二級(jí)人力資源管理師習(xí)題及答案解析(8)

1、姓名：_ 班級(jí)：_ 學(xué)號(hào)：_-密-封 -線- 二級(jí)人力資源管理師習(xí)題及答案解析(8)考試時(shí)間：120分鐘 考試總分：100分題號(hào)一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識(shí)尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確保考試結(jié)果公正。答案：解析： 答：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的實(shí)施過程包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段五個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，主要表現(xiàn)為：（1）關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為

2、下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。（2）導(dǎo)人階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（3）核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（4）確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（5）結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要

3、加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。4、簡述勞動(dòng)爭議仲裁在申請(qǐng)與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。2013年5月二級(jí)真題答案：解析： （1）勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交書面仲裁申訴書，并按照被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所；用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由；證據(jù)和證據(jù)；證人的姓名和住所。（2）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符

4、合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人，出具受理通知書；對(duì)于不屬于本仲裁委員會(huì)管轄范圍的仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，向申請(qǐng)人作出書面說明并告知申請(qǐng)人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人不予受理，并說明理由。（3）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。（4）被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提交答辯書。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請(qǐng)人。（5）申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合以下條件：申請(qǐng)人與本案有直接利害關(guān)系；有明確的被申請(qǐng)人；有具體的仲裁請(qǐng)求以

5、及所依據(jù)的事實(shí)、理由；申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍和受理仲裁委員會(huì)的管轄；申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。5、簡述績效反饋面談的程序和技巧。答案：解析： 答：（1）績效反饋面談的程序績效面談包括如下八個(gè)步驟：為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。說明面談的目的、步驟和時(shí)間。討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。分析成功和失敗的原因。與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題

6、進(jìn)行討論，提出具體的建議。雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。（2）績效反饋面談的技巧在績效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來說都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提醒員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來

7、計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。綜合題：1、職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與a公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對(duì)俄羅斯的貿(mào)易往來。同日，張明、李偉、王磊又與a公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動(dòng)合同關(guān)系，自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或?yàn)槠渌c甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起半年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾?！?015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請(qǐng)，經(jīng)a公司批準(zhǔn)，雙方解除了勞動(dòng)關(guān)系。此后，a公司在一家站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)

8、貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計(jì)劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，a公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這3名職工所為，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。a公司稱，這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與a公司的業(yè)務(wù)相似，給a公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對(duì)所造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)問仲裁委員會(huì)會(huì)支持a公司的申訴請(qǐng)求嗎?為什么?答案：解析： 這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案，但a公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：（1）我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對(duì)等，a公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)，忽略了應(yīng)盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知第二條的規(guī)定“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”（2）在用人單位與勞動(dòng)者對(duì)競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以體現(xiàn)公平。由于a公司未