曾慶學(xué)－培訓(xùn)培訓(xùn)師.ppt

1、2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,1,武漢大學(xué)管理學(xué)碩士 中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專家 北京時代光華特聘高級培訓(xùn)講師，武漢地區(qū)首席咨詢顧問 曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù) 現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問 在經(jīng)濟(jì)日報等雜志和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)和實踐性文章50多篇,曾老師咨詢培訓(xùn),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,2,TTT培訓(xùn)培訓(xùn)師,Training The Trainer,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,3,學(xué)習(xí)公約,第一條守時：準(zhǔn)時上下課 第二條 自制：教室內(nèi)禁煙、零食，禁接、收手機(jī) 第三條守紀(jì)：不私自來回走動，不隨意

2、耳語交談 第四條放開：放開自己，積極互動 第五條空杯：心態(tài)歸零，學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí) 第六條尊重：注重儀表、注重禮貌 第七條信賴：信賴?yán)蠋煛⑿刨嚻渌麑W(xué)員、信賴同事 第八條準(zhǔn)備：準(zhǔn)備學(xué)習(xí)用具、隨時回答問題、隨時參與活動,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,4,觀念篇：培訓(xùn)與培訓(xùn)師,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,5,著名企業(yè)的培訓(xùn),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,6,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),惠普：員工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資。 惠普公司在員工培訓(xùn)方面花的錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投

3、入產(chǎn)出比最高的投資。其培訓(xùn)過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術(shù)業(yè)務(wù)知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理在需要的時候提供必要的培訓(xùn)。 海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定出個性化的培訓(xùn)計劃，搭建個性化發(fā)展空間，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。 海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿

4、見影”。 麥當(dāng)勞：“要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體?！?麥當(dāng)勞認(rèn)為：要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計劃一下他在未來的一二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺到在麥當(dāng)勞的前途是看得見、摸得著的。 聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才，方為上策。 在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)、聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)

5、略調(diào)整所涉及的培訓(xùn)和專門的技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)，人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓(xùn)人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關(guān)鍵在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式?！?摩托羅拉：百年大計培訓(xùn)為本,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,7,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),IBM：魔鬼訓(xùn)練法 IBM之所以能成為擁有40多萬職工、500多億美元資產(chǎn)、500多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓(xùn)、不斷教育是它在行業(yè)中領(lǐng)先的一大法寶。其公司總部就有一塊“學(xué)無止境”銘牌，提醒員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)。IBM在

6、員工培訓(xùn)上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用相當(dāng)總營業(yè)額的2。他們對員工有非常詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，從新人到經(jīng)理，從剛進(jìn)公司的新員工到為公司服務(wù)十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓(xùn)。IBM的業(yè)務(wù)與技術(shù)人員的教育可以長達(dá)20年，他們將IBM的理念融合在各種教育培訓(xùn)中，將IBM真正打造成為學(xué)習(xí)型組織。 曾有人戲稱IBM是“魔鬼訓(xùn)練營”，因為他們的培訓(xùn)過程相當(dāng)艱苦。除了行政管理人員只有兩周的培訓(xùn)外，IBM所有市場部門和服務(wù)部門的員工都要接受為期3個月的“魔鬼式”訓(xùn)練，其中包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己部門職能，了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)，專注于銷售和市場，用模擬法學(xué)習(xí)怎樣做生意，學(xué)習(xí)團(tuán)

7、隊工作和溝通技能、表達(dá)技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨越高欄，才能取得最后勝利。IBM有十幾種考試，包括演講、筆試產(chǎn)品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。如果在IBM做銷售人員，就還要接受進(jìn)一步的為期12個月的初步培訓(xùn)。他們會將75的時間分配在工作里，25的時間分配在公司教育中心學(xué)習(xí)。擔(dān)任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的一流人才擔(dān)任，考試全部合格后，學(xué)員獲得正式職稱，從此成為IBM的新員工。在正式接受自己的職責(zé)后。這些員工還要繼續(xù)接受69個月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。在這之后，千萬不要以為培訓(xùn)就此結(jié)束了，因為IBM的培訓(xùn)是從來都不會停止的，新員工要培訓(xùn)，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大

8、量的培訓(xùn)。從進(jìn)IBM的那一天起，公司就為每一個員工都設(shè)計好了遠(yuǎn)景藍(lán)圖。鼓勵員工學(xué)習(xí)，是IBM培訓(xùn)理念的精髓。IBM里盛傳著一句話：“如果你要提薪，IBM可能會猶豫：如果你要學(xué)習(xí)，IBM肯定歡迎。” IBM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理兩個角色，將素質(zhì)教育日常化，每一個新員工都會找到一個專門教自己的“師傅”。而培訓(xùn)經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工，提高培訓(xùn)效率而設(shè)計的一個特殊職位。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,8,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),英特爾：“一帶一”手法培養(yǎng)管人經(jīng)理 英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨(dú)到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌成就的延續(xù)，采用了“一帶一”手法去培養(yǎng)經(jīng)理人

9、。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4位赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)部。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關(guān)鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當(dāng)鋪路者仍然工作的時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經(jīng)驗，而是學(xué)習(xí)的能力。 英特爾的經(jīng)理人通常會經(jīng)過3個階段的培訓(xùn)：第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務(wù)周期培訓(xùn)，此過程是管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓(xùn)，這一階段會主要練就溝通技能和發(fā)展

10、員工的能力。 英特爾公司對專門進(jìn)行人員管理的經(jīng)理人還有5個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，第一步是制定工作目標(biāo)；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚(yáng)和激勵。經(jīng)過培訓(xùn)，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的經(jīng)理。 除一般經(jīng)理培訓(xùn)，英特爾公司還專門對高級經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)則主要是針對未來領(lǐng)導(dǎo)者的，所以稱之為經(jīng)理加速項目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人所做的特殊培訓(xùn)。有參加培訓(xùn)資格的只有68名杰出的經(jīng)理人。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,9,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),摩托羅拉的員工培訓(xùn)：培訓(xùn)成為一種信仰 摩托羅拉非常重視員工培訓(xùn)工作

11、及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。為此公司每年為員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工人職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。摩托羅拉還積極推廣電子學(xué)習(xí)（e-learning），公司要求到2001年每個員工每年要通過電子學(xué)習(xí)自學(xué)8個小時。 摩托羅拉大學(xué)（MUMotorol

12、a University）是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設(shè)立的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)?；诠镜陌l(fā)展要求，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而準(zhǔn)確的知識”的學(xué)習(xí)方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一套完整、先進(jìn)的員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估四部分。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置了四個職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。這四個部門承擔(dān)著這個系統(tǒng)的運(yùn)行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓(xùn)課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓(xùn)系統(tǒng)是如何運(yùn)作的。 培

13、訓(xùn)需求分析：理想狀態(tài)與實際的情況差距 現(xiàn)在，摩托羅拉大學(xué)正致力于成為摩托羅拉全球培訓(xùn)教育服務(wù)的供應(yīng)商。與事業(yè)部經(jīng)營原則一樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,10,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),著名公司培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例（2003） 通用電氣 -5.2% 惠普- -4.8% 摩托羅拉 -5.0% WHBRADY- -4.4% 德州儀器-3.0%

14、海爾-2.4% 平安保險-3.2，2年之內(nèi)要達(dá)到6.5,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,11,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,12,“未來惟一持久的優(yōu)勢是，比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快?！边@是美國管理大師彼得圣吉對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的忠言(LC)。 人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工是如此，企業(yè)的管理者更是這樣。 本科學(xué)歷折舊：2年 碩士學(xué)歷折舊：3年 博士學(xué)歷折舊：5年,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,13,“培訓(xùn)師”應(yīng)該具有咨詢師一樣解決實際問題的能力并具有高超的授課技巧，現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)從管理咨詢產(chǎn)業(yè)中分

15、離并和咨詢診斷一起成為管理學(xué)科重要內(nèi)容。 如果說教育（學(xué)校教育）是勞動者成為人力資源的基礎(chǔ)條件，那么培訓(xùn)（職業(yè)培訓(xùn)）無疑是勞動者把所學(xué)的“軟性”知識硬化為市場能力的關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)師是“布道師”兼學(xué)習(xí)組織者，通過培訓(xùn)使勞動者成為一個能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化的高素質(zhì)人才，優(yōu)秀的培訓(xùn)師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強(qiáng)、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。 培訓(xùn)雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,14,通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓(xùn)磨出一把好刀。美國管理大師彼得德魯克提出過一個響亮

16、的口號：“培訓(xùn)，培訓(xùn)，再培訓(xùn)?！敝袊鴱奈赐耆I(yè)化的社會要跨躍式地步人“信息時代”和“知識社會”的時代要求，使中國培訓(xùn)業(yè)和培訓(xùn)師的前景無可限量。作為“播火”的前行者，期待優(yōu)秀的職業(yè)培訓(xùn)師為中國的現(xiàn)代化建設(shè)做出獨(dú)特的歷史性貢獻(xiàn)。,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,15,培訓(xùn)師的一個基礎(chǔ)與三大技能,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,16,職業(yè)培訓(xùn)作用的環(huán)節(jié),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,17,核心能力的三個方面,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,18,高效能訓(xùn)練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational

17、Practice Application Creative Touch(EQ),互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,19,衡量培訓(xùn)效果的幾個標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)結(jié)束的感受 個人良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成 良好組織工作習(xí)慣的養(yǎng)成 企業(yè)核心能力培養(yǎng) 經(jīng)濟(jì)效益提高,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,20,培訓(xùn)評估Level 1 Level 5,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,21,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對于訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課課程主題及目標(biāo) 時間安排 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服

18、務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,22,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,23,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP

19、(個人發(fā)展計劃)、360度回饋,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,24,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓(xùn)練后對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前后比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,25,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,26,培訓(xùn)員

20、工，經(jīng)理有責(zé),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,27,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),一提到培訓(xùn)，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經(jīng)理也將員工培訓(xùn)和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是監(jiān)督產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，或者是提供客戶服務(wù)等。然而，這是一種誤解。 員工培訓(xùn)也是各級主管的份內(nèi)職責(zé)，而且，直線經(jīng)理在其下屬的培訓(xùn)和發(fā)展方面起著至關(guān)重要的作用。直線經(jīng)理比其他人更了解其下屬的長處和短處、更清楚下屬的培訓(xùn)需求，也常常擁有幫助其下屬改進(jìn)工作績效所必需的技能。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,28,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),誤區(qū) 1 “為人作嫁衣論”。“員工培訓(xùn)之后反而造成人才流失，

21、既花了錢，耽誤了工作，還增強(qiáng)了競爭對手，豈不冤枉？”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實力、企業(yè)文化方面存在不足，所以擔(dān)心培訓(xùn)會使員工“翅膀硬了就想飛”。 2“自找麻煩論”。“下屬懂得多了，見得廣了，自己的權(quán)威就沒有了，甚至自己的飯碗也要給搶了”。如果不培訓(xùn)員工，手下是一幫庸才，部門的業(yè)績肯定要受到影響，最終的結(jié)果是經(jīng)理的飯碗會丟得更快。下屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)部屬帶兵打仗的能力遠(yuǎn)比自己披掛上前線去做具體工作的能力更重要。對技術(shù)出身的直線經(jīng)理，這一點(diǎn)尤其重要。 3培訓(xùn)費(fèi)時論。還想著讓員工加班呢，哪有時間讓他去參加培訓(xùn)？我手頭上的事太多，

22、哪有精力培訓(xùn)下屬？培訓(xùn)也非一日之功，以后再說吧磨刀不誤砍柴工，培訓(xùn)不是浪費(fèi)時間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。 4“優(yōu)則毋訓(xùn)論”。“績效不好，需要培訓(xùn)；下屬績效很好，還需要培訓(xùn)嗎？”現(xiàn)在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓(xùn)正是為不斷發(fā)展變化的明天做準(zhǔn)備的。對績效好的員工提供發(fā)展性質(zhì)的培訓(xùn)，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進(jìn)一步。 5培訓(xùn)福利論。培訓(xùn)是配合組織目標(biāo)而采取的激勵誘因，而不應(yīng)看成是給與員工的恩惠。對希望辦成百年老店的公司而言，培訓(xùn)不再只是一種福利，而是完成目標(biāo)所必須提供的工作條件。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,29,1為新員工提

23、供入司指導(dǎo)。 當(dāng)新員工入司時，需要直線經(jīng)理領(lǐng)著新員工去認(rèn)識組織中的每一個成員，并及時給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓(xùn)。經(jīng)理要和新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標(biāo)、講解考核的方法。同時，需要經(jīng)理給新員工選定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。導(dǎo)師也可以由直線經(jīng)理直接擔(dān)任。為了保證直線經(jīng)理能有效地實施指導(dǎo)，人力資源部可以幫助制訂一個詳細(xì)的行動檢查表（Action check list）。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,30,2分析員工的培訓(xùn)需求，鼓勵員工培訓(xùn)。 員工培訓(xùn)的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓(xùn)需求要和績效分析結(jié)合起來。直線經(jīng)理為

24、了確定其下屬的培訓(xùn)需要，必須找出影響其績效的具體原因，并決定是否通過培訓(xùn)或其他干涉措施來解決問題。需求一旦確定，就應(yīng)馬上予以內(nèi)部輔導(dǎo)，或請人力資源部安排外訓(xùn)，而不能等待著人力資源部上門收集培訓(xùn)需求時才想起安排培訓(xùn)。人力資源部不可能了解到每一個人，也不可能對每一個人都做到細(xì)致地個別分析。能做這件事情的，只有直線經(jīng)理。 員工參加培訓(xùn)之前，直線經(jīng)理必須與員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)這次培訓(xùn)與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后思考并尋求解決方案。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,31,3組織部門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流。 部

25、門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流是一種重要的培訓(xùn)形式，它在促使員工學(xué)習(xí)、留住員工方面能起到很好的效果。我所在的尚洋電子公司在這方面做得不錯。我們的客戶服務(wù)中心，有近20名技術(shù)支持工程師，在小型機(jī)、服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)、硬件設(shè)備等技術(shù)方面，每人各有專長。出差是他們的家常便飯，但每次出差回來，部門經(jīng)理都要求他們寫出詳細(xì)的出差報告，將工作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，在部門內(nèi)交流。工作不忙的間隙，則組織內(nèi)部研討會，并鼓勵員工自學(xué)最新的技術(shù)，鼓勵毛遂自薦擔(dān)任內(nèi)部講師。部門經(jīng)理要求每個人都有記筆記的習(xí)慣，把問題隨時記錄下來，在內(nèi)部征集答案。部門對常見的問題進(jìn)行歸納總結(jié)，用在客戶培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)上。對自學(xué)通過認(rèn)證考

26、試的員工，以及主動傳授技術(shù)的員工，給予特別的獎勵。久而久之就形成了大家相互分享經(jīng)驗的傳統(tǒng)，形成了一個有凝聚力的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,32,4讓培訓(xùn)效果持久。 直線經(jīng)理既是培訓(xùn)需求的提出者和審核者，也是培訓(xùn)效果的保障者和評價者。員工在培訓(xùn)之后，對實際工作績效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，直線經(jīng)理要與員工進(jìn)行溝通，有時還需要向人力資源部提供反饋意見。 即便講師準(zhǔn)備充分，講課內(nèi)容充實，課堂效果良好，但習(xí)慣的力量常使學(xué)員一回辦公室就舊習(xí)復(fù)發(fā)。有研究表明，培訓(xùn)后16個星期內(nèi)必須開展四五次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)效果會縮水80。誰來進(jìn)行輔導(dǎo)？除了專職的導(dǎo)師，

27、直線經(jīng)理責(zé)無旁貸。 作為教練，直線經(jīng)理不但擔(dān)負(fù)著傳道、授業(yè)、解惑的職能，還要擔(dān)負(fù)著時刻提醒的任務(wù)。我們公司有位銷售經(jīng)理，在下屬參加完外部的銷售培訓(xùn)之后，結(jié)合自己的經(jīng)驗和銷售案例，與下屬一起分析哪些方面可以學(xué)習(xí)別人的方法，哪些方面需要自身創(chuàng)新，共同制定了詳細(xì)的行動計劃并定期評估和督促下屬改進(jìn)。而下屬的銷售業(yè)績表明，這種培訓(xùn)后的跟蹤輔導(dǎo)對他的業(yè)務(wù)提高確實發(fā)揮了很大作用。這種作用是外部講師無法具有的。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,33,5培養(yǎng)繼任者。 成功經(jīng)理可以定義為：具有最大限度地培養(yǎng)和利用下屬的能力。有的公司規(guī)定，任何經(jīng)理在沒有培養(yǎng)出合格的繼任者之前，是不能升遷

28、的。IT行業(yè)可以說是人員流動最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來的人員變故，并為未來的企業(yè)發(fā)展預(yù)留空間，有的公司實行了副手制或接班人計劃（Succession Plan）。直線經(jīng)理要選出具有培養(yǎng)潛力的后備人才，給予更多的展示機(jī)會，代替自己行使部分權(quán)力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面給予特別輔導(dǎo)，同時定期給予評估。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,34,企業(yè)培訓(xùn)與培訓(xùn)體系,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,35,企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū),流行什么就培訓(xùn)什么 培訓(xùn)是一種成本 企業(yè)效益好時，不需培訓(xùn) 企業(yè)效益差時，無錢培訓(xùn) 高層管理人員不需要培訓(xùn) 培訓(xùn)是靈丹妙藥 培訓(xùn)工作流

29、于形式 培訓(xùn)后員工流失不合算,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,36,企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀,重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善 重課程選擇，忽視課程體系建設(shè) 重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn) 重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo) 重視投入，忽視產(chǎn)出 培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,37,培訓(xùn)的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價值觀 溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo) 在變革期改變員工觀念 協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題 提高員工崗位工作技能 推廣新的觀念、知識和技能 提高團(tuán)隊整體素質(zhì)水平 個人職業(yè)生涯發(fā)展,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管

30、理,38,培訓(xùn)的目的與作用,長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要 個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,39,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,40,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN 解決問題提升效率 團(tuán)隊合作品質(zhì)改善,INNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸勇于冒險,MAINTENANCE 專業(yè)知識企業(yè)文化 品質(zhì)水準(zhǔn)激勵士氣,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,41,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升品質(zhì) 有效解

31、決問題 貫徹紀(jì)律，溝通共識 增進(jìn)團(tuán)隊合作效能,個人面 增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力 工作安全 增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,42,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,增進(jìn)人才的專業(yè)能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力 團(tuán)隊合作（Teamwork) 企業(yè)文化（Corporate Culture),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,43,公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business

32、Development,People Development,Product Development,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,44,為什么需要培訓(xùn)？,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,45,培訓(xùn)是要提煉出人財,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,能力,意愿/態(tài)度,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,46,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察, 45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4, 內(nèi)部培

33、訓(xùn)師 會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等, 專升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,47,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,培訓(xùn),崗位要求,人力資源培養(yǎng)計劃,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,48,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績效考評,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,49,培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,50,常用企業(yè)培訓(xùn)課程體系,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,51,培訓(xùn)課程三明治體

34、系設(shè)計,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,52,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,53,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,54,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,55,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評,機(jī)構(gòu) 能力 評價,談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,56,技能篇：培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,57,課程學(xué)員目標(biāo) ：,-了解

35、成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) -了解如何設(shè)計課程及準(zhǔn)備教案 -學(xué)會控制緊張情緒 - 掌握呈現(xiàn)技巧：開場白、眼神、聲音、表情、 手勢、步伐、姿勢等 -掌握引導(dǎo)的特點(diǎn)及成功引導(dǎo)的要素 了解問題的功用并掌握如何提問及聆聽 能靈活處理來自聽眾的問題 學(xué)習(xí)如何應(yīng)對問題學(xué)員 了解如何做到不跑題 學(xué)習(xí)技巧性的過渡 作出圓滿的總結(jié) 有效使用教具,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,58,第一單元：成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,59,第一單元 課程目標(biāo),本單元結(jié)束后，學(xué)員將能夠 初步了解成人思維和學(xué)習(xí)的原理及過程 闡明成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 明確導(dǎo)師在培訓(xùn)過程中所扮演的角色與任務(wù) 簡單描繪一名優(yōu)秀培訓(xùn)導(dǎo)

36、師必備的行業(yè)素質(zhì),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,60,怎樣激發(fā)學(xué)習(xí)者的VHF法,所謂“VHF”就是“Very High Frequency”這種方法的主要過程就是通過各種手段高頻率地、有意識地重復(fù)那些重要的內(nèi)容，分別從左右兩邊刺激學(xué)習(xí)者的大腦，令其協(xié)調(diào)配合，共同作用，從而達(dá)到輕松記憶的目的，這些手段包括： Visual 圖片/圖表/錄相/投影膠片/實物/手勢/表演/ 卡通形象等等； Hearing語言/措辭/口氣/音調(diào)/對話/音樂等 Feeling嗅覺/味覺/痛苦/觸覺/情感/心理感受等等,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,61,成年人學(xué)員的特點(diǎn),2020/11/3,曾慶學(xué)人力

37、資源管理,62,成人學(xué)員的需要,成人學(xué)員的需要 認(rèn)可 自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可的需要。 成就 取得成功的需要 參與 交流和參與的需要 個人和職業(yè)發(fā)展 提高對于自己來說重要的專門技能的需要,教師對需要的反應(yīng),？,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,63,培訓(xùn)導(dǎo)師的職責(zé)與任務(wù)（一）,所以，面對一班成年學(xué)習(xí)者，培訓(xùn)導(dǎo)師的任務(wù)即不是“教”別人學(xué)，也不是“迫使”學(xué)員學(xué)習(xí)，而是為他們的學(xué)習(xí)“創(chuàng)造條件”，他/她的滿腹經(jīng)綸即不是用來炫耀的，也不是為了控制“課堂紀(jì)律”的，更非“鎮(zhèn)壓”學(xué)員的武器，而是用以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)，促進(jìn)每一個人在他的個人發(fā)展道路上都能進(jìn)步，因為， “l(fā)earning does not take

38、place from what the trainer does,but from what the learner does!”,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,64,培訓(xùn)導(dǎo)師的職責(zé)與任務(wù)（二）,因此，一名優(yōu)秀的培訓(xùn)導(dǎo)師應(yīng)該做到“認(rèn)-真-參-與”： 認(rèn)可-對每一個學(xué)員都給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注，無論對方是否附和自已 真心-真正地創(chuàng)造條件讓每一個人都有機(jī)會圓滿地完成本課 參與-積極、有效地保證每個人的參與 與個人成長相聯(lián)系-明確每個人的具體期望并向他們展示這些期望如何能得到滿足,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,65,優(yōu)秀教師的八個特性,有教學(xué)的愿望 深廣的專業(yè)知識與行業(yè)背景，與培訓(xùn)相關(guān)的

39、基礎(chǔ)學(xué)科知識，如組織行為學(xué)等 表達(dá)能力及相關(guān)的培訓(xùn)技巧 耐心 幽默感 其它品質(zhì)，如擅于傾聽、樂意分享、不歧視學(xué)員，靈活把握學(xué)習(xí)進(jìn)度等 培訓(xùn)的熱情 知道培訓(xùn)能解決的問題和不能解決的問題,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,66,第二單元：課程設(shè)計技巧,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,67,第二單元課程目標(biāo),本單元結(jié)束后，學(xué)員將能夠 初步了解培訓(xùn)課程設(shè)計的一般流程及規(guī)則 依照成人學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)合理地規(guī)劃一天的課堂日程安排,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,68,在進(jìn)行需求分析時應(yīng)注意,擅長提問，注意傾聽，因為大部分有價值的信息基本上通過面談才能得到（查閱資料所獲十分有限） 面談對象

40、的職位最好能比較全面，而不僅僅是抓住部門頭頭 所得到的信息越具體越好，尤其是關(guān)于未來受訓(xùn)者那方面的 有時面談不一定能得到什么有用或真實的信息，所以如果能有機(jī)會親臨現(xiàn)場看看就更好了 在整理分析這些信息時要注意地域上差別,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,69,與課程設(shè)計有關(guān)的名詞,課程簡介（Course Description) 學(xué)習(xí)目標(biāo)（Learning Objective ) 課時策劃方案（Course Agenda) 學(xué)習(xí)場景（Learning Environment) 學(xué)員手冊（Participant Manual) 教師手冊（Instructor Guide) 投影膠片（Over

41、head Transparency) 分發(fā)材料（Handout),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,70,在作課時策劃方案時需注意,每天的學(xué)習(xí)重點(diǎn)最多不能超過5個，以3個為最佳 以從早上9：00學(xué)到下午5：00為例，每天至少要預(yù)留一個半小時的休息時間，其中包括1小時的午飯，2次15分鐘的休息 下午從1：00到2：30最好安排一些活動而不單是講課 每天最好留出半小時的時間來答疑或處理突發(fā)問題,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,71,課程設(shè)計原則,KISS原則（keep it simple and stupid) 能用短語就絕不用句子 多多推敲，多多錘煉 能用圖形就絕不用文字 圍繞課程

42、目的來分配課程主次 按課程內(nèi)容模塊的主次順序來分配課時 按授眾成份確定課程的主格調(diào),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,72,課程主格調(diào)的基本類別,講解風(fēng)格（面積較廣公共課程 高層管理戰(zhàn)略會員座談） 游戲風(fēng)格（旅游、度假，中低層管理） 訓(xùn)練風(fēng)格（針對性強(qiáng)，強(qiáng)力訓(xùn)導(dǎo)，高中低層都有） 理論資訊風(fēng)格（針對性強(qiáng)，企業(yè)中層） 實踐操作風(fēng)格（5S） 激勵風(fēng)格（一線銷售人員） 溫情風(fēng)格（自由論談座談式 高層） 啟智風(fēng)格（團(tuán)隊課程 中高層 工作實務(wù)類）,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,73,投影片 (Transparency),內(nèi)容簡明扼要 文字要形象化 使用色彩來強(qiáng)調(diào)重點(diǎn) 空間安排要合理 使用正

43、規(guī)字體 投影片的內(nèi)容與口授一致 給投影片編號,講解時要面對學(xué)員 投影片時用完畢應(yīng)立即挪開 課后把投影片復(fù)印件分發(fā)給學(xué)員 如有可能，使用圖案來顯示數(shù)字 調(diào)換投影片時應(yīng)關(guān)燈以免觀眾看到一片雜亂的圖像,要點(diǎn)：,注意：,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,74,白板 (WHITE BOARDS),版面大 可使用多種色彩 擦拭后即可書寫 不使用電力,白板需用特別白板筆,要點(diǎn)：,注意：,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,75,活動設(shè)計（案例、游戲等）,小組討論 (group discussion) 游戲 (game)：如破冰游戲 角色表演 (role play) 腦筋激蕩 (brainstorm

44、),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,76,腦筋激蕩 (Brainstorm),目標(biāo)： 幫助某個小組在最短的時間里，想出最多的辦法/主意。 何時使用： 用集思廣益的方法，可以分析導(dǎo)致問題或的可能的原因、 創(chuàng)立可能的解決方案，或用于任何需要創(chuàng)新的地方或場合。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,77,游戲-蜘蛛網(wǎng),十四個人面對面圍成一圈. 每個人分別用左右手去抓住另兩個不同的人的手. 在連接不段的情況下,把圓圈恢復(fù)成原來的樣子. 看看哪個組完成的快!,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,78,第三單元,演講、呈現(xiàn)、提問等授課技巧,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,79,第三單

45、元課程目標(biāo),本單元結(jié)束后，學(xué)員能夠： 控制課堂上緊張情緒 學(xué)習(xí)如何控制自己的表情、語調(diào)、手勢等肢體語言，良好地展現(xiàn)課程內(nèi)容 靈活運(yùn)用6種類型的問題來啟發(fā)學(xué)員 通過恰當(dāng)?shù)呐e例和類比幫助學(xué)員輕松理解教學(xué)內(nèi)容 針對成人的學(xué)習(xí)行為給予及時、客觀和有效的反饋 通過模擬練習(xí)以上技巧并得到大家的反饋,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,80,控制緊張情緒,-課程內(nèi)容準(zhǔn)備 -心理準(zhǔn)備 -生理準(zhǔn)備 -其他,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,81,好的開始,步驟： -簡短的歡迎、介紹 -引起興趣 -課堂規(guī)則，參與的氣氛 -簡述課程目標(biāo),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,82,如何目光接觸：,-目光

46、接觸3-5秒 -照顧到所有的人 -不要形成規(guī)律 -自然,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,83,聲音,控制： -速度 -高低 -音量 -無意義的慣用語,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,84,肢體語言,-手勢 -面部表情 -步伐 -姿勢 -肢體動作 -其它令人分心的小動作,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,85,有效演講的三要素,Verbal （語言的） Vocal （聲音的） Visual （視覺的）,在演講中，觀眾對你的印象一般基于三個要素,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,86,Verbal-你所說的內(nèi)容,字 句子 問題 語言 內(nèi)容的組織方式,Verbal is

47、the knowledge, expertise and information you possess.,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,87,Vocal-你所說的方式,音量 音質(zhì) 吐字 連貫性 語音語調(diào) 語速,Vocal is the the quality of your voice.,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,88,Visual-形體語言,形象 儀容舉止 姿勢 面部表情 手勢 眼神 位置移動 使用視覺輔助器材的方式,Visual is what they see about your presentation, the way you look, the visu

48、als, the handouts, or the actual product.,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,89,儀容-整齊、清潔、利落、自信,服裝：套裝為宜 化妝：淡妝為佳 頭發(fā)：整齊、利落、不可遮住臉部 襪子：膚色，不可有花紋 鞋子：有跟的包鞋 配件：首飾勿掛太多,女士：,男士：,服裝： 西裝（以深藍(lán)、深灰較佳）；素色襯衫；領(lǐng)帶顏色應(yīng)配合西裝色系。 頭發(fā)：整齊、利落、不可遮住臉部 襪子：深色襪子，不可著白襪 鞋子：深色皮鞋，保持干凈,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,90,Visual 55%,Vocal 38%,Verbal 7%,演講三要素所占比例,2020/11

49、/3,曾慶學(xué)人力資源管理,91,關(guān)于課程內(nèi)容提問,LOGICAL（邏輯型）問題，如： “西門子WM16120型洗衣機(jī)有哪些生產(chǎn)工序？” CREATIVE（創(chuàng)建性）問題，如： “在無法演示的情況下，如果顧客不相信我們產(chǎn)品所具有的這種功能時怎么辦？” MEMORY-SENSORY-FEELINGS （記憶-感覺-印象型）問題，如： “你每次向你的老板匯報工作之前都想些什么？”,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,92,問題的八個功用：,1.使沉默的人發(fā)言 2.帶動經(jīng)驗分享 3.提出尚未討論的要點(diǎn) 4，使討論維持在一體的焦點(diǎn)上 5.提醒注意資料的來源 6.評估一項看法的凝聚力 7.防止一些人壟斷

50、發(fā)言 8.引導(dǎo)結(jié)束某一項議題的討論,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,93,啟發(fā)性教學(xué)的提問（一）,PROMPTING型問題是啟發(fā)性教學(xué)提問的有力武器之一，它能夠令學(xué)員把問題想得更深，當(dāng)你提出這類問題時，一定要采用正面措辭和中性口吻，避免負(fù)面的詞語與逼迫、強(qiáng)加的口氣，否則會影響學(xué)員思考，典型的PB問題有： 請求給予解釋的-“怎樣才能達(dá)到那種效果” 作進(jìn)一步的探討-“如果，那又會怎樣？” 關(guān)鍵內(nèi)容的提示/暗示-“你所談的和我們現(xiàn)在的內(nèi)容有什么聯(lián)系呢？”,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,94,啟發(fā)性教學(xué)提問（二）,* PARAPHRASING（復(fù)述）型問題-這種問題主要通過用不同的話

51、復(fù)述學(xué)員的陳述,以便確保你理解學(xué)員所說的話,并鼓勵學(xué)生作出說明 * CLARIFYING（澄清）型問題-這種問題通常在需要澄清的場合下使用，尤其當(dāng)遇到含糊和似是而非的說法/觀點(diǎn)，如： ”你的意思是？” “你是說由于情況復(fù)雜所以這種辦法不適用嗎？”,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,95,有效的聆聽,注意力高度集中 不急于打斷對方，不輕易下結(jié)論 收集完整而準(zhǔn)確的信息標(biāo) (如:結(jié)論的佐證) 注意觀察對方的感情流露以及形體語言 聽出弦外之音即潛臺詞 控制自己的情緒和態(tài)度 不讓自己的嗜好和偏愛影響反饋的客觀性,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,96,怎樣給予反饋,先請反饋接受者談?wù)勊陨淼?/p>

52、感受和印象 根據(jù)有關(guān)記錄描述你所觀察到的行為/現(xiàn)象 據(jù)此征求對方的意見，看是否存在偏見或誤解 然后給對方一個機(jī)會，讓他提出改進(jìn)的方法 雙方共同作深入探討，對問題加深理解 輕松愉快地結(jié)束，把選擇權(quán)留給學(xué)員自己,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,97,有效的反饋應(yīng)該,及時-越及時越有利于改進(jìn)（秋后算帳不好） 具體而明確-反饋應(yīng)該作到少而精 對事不對人-把注意力集中到行為和結(jié)果上，而非本人身上 耐心-認(rèn)識到每個人的學(xué)習(xí)步調(diào)是不一致的 學(xué)習(xí)第一-大家能夠從錯誤中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，所以出錯不是壞事 雙向交流，共同進(jìn)步-捍衛(wèi)學(xué)員的說話權(quán)利，絕不搞一言堂 有限度-信息量不應(yīng)超出對方能加以吸收和利用的范圍

53、 關(guān)注可以改變的行為,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,98,一個好例子,簡單、通俗、易懂 生動、貼切而無負(fù)面影響 最好是真事而非杜撰 如果能幽默些就更好 好例子既來自導(dǎo)師，也來自學(xué)員,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,99,一個好類比,是兩種不同狀態(tài)/境況的比較，從而闡明某個觀點(diǎn)或提出獨(dú)到的洞察/見解 揭示兩者之間或明或暗的聯(lián)系，從而得出有益的教益 生動、形象、貼切而無負(fù)面影響 簡單、通俗、易懂 如果能幽默些就更好 好的類比來源于敏銳的感覺和思想,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,100,游戲-變化,找一個你身邊的學(xué)員結(jié)成伙伴 (partner) 背對背,給你們3分鐘,在身

54、上做3個變化 回過頭,彼此找找對方的變化 再背對背,給你們3分鐘,在身上做10個變化 回過頭,彼此找找對方的變化 雙方都找出10個變化的,請舉手,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,101,變化的感受,變化是讓人感覺不舒服的 變化后,人們往往又回到原來的樣子 變化中,我們更多的失去而不是得到 變化中,我們忽略了伙伴的幫助,把技巧變成習(xí)慣!,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,102,引導(dǎo)技巧,引導(dǎo)： 協(xié)助或指導(dǎo)一群人在某個議題上得到小組結(jié)論，而此結(jié)論和專家的意見是一致的。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,103,引導(dǎo)技巧,-對任何議題都可進(jìn)行引導(dǎo)嗎？ 不可以！,2020/11/

55、3,曾慶學(xué)人力資源管理,104,使用引導(dǎo)技巧的好處：,-增進(jìn)參與感、互動感 -參與者較易認(rèn)同結(jié)論 -可結(jié)合其它教學(xué)方法 -成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,105,成功引導(dǎo)的兩要素：,引導(dǎo)人 和 參與的團(tuán)體,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,106,引導(dǎo)人的特質(zhì)：,-對主題的基本認(rèn)識 -耐心 -積極的聆聽技巧 容許有沉默的時刻 在討論中不表示太多的意見 -對參與者有察言觀色的能力 -有極佳的人際關(guān)系技巧 -好的發(fā)問者 -能接受措辭上不盡相同的觀念,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,107,第四單元,課堂組織技巧,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,108,

56、第四單元課程目標(biāo),本單元結(jié)束后，學(xué)員能夠： 運(yùn)用有效問題有效管理成年學(xué)習(xí)者 機(jī)智靈活地應(yīng)答課堂上較難對付的人 有條不紊地組織和安排各種課堂活動，如分組討論、游戲等等 通過模擬練習(xí)以上技巧并得到大家的反饋,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,109,天龍七部,Opening grabber（好的開場白） Objective / Purpose（目標(biāo)） Overview（演講內(nèi)容概括） Body, Content（主體） 時序、利/弊、定義/舉例 Review / Sumary（回顧、總結(jié)） Call to action（觀眾獲益度） End grabber（結(jié)尾印象深刻）,2020/11/3

57、,曾慶學(xué)人力資源管理,110,四種有效的提問方式,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,111,為班組管理而提問的幾種原因,引起注意 召集大家 發(fā)起和刺激大家進(jìn)行討論 提高大家的責(zé)任感 讓沉默或不參與的人加入到討論中來 讓討論向前進(jìn)行 重新引起大家關(guān)注 制止無關(guān)的談話 允許有一種以上答案,以便可以表達(dá)多種觀點(diǎn),2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,112,兩個有用的殺手锏,反射型問題 也叫反轉(zhuǎn)型問題，它通過把問題踢回給提問者從而令他們更多地想想自己,折射型問題 就是將學(xué)員提的問題轉(zhuǎn)給其它學(xué)員，這樣做一方面借此機(jī)會贏得他們的參與和支持，另一方面還可以防止某人獨(dú)占課堂。,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,113,四種有問題的學(xué)員,2020/11/3,曾慶學(xué)人力資源管理,114,（一）安靜型,2020/11/3,曾