自考人力資源管理（一）試題

1、全國(guó)2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1人力資源管理是指（）A對(duì)人的管理B對(duì)事的管理C對(duì)人事關(guān)系的管理D對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）A初級(jí)階段B人事管理階段C人力資源管理階段D戰(zhàn)略人力資源管理階段3信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（）A多元文化的融合與沖突B人才的激烈爭(zhēng)奪C經(jīng)濟(jì)的全球化D遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要

2、性的一系列職位的集合被稱為（）A職業(yè)B職務(wù)C職級(jí)D職等5為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（）A職位分類B工作規(guī)范C職位說(shuō)明D工作說(shuō)明6在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）A觀察法B訪談法C問(wèn)卷法D參與法720世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（）A員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃B員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃C接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃D人才供求平衡計(jì)劃8采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（）A德?tīng)柗品˙經(jīng)驗(yàn)判斷法C馬爾科夫法D散點(diǎn)分析法9彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（）A對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B明確界定組織的

3、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D建立臨時(shí)人力資源庫(kù)10根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（）A人員招募B人員甄選C人員錄用D人員配置11招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（）A專業(yè)技術(shù)能力B表達(dá)能力和觀察能力C對(duì)自己的了解能力D對(duì)組織文化的理解能力12在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（）A能力測(cè)試B個(gè)性測(cè)試C興趣測(cè)試 D成就測(cè)試13作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（）A情景模擬B標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試C費(fèi)用低廉D設(shè)計(jì)容易14適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人

4、員測(cè)評(píng)工具是（）A公文處理B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D管理者游戲15有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（）A360度反饋評(píng)價(jià)B評(píng)價(jià)中心法C平衡記分卡D組織行為修正法16績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B績(jī)效輔導(dǎo)C考核實(shí)施D績(jī)效反饋17企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（）A任務(wù)分析B績(jī)效分析C前瞻性培訓(xùn)需求分析D問(wèn)卷調(diào)查18認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（）A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C觀察學(xué)習(xí)理論D個(gè)體學(xué)習(xí)理論19對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（）A決策、分

5、權(quán)技能B管理技能C專業(yè)技能、大局觀念D操作技能20根據(jù)加里德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（）A探索階段B下降階段C維持階段D確立階段21根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂(lè)觀、自信特征的人格類型為（）A研究型B藝術(shù)型C企業(yè)型D傳統(tǒng)型22國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度D失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23彈性福利計(jì)劃起源于（）A20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”B20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”D20世紀(jì)90年代美國(guó)一些

6、企業(yè)的“套餐計(jì)劃”24彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（）A一項(xiàng)福利內(nèi)容B一種福利方案C一些福利費(fèi)用D一種福利保障25企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A企業(yè)價(jià)值觀B企業(yè)形象C企業(yè)核心產(chǎn)品D企業(yè)制度26根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（）A外層物質(zhì)文化B中層制度文化C素質(zhì)行為文化D內(nèi)層精神文化27在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A低于物質(zhì)資本投資收益率B高于物質(zhì)資本投資收益率C等于物質(zhì)資本投資收益率D與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系28按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（）A實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本B直接成本和間接成本C

7、原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本29企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過(guò)程中所支付的費(fèi)用稱為（）A選拔成本B招聘成本C錄用成本D安置成本30最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A計(jì)件工資制B技能工資制C績(jī)效工資制D職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A獲得管理層的批準(zhǔn)B選擇信息來(lái)源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確定收集信息的內(nèi)容32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方

8、法有（）A裁員B減薪C工作輪換D工作分享E退休33人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括（）A誤差B信度C效度D常模E準(zhǔn)確度34平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（）A財(cái)務(wù)B客戶C內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D上級(jí)主管E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)35休假制度主要包括的內(nèi)容有（）A休假和節(jié)假日薪資B產(chǎn)假工資C病假工資 D退休工資 E崗位津貼三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。39簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。40簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。41簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。四、論述題（本大題15分）42試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析

9、題（本大題15分）43案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。