簽訂年度績效責(zé)任書；公司科技委員會和部門負(fù)責(zé)人共同與專家簽訂年度績效考核責(zé)任書。責(zé)任書內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)和個人綜合評價(jià)。通過簽訂績效考核責(zé)任書，考核雙方進(jìn)行充分有效的溝通，保證各項(xiàng)指標(biāo)的貫徹落實(shí)。員工績效考核實(shí)行逐級考核，專職副總師由公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核，部門正職考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)工作的專業(yè)副總師，部門副職由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門正職考核，專家由所在部門正職和公司科技委員會考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員由部門領(lǐng)導(dǎo)考核，班組長由部門領(lǐng)導(dǎo)考核，班組成員由班組長考核。424績效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)采取兩級績效考核工作小組模式，一是成立公司員工績效考核工作小組，由公司總經(jīng)理親自掛帥擔(dān)任考核組組長，成員由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成。考核組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在組織部/人力資源部，辦公室成員單位為企業(yè)管理部、生產(chǎn)計(jì)劃部、黨群工作部等部門。二是以部門為單位，成立部門績效考核工作小組，由部門黨政負(fù)責(zé)人及相關(guān)必要人員（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員代表，職工代表等）組成。成立Q石化公司績效管理督査組，督查組由公司紀(jì)檢書記任組長,總法律顧問、紀(jì)檢監(jiān)察部/審計(jì)部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)管理部、辦公室負(fù)責(zé)人為成員。（1）公司員工績效考核工作小組工作職責(zé)1審定和發(fā)布Q石化公司員工績效考核實(shí)施方案；2審定Q石化公司員工績效考核結(jié)果；3判定、裁決績效考核過程中出現(xiàn)的爭議。（2）公司員工績效考核工作小組辦公室工作職責(zé)1負(fù)責(zé)Q石化公司員工績效考核實(shí)施方案的制訂和實(shí)施工作；2負(fù)責(zé)制訂和下達(dá)Q石化公司員工績效考核指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂；3按照Q石化公司員工績效考核辦法，定期進(jìn)行考核，召開例會，形成考核意見，提交公司員工績效考核工作小組審定；4負(fù)責(zé)Q石化公司員工績效考核過程中爭議問題的協(xié)調(diào)和解決；5監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)各部門內(nèi)部員工績效考核的實(shí)施；6建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位變動的依據(jù)；7收集績效考核相關(guān)信息，進(jìn)行定期的匯總，為公司績效考核提出信息反饋和改進(jìn)建議。（3）部門績效考核工作小組工作職責(zé)1根據(jù)Q石化公司員工績效考核實(shí)施方案的規(guī)定和公司員工績效考核工作小組辦公室有關(guān)要求制定本部門員工考核方案，并在部門內(nèi)部公示結(jié)束員工無異議后報(bào)公司員工績效考核工作小組辦公室備案；2負(fù)責(zé)實(shí)施具體考核工作，考核完成后填報(bào)相關(guān)Q石化公司績效考核匯總表，報(bào)公司員工績效考核工作小組辦公室,其他工作用表格部門保存、備查；3負(fù)責(zé)將績效考核結(jié)果反饋給部門員工，通過面談等方式和員工進(jìn)行溝通，幫助并指導(dǎo)員工改進(jìn)績效計(jì)劃；4協(xié)助宣傳績效考核管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門開展績效考核工作的情況及對公司績效考核方面的意見和建議。（4）公司員工績效考核督査組工作職責(zé)1負(fù)責(zé)對公司各級績效考核小組的監(jiān)督檢查；2負(fù)責(zé)對員工績效考核指標(biāo)設(shè)置及指標(biāo)考核分值的抽查監(jiān)督；3負(fù)責(zé)對員工績效考核結(jié)果公示情況及員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用情況等進(jìn)行監(jiān)督；4負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查公司員工績效考核各環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況。425制定崗位說明書崗位說明書是在對工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上形成的。它明確各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限和工作關(guān)聯(lián)及對任職者的資格要求等。通過制定崗位說明書，可以使各個崗位的工作職責(zé)界定更清晰，有利于提高工作效率，也容易對崗位任職者的工作業(yè)績進(jìn)行績效考核。在對崗位任職者進(jìn)行招聘或進(jìn)行競爭性選拔時(shí)，對應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求更明確。崗位說明書在內(nèi)容上一般包括崗位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格要求、工作權(quán)限說明。崗位基本信息包括崗位名稱、崗位定員、崗位屬性、崗位代碼、崗位直接上級、崗位保密要求等。崗位職責(zé)具體包括工作內(nèi)容描述，各項(xiàng)職責(zé)所占價(jià)值比重，是對崗位工作內(nèi)容的具體描述，使每一個從事該崗位工作的人都知道自己應(yīng)該干什么，工作重點(diǎn)是什么。工作關(guān)聯(lián)與工作環(huán)境描述了從事該崗位的物理環(huán)境和人事環(huán)境，便于該員工更快適應(yīng)工作。任職資格則是根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容的描述提出對該崗位人員的學(xué)歷、職稱、專業(yè)、資歷/資格、工作年限、工作能力、管理能力、品德等方面的基本要求。43績效考核內(nèi)容及相關(guān)考評辦法431績效考核客體及分類績效考核客體為公司除高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有正式在崗員工。為了更好的實(shí)施績效考核，將公司全體員工進(jìn)行分類，按照不同的類別人員的特點(diǎn)，“量體裁衣”，制定具體的考核方法，實(shí)施分類考核。同類別人員易于橫向比較，確定考核結(jié)果分檔更有說服力。A專職副總師；B中層、基層領(lǐng)導(dǎo)人員各部門黨政正副職；C專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員包括公司首席專家、專業(yè)專家；D非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員主任師、副主任師、高級主管、主管、車間安全總監(jiān)；E一般管理和專業(yè)技術(shù)人員；F班組長G班組成員。432績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）和個人綜合評價(jià)（20分）兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)包括KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)和約束類指標(biāo)。KPI指標(biāo)是指對公司發(fā)展戰(zhàn)略、總部下達(dá)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解，評價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、標(biāo)桿比較法、歷史比較法等方法。重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)是由中國石化集團(tuán)公司下達(dá)的年度重點(diǎn)工作任務(wù)和本公司確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)組成。各類員工的目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)是由部門目標(biāo)任務(wù)按照員工的崗位職責(zé)分解而成。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從工作任務(wù)實(shí)施的質(zhì)量、效果、完成度等方面來確定。約束類指標(biāo)是指影響企業(yè)安全生產(chǎn)、節(jié)能環(huán)保、質(zhì)量管理、穩(wěn)定、依法治企等方面的指標(biāo)。綜合評價(jià)考核內(nèi)容包括勞動紀(jì)律（4分）、工作態(tài)度（4分）、工作能力（8分）、創(chuàng)新精神（4分）。設(shè)置指標(biāo)考核級數(shù)A、B、C、D四級，級別系數(shù)A11，B1，C09，D08。綜合評價(jià)考核分基本分級別系數(shù)。為避免上級考核主體在綜合評價(jià)考核打分的時(shí)候普遍打高的情況，對不同類別員工實(shí)行對A、B、C、D四個級次評分比例的強(qiáng)制分布，原則上，A級占比25，B級45，C級25，D級5。年度績效考核內(nèi)容專職副總師年度績效考核內(nèi)容為個人年度績效責(zé)任書?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要緊密結(jié)合所協(xié)助分管部門的部門績效指標(biāo)，并且和公司分管領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)助分管的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。兼職副總師按所在部門進(jìn)行考評，考核內(nèi)容為部門年度績效考核責(zé)任書及個人綜合評價(jià)。部門正職年度績效考核內(nèi)容為部門年度績效考核內(nèi)容及個人綜合評價(jià)。部門副職年度績效考核內(nèi)容為個人年度績效責(zé)任書。專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核內(nèi)容為個人年度績效責(zé)任書。技能操作人員考核，班組長年度績效考核內(nèi)容為班組年度績效考核內(nèi)容和個人綜合評價(jià)，班組成員年度績效考核內(nèi)容為綜合月度績效考核結(jié)果和個人綜合評價(jià)。月度績效考核內(nèi)容部門月度績效考核內(nèi)容為月度績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和減項(xiàng)指標(biāo)。部門正、副職月度績效考核內(nèi)容為部門月度績效考核內(nèi)容和個人綜合評價(jià)。專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員月度績效考核內(nèi)容為個人月度績效計(jì)劃和個人綜合評價(jià)。其中個人月度績效計(jì)劃包括承擔(dān)單位的重點(diǎn)績效計(jì)劃、承擔(dān)單位的一般績效計(jì)劃、其他類績效計(jì)劃和臨時(shí)性工作。技能操作人員月度考核，其中班組長月度績效考核內(nèi)容為班組月度績效考核內(nèi)容和個人綜合評價(jià)。班組成員月度績效考核內(nèi)容為月度個人工作任務(wù)和個人綜合評價(jià)。班組月度績效考核內(nèi)容為月度績效計(jì)劃和減項(xiàng)指標(biāo)。班組成員月度績效考核實(shí)行“工作積分制”考核，即將工作任務(wù)依據(jù)安全責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)含量、艱苦程度、工作所需時(shí)間等因素設(shè)定一定的分值，然后對班組員工月度內(nèi)完成的工作任務(wù)進(jìn)行積分考核。433績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于部門、班組的年（月）度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核實(shí)行有獎有懲，工作任務(wù)指標(biāo)、約束類指標(biāo)實(shí)行過失考核，考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行各部門、班組年（月）度績效考核方案，年（月）績效考核方案每年進(jìn)行滾動修訂。部門、班組年（月）度關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置基本指標(biāo)、提升指標(biāo)、奮斗指標(biāo)?；局笜?biāo)設(shè)置參考中國石化集團(tuán)公司下達(dá)的考核指標(biāo)，提升指標(biāo)設(shè)置參照中國石化集團(tuán)公司內(nèi)部同等煉廠規(guī)模第一名指標(biāo)，奮斗指標(biāo)設(shè)置參照中國石化集團(tuán)公司內(nèi)部煉廠的最優(yōu)指標(biāo)。若部門、班組完成基本指標(biāo)不獎不懲；若部門、班組完成提升指標(biāo)，該指標(biāo)項(xiàng)考核得分該指標(biāo)權(quán)重分11；若部門、班組完成奮斗指標(biāo)，該指標(biāo)項(xiàng)考核得分該指標(biāo)權(quán)重分12。對于員工的月度績效指標(biāo)考核實(shí)行有獎有懲，按A、B、C、D、E五個等級進(jìn)行評價(jià)，列入部門關(guān)鍵績效計(jì)劃的分別給予2、1、0、1、2分；列入部門一般績效計(jì)劃的分別給予1、05、0、05、1分；其他類績效計(jì)劃的分別給予05、02、0、02、05分。在確定A、B、C、D、E等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照以下原則確定A級為超過期望和要求完成目標(biāo)；B級為達(dá)到期望和要求完成目標(biāo)；C級為基本完成目標(biāo)；D級為略低于目標(biāo)要求；E級為沒有完成目標(biāo)且有較大的差距。434績效考核流程（1）年度考核流程1編制年度績效考核方案。每年1月，公司根據(jù)總部下達(dá)的年度任務(wù)指標(biāo)，啟動編制年度績效考核方案工作，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際，建立公司指標(biāo)體系?？冃Э己诵〗M辦公室匯總后，報(bào)公司員工績效考核工作小組審定。2分解年度績效考核目標(biāo)?？冃Э己诵〗M辦公室負(fù)責(zé)組織分解擬定各部門年度績效考核目標(biāo)，并負(fù)責(zé)組織編制Q石化公司績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解落實(shí)到職能管理部門和基層操作員工。3簽訂年度績效考核責(zé)任書。每年1月底前，公司績效考核小組辦公室負(fù)責(zé)組織簽訂各部門年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書；每年2月10日前，公司績效考核小組辦公室組織專職副總師、部門正副職、專家、簽訂個人年度績效考核責(zé)任書。部門負(fù)責(zé)人與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員簽訂個人年度績效考核責(zé)任書。部門負(fù)責(zé)人與班組長簽訂班組年度績效考核責(zé)任書。4實(shí)施年度績效考核。專職副總師每年1月10日前，公司分管領(lǐng)導(dǎo)檢查其分管專職副總師全年績效考核責(zé)任書的執(zhí)行完成情況，并結(jié)合集團(tuán)公司對企業(yè)的績效考核結(jié)果，提出對專職副總師的考核意見。專職副總師的年度個人年度綜合評價(jià)得分為月度綜合評價(jià)得分的平均分。部門正職每年1月10日前，部門正職對全年部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)評價(jià)，查找短板指標(biāo)，制定措施，向公司績效考核小組辦公室提交部門指標(biāo)完成情況總結(jié)性報(bào)告。公司績效考核小組辦公室組織公司分管領(lǐng)導(dǎo)、分管專職副總師對部門年度績效考核責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，提出對部門正職的考核意見。部門正職的個人年度綜合評價(jià)得分為月度綜合評價(jià)得分的平均分。部門副職、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員每年1月20日前，部門正職檢查部門副職全年績效考核責(zé)任書中目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況，并結(jié)合公司對部門年度績效考核結(jié)果提出對部門副職的考核意見。部門正職和部門副職對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員全年績效考核責(zé)任書中目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，結(jié)合公司對部門年度績效考核結(jié)果，分別提出考核意見。部門副職、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員的個人年度綜合評價(jià)得分為月度綜合評價(jià)得分的平均分。專家每年1月20日前，部門正職和公司科技委對專家全年績效考核責(zé)任書中目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，結(jié)合公司和部門年度績效考核結(jié)果，提出考核意見，按照部門正職60、公司科技委40的權(quán)重計(jì)算考核成績。專家的個人年度綜合評價(jià)得分為月度綜合評價(jià)得分的平均分。班組長及班組成員每年1月10日前，班組長對班組全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行總結(jié)評價(jià)，查找班組出現(xiàn)的問題，制定整改措施，向部門績效考核小組提交班組指標(biāo)完成情況總結(jié)性報(bào)告。部門正職對班組全年績效考核責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，結(jié)合部門年度績效考核結(jié)果，提出對各班組的年度考核意見。每年1月20日前，班組長結(jié)合部門對班組的考核結(jié)果，對班組成員分別提出考核意見，報(bào)部門績效考核小組審定。班組長、班組成員的個人年度綜合評價(jià)得分為月度綜合評價(jià)得分的平均分。（2）月度考核流程1月度績效目標(biāo)任務(wù)制定。每月20日前，部門副職、專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員、班組長提報(bào)下月工作目標(biāo)任務(wù)；每月24日前，部門編制完成本部門績效目標(biāo)任務(wù)并提交職能管理部門；每月25日前，職能管理部門對部門績效目標(biāo)任務(wù)負(fù)責(zé)審核并報(bào)送企業(yè)管理部；每月26日前，企業(yè)管理部匯總下月績效目標(biāo)任務(wù)并提交分管領(lǐng)導(dǎo)；每月28日前，分管領(lǐng)導(dǎo)審核完成分管部門績效目標(biāo)任務(wù)；每月30日前，生產(chǎn)計(jì)劃部匯總編制公司下月績效目標(biāo)任務(wù)并提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定關(guān)鍵績效任務(wù)、重點(diǎn)績效任務(wù)、一般績效目標(biāo)任務(wù)。2專業(yè)副總師、部門正職月度績效考核。每月5日前，部門將績效目標(biāo)任務(wù)完成情況上報(bào)企業(yè)管理部；每月6日前，企業(yè)管理部對部門的一般績效目標(biāo)任務(wù)提出考核建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核；每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)審核部門一般績效目標(biāo)任務(wù)考核建議，并對部門關(guān)鍵績效任務(wù)、重點(diǎn)績效任務(wù)提出考核意見。每月9日前，公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)對專職副總師及部門正職提出綜合評價(jià)意見。3部門副職月度考核。每月5日前，部門正職根據(jù)職責(zé)分工提出對部門副職的績效考核意見，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審定；每月7日前，分管領(lǐng)導(dǎo)審核并給出考核意見。每月9日前，分管領(lǐng)導(dǎo)和部門正職對部門副職提出綜合評價(jià)意見。每月10日前，公司績效考核小組辦公室匯總公司各分管領(lǐng)導(dǎo)的考核意見及審批意見，召開月度考核例會，形成初步考核意見。每月13日前，公司績效考核小組辦公室負(fù)責(zé)將考核例會中形成的“考核意見”提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成各部門的月度績效考核結(jié)果。每月14日前，公司績效考核小組辦公室根據(jù)部門月度績效考核結(jié)果和個人綜合評價(jià)結(jié)果，計(jì)算得出專職副總師、部門正職月度績效考核得分。4專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員月度績效考核。每月5日前，專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員填寫績效計(jì)劃完成情況；每月10日前，部門正副職根據(jù)部門月度績效考核情況提出對專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員的績效考核和綜合評價(jià)意見。5班組和一線員工月度績效考核。每月5日前，班組長填寫班組上月績效目標(biāo)任務(wù)完成情況，報(bào)部門正職審定；每月10日前，部門正副職根據(jù)部門月度績效考核情況，提出對班組績效考核意見和班組長個人綜合評價(jià)意見；每月13日前，班組長根據(jù)部門對班組的績效考核結(jié)果和員工的工作積分結(jié)果，提出對班組成員的考核意見，并將考核結(jié)果提交部門正職審定。435績效考核計(jì)算（1）年度績效考核計(jì)算專職副總師專職副總師年度績效考核得分個人年度績效考核責(zé)任書得分80專職副總師年度綜合評價(jià)考核得分部門年度績效考核得分年度績效考核責(zé)任書考核得分其他項(xiàng)考核得分部門正職年度績效考核得分部門年度績效考核得分80部門正職個人年度綜合評價(jià)考核得分部門副職年度績效考核得分個人年度績效考核責(zé)任書得分部門副職年度綜合評價(jià)考核得分專家年度績效考核得分個人年度績效考核責(zé)任書考核得分專家年度綜合評價(jià)考核得分其中專家個人年度綜合評價(jià)考核得分部門負(fù)責(zé)人考核得分60科技委考核得分40非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核得分個人年度績效考核責(zé)任書考核得分個人年度綜合評價(jià)考核得分班組長和班組成員班組年度績效考核得分班組年度績效考核責(zé)任書得分其他項(xiàng)考核得分班組長年度績效考核得分班組年度績效考核得分80個人年度綜合評價(jià)考核得分班組成員年度績效考核得分個人月度績效考核得分的平均分（2）月度考核計(jì)算專職副總師專職副總師月度績效考核得分按所分管部門的平均考核得分確定。部門月度績效考核得分100（月度關(guān)鍵績效考核得分月度關(guān)鍵績效基本分）月度一般績效計(jì)劃考核扣分其他項(xiàng)考核得分部門正職月度績效考核得分部門月度績效考核得分80個人綜合評價(jià)考核得分其中部門正職月度綜合評價(jià)考核得分單位主要負(fù)責(zé)人考核得分40分管領(lǐng)導(dǎo)考核得分60部門副月度績效考核得分月度績效計(jì)劃考核得分個人綜合評價(jià)考核得分其中部門副職月度綜合評價(jià)考核得分分管領(lǐng)導(dǎo)考核得分40部門主要負(fù)責(zé)人考核得分60專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員月度績效考核得分月度績效計(jì)劃考核得分個人綜合評價(jià)考核得分班組長月度績效考核得分班組月度績效考核得分80個人綜合評價(jià)考核得分班組成員月度績效考核得分個人工作積分/班組成員平均工作積分10080個人綜合評價(jià)考核得分436不同崗位績效考核指標(biāo)設(shè)置由于公司各類員工崗位眾多，這里選取各類員工中有代表性的崗位進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)置。專職副總師、部門正職績效考核和部門的績效考核指標(biāo)完成情況掛鉤，這里舉例一個部門的指標(biāo)設(shè)置情況，如表41所示。除績效考核工作之外的臨時(shí)性工作予以及時(shí)獎勵，創(chuàng)建虛擬賬戶。賬戶資金來源虛擬賬戶中的賬戶資金包的設(shè)置是參照各部門的工作情況,人員情況,經(jīng)營管理難度以及往年的專業(yè)績效考核分配,并結(jié)合總經(jīng)理獎勵制度制定的。每年年初一次性放入虛擬賬戶中。獎勵范圍一是獎勵基層部門虛擬賬戶中的賬戶資金主要用于發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)隱患的及時(shí)激勵。班組在生產(chǎn)過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)隱患，基層部門向發(fā)現(xiàn)隱患的個人給予及時(shí)獎勵；較大的由基層部門向生產(chǎn)運(yùn)行部或安全環(huán)保部等專業(yè)部門申請，專業(yè)部門核實(shí)后，通過基層部門向發(fā)現(xiàn)隱患的個人給予及時(shí)獎勵；以及部門圍繞生產(chǎn)經(jīng)營開展的管理提升活動中的優(yōu)秀人員的獎勵,包括因臨時(shí)停工搶修發(fā)生的交通費(fèi)以及在搶修過程中有突出表現(xiàn)的個人。二是獎勵職能管理部門專業(yè)管理日常工作激勵。專業(yè)管理部門根據(jù)業(yè)務(wù)開展的情況，對本業(yè)務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)內(nèi)，工作主動積極、成績突出優(yōu)秀的人員進(jìn)行激勵。部門或?qū)I(yè)管理提升活動的獎勵。各部門結(jié)合本部門或?qū)I(yè)的情況，對管理提升工作開展活動，對活動的優(yōu)勝個人進(jìn)行獎勵。獎勵原則獎勵總額控制；結(jié)合部門各階段工作重點(diǎn)內(nèi)容，對表現(xiàn)優(yōu)秀突出的員工進(jìn)行獎勵，不允許發(fā)成福利費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)；部門正副職不得參與本部門虛擬帳戶的發(fā)放。獎勵方案流程（1）實(shí)施獎勵部門應(yīng)于每年1月10日前制定虛擬賬戶全年績效考核工作獎勵方案，部門領(lǐng)導(dǎo)簽字蓋章報(bào)企業(yè)管理部，企業(yè)管理部審核通過后通報(bào)并備案。（2）企業(yè)管理部組織審查,審核通過后，對獎勵明細(xì)進(jìn)行兌現(xiàn)并備案。（3）企業(yè)管理部對獎勵明細(xì)和虛擬賬戶情況進(jìn)行每月通報(bào)。438績效考核申訴員工如果對績效考核工作有異議的，可以在接到員工績效考核反饋表的5天之內(nèi)，填寫績效考核申訴表向公司員工績效考核工作小組辦公室提出申訴。公司員工績效考核工作小組辦公室必須按照公司的考核申訴處理規(guī)定，在5日內(nèi)提出處理意見并向申訴當(dāng)事人反饋。申訴的處理程序如下（1）申訴人與其直接上級溝通后，將績效考核申訴表提交公司員工績效考核工作小組辦公室。（2）公司員工績效考核工作小組辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，責(zé)令申訴人直接上級按績效考核流程重新對申訴人進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該員工的考核成績。青島科技大學(xué)研究生學(xué)位論文（3）公司員工績效考核小組辦公室須召開申訴評審會，確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將按照相關(guān)規(guī)定處理；申訴評審會由申訴人、申訴人直接上級領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、組織部/人力資源部、企業(yè)管理部等組成。（4）如果申訴人對評審會評審結(jié)果仍不滿意，可以在2個工作日內(nèi)向公司員工績效考核小組辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，由公司員工績效考核小組辦公室根據(jù)具體情況，決定是否需要召開申訴評審會進(jìn)行二次評審。（5）公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對申訴意見有最終決定權(quán)。（6）組織部/人力資源部對申訴資料存檔。439績效考核結(jié)果應(yīng)用（1）設(shè)置年度績效檔次對各類員工年度績效考核得分分別按照得分順序確定A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（不合格）三個績效考核檔次。原則上，考核結(jié)果為A檔的員工比例應(yīng)控制在員工總數(shù)的15，考核結(jié)果為B檔的員工比例應(yīng)控制在員工總數(shù)的80,考核結(jié)果為C檔的員工比例應(yīng)控制在員工總數(shù)的5。賦予各類員工年度績效考核檔次一定的系數(shù)，用于年度績效獎金發(fā)放A檔系數(shù)為105，B檔系數(shù)為1，C檔系數(shù)為095。建立員工年度績效檔次實(shí)行積分制度A檔計(jì)2分，B檔計(jì)15分，C檔計(jì)1分。若員工違反國家法律法規(guī)、集團(tuán)公司和公司規(guī)章制度，發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、違法違紀(jì)案件等情況的，當(dāng)年績效檔次積分為零分。各類員工年度績效考核檔次的確定方法1專職副總師和部門正職專職副總師和部門正職績效考核檔次的確定以公司整體，根據(jù)其年度績效考核得分按照從高到低的順序選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。年度績效考核得分低于70分（含70分）的人員為C檔人員。2部門副職所有公司部門副職為整體，根據(jù)年度績效考核得分按照從高到低的順序選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。年度績效考核得分低于65分（含65分）的人員為C檔人員。3專家公司所有專家為整體，根據(jù)年度績效考核得分按照從高到低的順序選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。對于年度績效考核得分低于65分（含65分）的人員為C檔人員。4非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員考核檔次的確定以部門為單位，按照個人年度績效考核得分排序，從高到低選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。對于年度績效考核得分低于60分（含60分）的人員為C檔人員。5班組長班組長績效考核檔次的確定以部門為單位，按照個人年度績效考核得分排序，從高到低選取排名在前15的人員作為A檔員工人選。對于年度績效考核得分低于60分（含60分）的人員為C檔人員。若部門班組長小于5人時(shí)，班組長年度績效考核得分在90分以上含90分為A檔人員。6班組成員班組成員以班組為單位確定。由班組長按照班組成員年度績效考核得分排序，從高到低選取排名在前15的人員作為A檔員工人選上報(bào)部門，然后由部門績效考核小組根據(jù)部門班組成員A檔員工的比例人數(shù)綜合研究確定部門班組員工A檔人員。（2）績效獎金發(fā)放績效考核結(jié)果與績效獎金掛鉤，采取月、年度考核兌現(xiàn)方式。原則上，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)人員績效獎金不低于總收入的50，專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的績效獎金占總收入的40左右，一般專業(yè)技術(shù)人員績效獎金占總收入的30左右，技能操作人員績效獎金占總收入的20左右。月度、年度績效獎金總額比例一般控制在82。月度績效獎金的計(jì)算專職副總師月度績效獎金集團(tuán)公司對公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核分/100公司對分管部門考核指標(biāo)考核分的平均分/100個人月度績效考核得分/100個人月度獎金基數(shù)部門正職月度績效獎金集團(tuán)公司對公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核分/100公司對部門考核指標(biāo)的考核分/100個人月度績效考核得分/100個人月度獎金基數(shù)部門副職月度績效獎金公司對部門考核指標(biāo)的考核分/100個人月度績效考核得分/100個人月度獎金基數(shù)其他項(xiàng)專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員月度績效獎金公司對部門考核指標(biāo)的考核分/100個人月度績效考核得分/100個人月度獎金基數(shù)虛擬賬戶獎勵班組長月度績效獎金公司對部門考核指標(biāo)的考核分/100部門對班組考核指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)/100個人月度績效考核得分/100個人月度獎金基數(shù)虛擬賬戶獎勵班組成員月度績效獎金部門對班組考核指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)/100個人月度績效考核得分/100個人月度獎金基數(shù)虛擬賬戶獎勵年度績效獎金的計(jì)算專職副總師年度績效獎金集團(tuán)公司對公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的年度考核分/100個人年度績效考核得分/100個人年度獎金基數(shù)年度檔次系數(shù)部門正職年度績效獎金集團(tuán)公司對公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的年度考核分/100個人年度績效考核得分/100個人年度獎金基數(shù)年度檔次系數(shù)部門副職、專家、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員年度績效獎金公司對部門考核指標(biāo)的年度考核分/100個人年度績效考核得分/100個人年度獎金基數(shù)年度檔次系數(shù)班組長年度績效獎金個人年度績效考核得分/100個人年度獎金基數(shù)年度檔次系數(shù)班組成員年度績效獎金部門對班組考核指標(biāo)的年度考核分/100個人年度績效考核得分/100個人年度獎金基數(shù)年度檔次系數(shù)（3）年度績效考核檔次及積分的應(yīng)用員工年度績效考核結(jié)果除應(yīng)用于薪酬分配外，還與人才選拔、崗位變動、職位任免、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。1連續(xù)2年評價(jià)為A檔或連續(xù)3年積分累計(jì)達(dá)到5分以上的員工，優(yōu)先推薦參加集團(tuán)公司級優(yōu)秀員工評選、優(yōu)秀人才選拔和培訓(xùn)和公司內(nèi)部競聘。2上年度評價(jià)為A檔或連續(xù)2年績效考核積分累計(jì)達(dá)到35分及以上的員工，方可優(yōu)先推薦參加公司級優(yōu)秀員工評選、優(yōu)秀人才選拔和培訓(xùn)。上年度評價(jià)為B檔及以上，作為人才選拔競聘、優(yōu)秀員工評選的必要條件。3與職稱評審、技能鑒定掛鉤