勞動(dòng)合同中 締約過(guò)失責(zé)任制度研究

1、勞動(dòng)合同中締約過(guò)失責(zé)任制度研究?jī)?nèi)容提要：締約過(guò)失責(zé)任制度是民法債權(quán)中的一項(xiàng)重要制度，它的提出使締約階段也納入法律調(diào)整的范疇，進(jìn)一步完善了債法理論。雖然勞動(dòng)合同不同于民事合同，屬于兼具有公私法性銑質(zhì)的社會(huì)法范疇調(diào)整，但鑒于勞動(dòng)合同領(lǐng)囅域勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)的缺陷并參考國(guó)際勞動(dòng)立蹣?lè)ǖ慕?jīng)驗(yàn)，我國(guó)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的麗確立是必要和可行的。本文以此為基點(diǎn)，從勞動(dòng)合同的社會(huì)法屬性出發(fā)，明確勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任并不能完全照搬民法債權(quán)中麴的制度，而應(yīng)該在適用主體、歸責(zé)原則、適用范圍和賠償范圍等方面構(gòu)建完善的勞嶗動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合烈同締約過(guò)失責(zé)任適用主體歸責(zé)原則適用范搿圍一、建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的必

2、葙要性締約過(guò)失責(zé)任制度是民法債權(quán)中的拐一項(xiàng)重要制度，是指在合同訂立過(guò)程中，咎一方因違背其依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴?yán)娴膿p失，并虹應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。早在古羅馬時(shí)期，羅馬法學(xué)家就開(kāi)始在立法及學(xué)說(shuō)上討論締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題。但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析的是德國(guó)學(xué)者耶林。186礱1年耶林在其主編的耶林法學(xué)年報(bào)第紫四卷上發(fā)表了締約上過(guò)失：契約無(wú)效與未臻完全時(shí)之損害賠償一文。耶林指出廝“從事契約締結(jié)的人，是從契約交易外的鍺消極義務(wù)范疇，進(jìn)入契約上的積極義務(wù)范宕疇，其因此而承擔(dān)的首要義務(wù)，系于締約舢時(shí)善盡必要的注意。法律所保護(hù)的，并非蘢僅是一個(gè)業(yè)已存在的契約關(guān)系，正在發(fā)生釷中的契約關(guān)

3、系亦應(yīng)包括在內(nèi)，否則，契約鴛交易將暴露于外，不受保護(hù)，締約一方當(dāng)戳事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品蔭?！彼€指出，導(dǎo)致合同無(wú)效的有過(guò)錯(cuò)的媛一方，應(yīng)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的另一方，因?yàn)樾刨嚭象磐男Яλ斐傻膿p害負(fù)責(zé)，當(dāng)然無(wú)過(guò)錯(cuò)艚的一方不能請(qǐng)求賠償允諾履行的價(jià)值損失幡，即期待利益的損失。勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)的脹缺陷呼喚勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度。締約蚓過(guò)失責(zé)任的提出，肯定了當(dāng)事人因締約行粟為而產(chǎn)生了一種類似契約的信賴關(guān)系，提饅出了當(dāng)事人在合同訂立階段，彼此應(yīng)負(fù)有剮相互注意和照顧的義務(wù)，為當(dāng)事人從事交句易活動(dòng)確定了新的義務(wù)規(guī)則，使人們意識(shí)鳴到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地否，人與人之間在這個(gè)階段的相互接觸，亦緶應(yīng)受到

4、法律的調(diào)整，進(jìn)一步完善了債法理防論。耶林的理論提出后，對(duì)大陸法系和英犴美法系國(guó)家都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，各國(guó)紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的中華人民共和國(guó)合同法踅對(duì)合同無(wú)效和被撤銷的締約過(guò)失責(zé)任，宄合同不成立的締約過(guò)失責(zé)任作了較全面的躁規(guī)定。然而合同法所調(diào)整的是民商事銩合同關(guān)系，并不適用于勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中，卻存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)頊?zhǔn)氯撕炗唲趧?dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效或澉根本不能履行和不成立的情況存在，給對(duì)劭方當(dāng)事人造成損失。有了損失必須要有人承擔(dān)，而現(xiàn)行勞動(dòng)法卻不能完全解決這一副問(wèn)題。現(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的條款僅鑲22條，而關(guān)于勞

5、動(dòng)合同效力及責(zé)任承擔(dān)斯的條款僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)法第18條、第9嫠7條和原勞動(dòng)部發(fā)布的規(guī)章中。勞動(dòng)法第18條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：剡違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律憧約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的岈，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)部1995腎年5月10日發(fā)布的關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)驍合同規(guī)定的賠償辦法第二條第、項(xiàng)規(guī)定拼：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，魂即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勹勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同剡的”、“由于用人單位原因訂立無(wú)效勞動(dòng)咩合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)

6、合同的”，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者賠償。從上述規(guī)定中嘯不難看出，我國(guó)的勞動(dòng)立法雖然沒(méi)有明確蠣使用締約過(guò)失責(zé)任這一名稱，但對(duì)締約過(guò)踟失責(zé)任制度是持肯定態(tài)度的。只不過(guò)這種帖規(guī)定是非常不全面的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無(wú)效勞動(dòng)合同而渴產(chǎn)生的糾紛。而對(duì)于在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程梃中，由于用人單位或勞動(dòng)者一方或雙方的詒過(guò)錯(cuò)而使勞動(dòng)合同不能成立并造成他方損失的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任，紉則完全沒(méi)有涉及。同時(shí)，由于勞動(dòng)者的原耩因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損宗害的，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任則沒(méi)有規(guī)定。這樣就婢形成了實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)合同的真空地帶，那對(duì)雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保澉護(hù)存在缺陷，這與勞動(dòng)法

7、的立法宗旨是背癡道而馳的。因此，借鑒合同締約過(guò)失責(zé)任碟制度，建立勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任制度是非常有必要的。國(guó)際勞動(dòng)立法的成輟功經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的構(gòu)拷建奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如前所述，我國(guó)傘勞動(dòng)立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過(guò)失嗔責(zé)任制度，導(dǎo)致了立法和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)葵。縱觀世界各國(guó)勞動(dòng)立法，已有不少國(guó)家瞰紛紛認(rèn)識(shí)到在勞動(dòng)合同中納入締約過(guò)失責(zé)襁任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。英國(guó)在涉及雇傭合同的默視條款時(shí)，上訴法院認(rèn)為有兩個(gè)主要的方面應(yīng)當(dāng)考考慮，一是該條款很明顯是雙方當(dāng)事人同意的，但在合同中沒(méi)有規(guī)定；二是該條款對(duì)澤合同運(yùn)作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默

8、視條款貊。雇員的責(zé)任：自愿地和樂(lè)意地工作；運(yùn)花用適當(dāng)?shù)募寄芎秃侠淼闹?jǐn)慎；服從合法的荀命令；小心照顧雇主的財(cái)產(chǎn)；忠誠(chéng)地為雇踢主服務(wù)。雇主的默視責(zé)任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合屮理地照顧雇員以保證其健康和安全；對(duì)某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任；淶其他繳納保險(xiǎn)和代扣所得稅等責(zé)任。韓壤國(guó)在勞動(dòng)立法上已明確采納締約過(guò)失責(zé)任玎制度。締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有義務(wù)向使袍用者具體說(shuō)明自身勞動(dòng)力的質(zhì)量，并讓使（用者適當(dāng)?shù)剡x擇勞動(dòng)力。雖然勞務(wù)合同交撅涉時(shí)尚不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者拍和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說(shuō)明的義嗚務(wù)。因勞動(dòng)者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為鉈勞動(dòng)者擁有締結(jié)合同所需要的特

9、定技能，從而引起的損失由勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。但勞動(dòng)者趺賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴?yán)?。使用歡者也擁有對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行攛告知和說(shuō)明的義務(wù)。這說(shuō)明告知義務(wù)從締毫結(jié)合同開(kāi)始之前就已存在，如違反該義務(wù)鼷，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過(guò)失責(zé)任負(fù)責(zé)賠姒償損失。例如，面臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影鼗響對(duì)勞動(dòng)者的支付能力的事實(shí)而引起的勞粗動(dòng)者損失應(yīng)由使用者賠償。在經(jīng)濟(jì)全球簣化的大背景下，更多的國(guó)際因素進(jìn)入勞動(dòng)洼合同的理論和實(shí)踐。勞動(dòng)力在國(guó)際市場(chǎng)的說(shuō)流動(dòng)，需要各國(guó)之間在勞動(dòng)合同立法方面阿作出合作與協(xié)調(diào)，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際慣諱例、國(guó)內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行協(xié)調(diào)與接軌。灑上述國(guó)家主張將締約過(guò)失責(zé)任納入勞動(dòng)合鶉同理論領(lǐng)域并建立了相對(duì)比

10、較完善的勞動(dòng)骷締約過(guò)失責(zé)任體系。相比之下我國(guó)在這一輯領(lǐng)域卻比較薄弱，因此，借鑒國(guó)際勞動(dòng)立逆法的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建我國(guó)的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任镎體系勢(shì)在必行。二、建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的可行性和特殊性根據(jù)勞動(dòng)法徙的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的注協(xié)議。勞動(dòng)合同最初屬于民事合同的范疇驄、勞動(dòng)法也屬于民法的范疇，后隨著國(guó)家觸對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)而獨(dú)立。因此，勞動(dòng)法兒和民法、勞動(dòng)合同和民事合同有著千絲萬(wàn)垣縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別。首先，勞動(dòng)合同是合同。盡管現(xiàn)在普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為灣勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，但勞動(dòng)合同作晦為雇傭雙方確定勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動(dòng)者和用

11、人單位圾之間平等協(xié)商、交換意思表示、達(dá)成協(xié)議貯的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。所以，勞動(dòng)合同不可能擺脫債權(quán)法上脘合同的本質(zhì)屬性。而且，從勞動(dòng)合同的內(nèi)茄容來(lái)說(shuō)，除勞動(dòng)法第19條規(guī)定的7項(xiàng)法撮定條款，其他條款當(dāng)事人可以協(xié)議約定，降只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。其次，勞動(dòng)合同是債的合同的異化。勞動(dòng)蕙合同一經(jīng)簽訂，雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系就驅(qū)發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。由平等主體之間的關(guān)系蓑轉(zhuǎn)化為隸屬關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。唾這也就決定了勞動(dòng)合同與民法上崇尚契約爿自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動(dòng)抗法的任務(wù)一方面要實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自洎由，另一方面又要矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的不平等。其矯正手段就是國(guó)

12、家通過(guò)創(chuàng)褚設(shè)法律規(guī)范來(lái)對(duì)個(gè)別意志進(jìn)行限制。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定權(quán)利義務(wù)湊對(duì)約定權(quán)利義務(wù)的限定。而這種法定權(quán)利國(guó)義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的“默視責(zé)任”。而締約過(guò)失本身即基鶼于合同當(dāng)事人違反默視責(zé)任條款義務(wù)而創(chuàng)設(shè)法定強(qiáng)制責(zé)任，所以在勞動(dòng)法是社會(huì)法絳的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民汗法歸責(zé)的締約過(guò)失的可適用性。但勞動(dòng)合同畢竟不同于民事合同，不能將合同醪法中關(guān)于締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定照搬梟過(guò)來(lái)，勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任有其特殊性違。首先，民事合同是平等主體之間的法律關(guān)系。雙方地位平等，互負(fù)締約過(guò)失責(zé)任。而勞動(dòng)合同屬于社會(huì)法的范疇。雙方頜當(dāng)事人是表面平等而實(shí)質(zhì)上是不平等的。冊(cè)勞

13、動(dòng)法作為矯正這種不平等的社會(huì)法律規(guī)范，賦予勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利承擔(dān)較少鐨的義務(wù)，相反，用人單位承擔(dān)較多的義務(wù)侏，享有相對(duì)少的權(quán)利。從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的目的。因此，在締約過(guò)怎失責(zé)任的構(gòu)建上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對(duì)佼勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定。其次，締約過(guò)失責(zé)任是在合同訂立過(guò)程中條產(chǎn)生的，但一般的勞動(dòng)合同都規(guī)定有試用齟期。勞動(dòng)法第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合閑同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)匪6個(gè)月?！痹摲ǖ?5條規(guī)定勞動(dòng)者在試噘用期間被證明不符合錄用條件的，用人單壇位可以解除勞動(dòng)合同。第32條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除爻勞動(dòng)合同?？梢?jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位和勞動(dòng)者可

14、以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束。然裴而，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任設(shè)立的價(jià)值是使誠(chéng)巳實(shí)信用原則從履行合同階段延伸到合同訂翰立階段，如果在試用期內(nèi)當(dāng)事人可以不受忽誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，必然使勞動(dòng)締約過(guò)書(shū)失責(zé)任的設(shè)立成為空中樓閣。因此，勞動(dòng)嘸締約過(guò)失責(zé)任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階嵐段也是其特殊性之一。三、構(gòu)建我國(guó)完祖善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度體系勞動(dòng)締貫約過(guò)失責(zé)任制度的設(shè)計(jì)，既要吸收和借鑒邕中外相關(guān)法律制度的研究成果以及國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，也要尋求本國(guó)現(xiàn)行法律的支持語(yǔ)并結(jié)合勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的特殊性。勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體如前所述，勞癭動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可知涵，用人單位和

15、勞動(dòng)者作為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)猬任的主體是無(wú)可非議的。因?yàn)閯趧?dòng)合同的盞締結(jié)是由勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)接觸、磋擂商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當(dāng)事人承蒿擔(dān)的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)的發(fā)布馮招聘信息；合理的確定面試者和實(shí)際招聘祁人數(shù)的比例及面試的地點(diǎn)；盡量節(jié)省應(yīng)聘古者的費(fèi)用；用適當(dāng)?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參羿加面試或已被錄用的信息及時(shí)通知應(yīng)聘者。勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)地提供真實(shí)的學(xué)歷證書(shū)、已工作簡(jiǎn)歷、職稱證書(shū)、技術(shù)等級(jí)證書(shū)等，撈不得提供虛假的、偽造的證書(shū)、資料。用人單位和勞動(dòng)者在試用期間，應(yīng)真誠(chéng)善意枇地考察試用，不得以謀取對(duì)方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。除了慧用人單位和勞動(dòng)者之外，勞動(dòng)合同之外的滇第三方是否能

16、成為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主非體則有待考證。所謂勞動(dòng)合同外的第三方是指不直接享有和承擔(dān)勞動(dòng)合同中的權(quán)利蝙和義務(wù)卻又對(duì)勞動(dòng)合同承擔(dān)某種責(zé)任的主鐨體。包括兩種情況：一種是勞動(dòng)者在未解探除勞動(dòng)合同的情況下將原單位的商業(yè)秘密緊泄露給新單位。此新單位相對(duì)于原單位和藩?jiǎng)趧?dòng)者的合同來(lái)說(shuō)是合同外的第三方。另割一種情況是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)合綻同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)所簽的“就業(yè)協(xié)奘議”。對(duì)于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，只能在符合條件的情況下承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。同時(shí)它也不能以合同外第三方的身份向勞迓動(dòng)者主張締約過(guò)失責(zé)任，只能在勞動(dòng)者欺蛙詐與之簽訂無(wú)效

17、勞動(dòng)合同的情況下以合同歹一方主體身份追究締約過(guò)失責(zé)任。而就業(yè)擱協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)牲生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的，有關(guān)確粗定學(xué)生工作意向、用人單位愿意接收、學(xué)校負(fù)責(zé)派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定芑了責(zé)任承擔(dān)，諸如“三方中有一方要變動(dòng)芝協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金”等等。對(duì)于“就業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責(zé)碴任定性尚無(wú)立法上的明確規(guī)定。筆者認(rèn)為肴如果把對(duì)就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責(zé)誥任是不妥當(dāng)?shù)?。作為勞?dòng)合同的基礎(chǔ)，“信就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動(dòng)合同其實(shí)是匍密不可分的，若單獨(dú)把其作為獨(dú)立存在的襟合同加以分析會(huì)人為割裂它與勞動(dòng)合同的灼關(guān)聯(lián)。這里的

18、“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于轅勞動(dòng)合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同之前的強(qiáng)制性步驟刮。如果一方當(dāng)事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，兢相對(duì)方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議矜”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動(dòng)合同由蹼此帶來(lái)的損失。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”瑪而產(chǎn)生的責(zé)任解釋為勞動(dòng)合同簽訂階段的啁締約過(guò)失責(zé)任更符合協(xié)議的本性和與勞動(dòng)池合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這樣，學(xué)校可以作為合同外的第三方追究和承擔(dān)勞動(dòng)締約幀過(guò)失責(zé)任。勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的爍歸責(zé)原則歸責(zé)原則，是指確定責(zé)任的依邏據(jù)。依照我國(guó)民法通則和其他民事法拌律的規(guī)定，民事責(zé)任的歸責(zé)原則包括過(guò)錯(cuò)倀責(zé)任原則、無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則和公平責(zé)任原庶則。在民事締約過(guò)失責(zé)任

19、制度中，當(dāng)事人抒承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即阪以當(dāng)事人主觀上是否有過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任敢的要件。過(guò)錯(cuò)包括故意和過(guò)失兩種心理狀態(tài)。勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任當(dāng)事人中的勞思動(dòng)者是相對(duì)過(guò)剩的社會(huì)弱勢(shì)群體，用人單廠位是相對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)具有承擔(dān)工作、生倨產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的單位。雙方總體上處于社十會(huì)經(jīng)濟(jì)地位強(qiáng)弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個(gè)具體的勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，泊由于勞動(dòng)者處于弱者地位，他很難證明用勐人單位主觀上是否具有過(guò)錯(cuò)。這說(shuō)明過(guò)錯(cuò)凱責(zé)任原則并不能完全適用于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失制度有其特殊的歸責(zé)晉原則。勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任歸責(zé)原則的特啁殊性是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)忄行區(qū)別對(duì)待。用人單位承

20、擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任剃的原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即勞動(dòng)者只需婕證明自身在締約過(guò)程中不存在過(guò)失，而且又非基于不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同的效力減諺損或?qū)嶋H履行中勞動(dòng)者自身權(quán)益遭到損失沁，即可將責(zé)任歸結(jié)于用人單位一方，除非彌單位能夠證明自己在締約中完全沒(méi)有過(guò)錯(cuò)娛或者勞動(dòng)者的損失屬自己責(zé)任或不可抗力的，則應(yīng)視為用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任媸的原則仍然是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。這種歸責(zé)原則一方面符合勞動(dòng)立法中保護(hù)“弱勢(shì)群體摧”的社會(huì)法屬性，另一方面也可以預(yù)先制丹約處于強(qiáng)勢(shì)的用人單位，規(guī)范其在締約階段的行為，防止糾紛。勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)圻任的適用范圍1.勞動(dòng)合同不成立情況族下的締約過(guò)失責(zé)任。這是典型

21、的勞動(dòng)締豳約過(guò)失責(zé)任的適用類型，是指在合同的締鈳結(jié)階段由于一方未盡到善良注意的義務(wù)，未本著誠(chéng)信原則而隨意進(jìn)行磋商，甚至惡汲意進(jìn)行磋商，對(duì)他方因此遭受的損失理應(yīng)效承擔(dān)賠償責(zé)任。如某公司在當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙上鼗刊登招工啟事，一時(shí)應(yīng)者云集。所有應(yīng)聘孓者都必須交納800元的培訓(xùn)費(fèi)，由專業(yè)蠲機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中培訓(xùn)，之后才有可能被錄用耶。眾多的應(yīng)聘者都滿懷希望的在家靜候佳醍音。好幾個(gè)月過(guò)去了，很多人等不及了，牯找到公司人事部門(mén)，被告知錄取工作已經(jīng)稀結(jié)束。眾多的應(yīng)聘者恍然大悟，急忙索要聶培訓(xùn)費(fèi)被告知無(wú)法退。在這種情況下，勞碾動(dòng)合同尚未建立，違約責(zé)任無(wú)從談起，而要適用侵權(quán)責(zé)任由于過(guò)于苛刻的構(gòu)成要件襝，也使得勞動(dòng)者的權(quán)益不能

22、很好的得到維沌護(hù)，只有適用締約過(guò)失責(zé)任，才可以彌補(bǔ)這一缺陷。2.試用期勞動(dòng)合同中的締隰約過(guò)失責(zé)任。如前所述，試用期是勞動(dòng)合同所特有的一種合同狀態(tài)，為了更好的實(shí)頤現(xiàn)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的立法宗旨，試用期岱必須納入勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的體系范圍內(nèi)鈺。試用期由于雙方勞動(dòng)關(guān)系的不完全確定璦性可以將其視為非勞動(dòng)合同履行期。這樣甾，在試用期滿前都相當(dāng)于合同訂立階段，在這一階段如果一方當(dāng)事人違反了誠(chéng)實(shí)信瞅用原則，給對(duì)方當(dāng)事人造成了損失，該損失的承擔(dān)應(yīng)歸屬為締約過(guò)失責(zé)任。如大學(xué)筱畢業(yè)生甲為了留京找到了一家國(guó)營(yíng)單位，鏨在解決了戶口和其他相關(guān)問(wèn)題后，利用試掾用期未滿的規(guī)定，跳槽到了另一家公司，梯待遇翻了一番。在這個(gè)例子中

23、甲違反了誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，使對(duì)方當(dāng)事人付出了涅大量的締約成本并喪失了與他人締約的機(jī)蟶會(huì)，但在現(xiàn)行法律體系內(nèi)用人單位是無(wú)計(jì)菀可施的。而將試用期納入到勞動(dòng)締約過(guò)失霰責(zé)任體系內(nèi)，就能解決這一問(wèn)題了。3鯔.勞動(dòng)合同因一方或雙方過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致無(wú)效的褐締約過(guò)失責(zé)任。勞動(dòng)法第18條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：違反法律、行政凄法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段劂訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！庇捎谡駝趧?dòng)合同的特殊性，無(wú)效的勞動(dòng)合同不可镢能恢復(fù)到勞動(dòng)合同訂立前的狀態(tài)，因?yàn)閯谔顒?dòng)者勞動(dòng)力的付出是不能恢復(fù)的。勞動(dòng)吧法第97條規(guī)定：“由于用人單位的原撬因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的

24、菏，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@是現(xiàn)行勞動(dòng)法铞對(duì)締約過(guò)失責(zé)任的肯定。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定是不全面的，忽視了勞動(dòng)者的原因訂凰立的無(wú)效合同的情況和此規(guī)定適用的嚴(yán)格溟性。比如，某單位違反了勞動(dòng)法第1是5條第1款“禁止用人單位招用未滿16釋周歲的未成年人”的規(guī)定訂立的勞動(dòng)合同唼，在提供勞動(dòng)階段勞動(dòng)者仍未滿16周歲諗，則屬于違法用工，不應(yīng)存在勞動(dòng)法上的合法雇傭關(guān)系。依據(jù)無(wú)效勞動(dòng)合同，已經(jīng)永提供的勞務(wù)及已經(jīng)支付的工資均喪失法律漢依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，如果是單位自身的過(guò)錯(cuò)招用了未成年工，就可依據(jù)沏勞動(dòng)法第97條的規(guī)定追究用人單位的紺勞動(dòng)法上的責(zé)任。如果這種合同的簽訂是佧勞動(dòng)者采取欺詐的手段，使用人單位發(fā)出逍的錯(cuò)

25、誤的意思表示或者沒(méi)有有效的勞動(dòng)合同的情況下，對(duì)用人單位和提供勞動(dòng)的勞殪動(dòng)者如何進(jìn)行救濟(jì)則無(wú)法可依。因此，必須引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度。4.勞動(dòng)合蛀同部分無(wú)效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。藉勞動(dòng)法第18條規(guī)定：“確認(rèn)勞動(dòng)蝴合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！辈糠譄o(wú)效的虱勞動(dòng)合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程或所述訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動(dòng)合同熳。如訂立過(guò)程中當(dāng)事人對(duì)個(gè)別條款的意思糟表示不真實(shí)或勞動(dòng)合同的個(gè)別條款的內(nèi)容獪違反強(qiáng)制性法律規(guī)范或違背社會(huì)公共利益吮。對(duì)這種部分無(wú)效的勞動(dòng)合同不能一概否乘認(rèn)其效力。比如，勞動(dòng)合同中約定的工資嶝發(fā)放形式不符合我

26、國(guó)勞動(dòng)法第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給塊勞動(dòng)者本人”，而是發(fā)放實(shí)物或由單位代咽為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動(dòng)合茫同中，不能因?yàn)楣べY發(fā)放的形式違法就全洪盤(pán)否定勞動(dòng)合同的效力，否則勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同付出的所有勞動(dòng)力和勞動(dòng)成本將變得沒(méi)有法律依據(jù)。但對(duì)約定無(wú)效的條款蠶給勞動(dòng)者或用人單位造成損失的彌補(bǔ)在現(xiàn)鹺行勞動(dòng)立法上找不到依據(jù)。只有引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度，就可以認(rèn)定上述損失是基于締約時(shí)有過(guò)錯(cuò)的一方未盡適當(dāng)?shù)淖⒁饬x捌務(wù)，過(guò)失或故意導(dǎo)致條款的約定無(wú)效，違頜反了誠(chéng)信原則，應(yīng)該由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的締約過(guò)失責(zé)任。5.勞動(dòng)合同有詣效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。對(duì)于有效的酴勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中產(chǎn)生的爭(zhēng)

27、議一般通過(guò)違約責(zé)任進(jìn)行救濟(jì)。但對(duì)于一些有效勞擋動(dòng)合同，違約責(zé)任似乎無(wú)能為力。比如，胛研究生小畢看到某外資企業(yè)登出了一則招萜聘廣告，廣告中寫(xiě)道“本單位錄用的員工將送到國(guó)外培訓(xùn)半年至一年”。小畢前去貧應(yīng)聘，順利地進(jìn)了單位。剛參加工作的小锫畢對(duì)工作充滿希望，想通過(guò)積極的工作以覽得到重視，及時(shí)得到出國(guó)的機(jī)會(huì)。但是2茬年過(guò)去了，出國(guó)培訓(xùn)的事情依然沒(méi)有動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪位同事出國(guó)培訓(xùn)了。小畢姝找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招荽聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小咸畢一定會(huì)考慮。幾天過(guò)去后，單位還是沒(méi)齡有動(dòng)靜，小畢覺(jué)得用人單位實(shí)在欺人太甚不，明明寫(xiě)好的條件單位卻沒(méi)有給予兌現(xiàn)，鰳嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。

28、在這樣的案堯例中，違約責(zé)任是無(wú)濟(jì)于事的。因?yàn)檫@樣嵩的條款根本沒(méi)寫(xiě)入勞動(dòng)合同中。只是用人扳單位為了爭(zhēng)取勞動(dòng)力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引勞動(dòng)法第18條濡第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞踮動(dòng)合同”而認(rèn)定無(wú)效呢？筆者認(rèn)為，這樣蔫對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)是極為不利的。因?yàn)楫?dāng)今我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在供大于求的狀況，勞動(dòng)者如果因?yàn)檎衅笍V告中的“引淵誘性條款”而放棄整個(gè)勞動(dòng)合同的有效性鹵，他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可芾能面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。所以，應(yīng)該在維持勞率動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過(guò)喃失責(zé)任，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的巨大的心理落差。勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的賠償范圍和責(zé)任殘承擔(dān)方式在民事締約過(guò)失責(zé)任中，應(yīng)

29、當(dāng)以信賴?yán)孀鳛橘r償?shù)幕痉秶?。信賴?yán)麊∫尜r償?shù)姆秶嬖谥鵂?zhēng)論，焦點(diǎn)為信賴?yán)娉税ㄖ苯訐p失之外，是否包括間接淇損失。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任信賴嘸利益賠償范圍：包括財(cái)產(chǎn)損失賠償與機(jī)會(huì)蟑損失賠償。財(cái)產(chǎn)損失包括：為準(zhǔn)備締約或闈為締約而支出的費(fèi)用；因準(zhǔn)備履行合同或民履行合同造成的損失；上述支出費(fèi)用造成牮的利益損失。機(jī)會(huì)損失：是當(dāng)事人相信要釗約或合同而不作為所導(dǎo)致的與他人訂約機(jī)會(huì)的喪失，是一種可得利益損失。因勞動(dòng)樊合同所造成的信賴?yán)嬗葢?yīng)包括同等條件芒下的就業(yè)機(jī)會(huì)喪失。有人認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)睨中，市場(chǎng)給勞動(dòng)者創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)是無(wú)處不在的，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失納入信賴?yán)娣秶撇槐M合理。但筆者認(rèn)為，市場(chǎng)中的笪就業(yè)機(jī)會(huì)無(wú)處不在，這只是一種應(yīng)然狀態(tài)鈁，實(shí)質(zhì)上，某一時(shí)期市場(chǎng)創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)嘟總是有限的，而勞動(dòng)者的供給卻是無(wú)限增長(zhǎng)的趨勢(shì)，勢(shì)必造成