借助績效管理提升企業(yè)的核心競爭力.ppt

1、借助績效管理提升企業(yè)的核心競爭力,溫馨提示： 掃一掃，加關(guān)注！更多實(shí)用、前沿的企業(yè)管理資源第一時(shí)間發(fā)布，盡在博商微信。,中國企業(yè)只有成功實(shí)施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有 核心競爭力,21世紀(jì)的卓越企業(yè),可持續(xù)發(fā)展： 利害相關(guān)者的滿意程度 為客戶、員工、社會(huì)、商業(yè)合作伙伴、股東們帶來的價(jià)值 宏觀競爭： 區(qū)別性 創(chuàng)造性 最佳資源分配 國際化的本質(zhì)就是規(guī)范化,人性化與客戶意識(shí),企業(yè)競爭力,在競爭性市場中一個(gè)企業(yè)具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品或服務(wù),并獲得盈利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì).,核心競爭力的由來,核心競爭力的提出者是Gary Hamel和C.K.Prahalad兩位教授,他們

2、于1990年5月6日在哈佛商業(yè)評(píng)論中發(fā)表了一篇名為企業(yè)的核心競爭力的文章，在這片文章中正式提出了核心競爭力的概念。但是，對于核心競爭力的準(zhǔn)確界定卻不是他們完成的，而是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、慢慢被人們總結(jié)出來的。,核心競爭力的概念,企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)競爭力中那些最基本的、最活躍的、最能保持企業(yè)長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，并獲得穩(wěn)定的超額利潤的競爭力。核心競爭力是能使企業(yè)在復(fù)雜多變的競爭環(huán)境中得以長期生存和發(fā)展的能力,企業(yè)唯有靠核心競爭力才能活下去.,產(chǎn)品、技術(shù)和人才都不是核心競爭力,因?yàn)閱我坏馁Y源或功能容易被追趕被替代,企業(yè)家同樣不是核心競爭力,核心競爭力是一種整合的力量,核心競爭力是在一組織內(nèi)部經(jīng)過

3、整合了的知識(shí)和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能,管理才是真正的核心競爭力,什么是管理,管理就是有效地運(yùn)用各項(xiàng)資源，以正確和適當(dāng)?shù)姆椒▉磉_(dá)到組織目標(biāo)的各種活動(dòng)。管理就是整合的力量。,管理的三種意識(shí),目標(biāo)管理意識(shí) 資源整合意識(shí) 問題管理意識(shí) 執(zhí)行力的概念,德魯克總結(jié)說：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；人事管理，就是管理的代名詞。”,摩托羅拉的企業(yè)管理理念：,企業(yè)管理=人事管理 人事管理=績效管理,中國企業(yè)十大管理難題,根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：, 如何建立有效的績效考核體系？ 如何有效激勵(lì)和留住人才？ 如何制

4、定合理的員工薪酬體系？ 如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？ 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？, 財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？ 如何有效管理銷售渠道 如何有效拓展并保留客戶資源？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？ 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全 球化浪潮？,兩個(gè)概念,績效考核VS.績效管理 (點(diǎn)與面),績效考核,績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。,評(píng)估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何

5、改進(jìn)缺點(diǎn)。,所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。,那么什么是管理的面呢？,就是績效管理,績效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。,績效管理與績效考評(píng)的主要區(qū)別,績效管理 如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?,績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財(cái)務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高

6、。,用績效管理手段提升企業(yè)核心能力,企業(yè)核心競爭力與績效管理,績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,只有績效管理才能產(chǎn)生真正的執(zhí)行力,從而使企業(yè)有真正的競爭力 績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 績效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ) 績效管理是提升管理的有效手段 績效管理是使企業(yè)管理規(guī)范化 與人性化完美結(jié)合的唯一工具,績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。 提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。 評(píng)定員工的工作績效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。,組織目標(biāo)與績效管理,資 金 、 人 員 、 技 術(shù) 、 信 息 支 持,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),業(yè)務(wù)單元的目標(biāo),每個(gè)職位的責(zé)

7、任,組織的績效,團(tuán)隊(duì)的績效,個(gè)人的績效,績效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具,去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣 建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)） 改善上司與部屬的溝通 建立學(xué)習(xí)型組織,績效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ),價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)估,價(jià)值分配,績效管理是提升管理有效手段,提高計(jì)劃管理有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題,潛在績效因素圖,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始 工作,結(jié)束 工作,工作過程,工作環(huán)境,管理機(jī)制,魚骨圖分析法,環(huán)境,測量,方法,機(jī),問題,人,

8、料,魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法,提高工作績效 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 做好人力資源規(guī)劃 改善上級(jí)和員工間的溝通,績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢,對個(gè)人的益處, 認(rèn)同感，有價(jià)值感 對其技能及行為給予反饋 激勵(lì)性 導(dǎo)向性 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量,績效考核流程的四個(gè)步驟,制定關(guān)鍵指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 考核評(píng)估 結(jié)果的運(yùn)用,設(shè)立目標(biāo),目標(biāo)設(shè)立是一個(gè)雙向溝通的過程 參與和承諾是目標(biāo)設(shè)

9、立的前提,KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”。,平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。,一種革命性的評(píng)估管理體系平衡記分卡,平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

10、的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。,持續(xù)的績效溝通,通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息,績效溝通的技巧,學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實(shí)的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。 三明治的原則。 說話的溫度。,反饋的三個(gè)特征,要描述不要判斷,側(cè)重表現(xiàn)，而非性格,要有所特指,BEST反饋,Behavior description( 描述行為) Express consequence（表達(dá)結(jié)果） Solicit input（征求意見） Talk about posi

11、tive outcomes （著眼未來）,如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通、績效計(jì)測、績效評(píng)價(jià)、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)?？冃в?jì)劃是績效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。,持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效計(jì)測是績效管理的基礎(chǔ)，績效評(píng)價(jià)及績效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績效計(jì)測基礎(chǔ)之上；績效評(píng)價(jià)是對過去一段時(shí)間里績效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績效改進(jìn)的依據(jù)；績效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績效問題的真實(shí)原因

12、。,而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績效的過程。績效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。,附錄：GE公司的案例,摘自杰克.韋爾奇自傳,“我們一直在尋找一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁）。每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強(qiáng)迫我們每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分。他們必須區(qū)分

13、出：在他們的組織中，他們認(rèn)為哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團(tuán)隊(duì)有20個(gè)人，那么我們就想知道，20%最好的四個(gè)和10%最差的兩個(gè)都是誰包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。,“活力曲線”圖,“Top20”,“The vital70”,“Bottom10”,“作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無誤的。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程

14、，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無愧。”,“ A 類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動(dòng)自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣?！?區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類,“他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)E”：有很強(qiáng)的精力（energy）;能夠激勵(lì)（energize）別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；有決斷力（edge）,能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅(jiān)決的回答和處理；最后，能堅(jiān)持不懈地進(jìn)行實(shí)施（execute）并實(shí)現(xiàn)他們的承諾?！?“在我看來，四個(gè)E是與

15、一個(gè)P（passion）相聯(lián)系的。正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入A類?！?C 類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵(lì)；是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。你不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，盡管我們要花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。,“活力曲線是我們區(qū)分 A 類、B 類和 C類員工的動(dòng)態(tài)方法，是C類會(huì)議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例

16、區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴(yán)厲的決定。”,“活力曲線并不完美，我的意圖將人才區(qū)分為A、B、C三類并不能完全地實(shí)現(xiàn)。有時(shí)候甚至是很可能某個(gè)A類員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因?yàn)?，并不是每個(gè)A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進(jìn)行區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了C類?！?“活力曲線需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來支持：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)是B類的兩到三倍。對B類員工，每年也要確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，并提高工資。至于C類，則必須是什么獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。每一次評(píng)比之后，我們會(huì)給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到7

17、0%的B類員工也會(huì)得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個(gè)B類員工都能得到這種獎(jiǎng)勵(lì)。”,“失去A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類員工不到1%。擁有A類員工是一種管理業(yè)績，每個(gè)人都喜歡做這種事?！?“有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個(gè)人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時(shí)候才告訴人家：

18、“你走吧，這地方適合你?！倍藭r(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷?！?“認(rèn)為活力曲線殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問，在學(xué)生們畢業(yè)的時(shí)候，為什么不能取消評(píng)定成績？ 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊(duì)、啦啦隊(duì)以及種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時(shí)候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會(huì)加上各種褒獎(jiǎng)或贊揚(yáng)的評(píng)語。”,“我們生命的頭20年里一直進(jìn)行著區(qū)分。我們清醒時(shí)絕大部分的時(shí)光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？”,“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓?0年的時(shí)間在我們的企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回