人力資源試題

1、絕密考試結束前全國2013年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題和答案課程代碼：00147請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題部分一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和被稱為（ B ）1-46A人口資源B人力資源C人才資源D人力資本2認為人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬的這種觀點是基于（ C ）1-50A自動人假設B社會人假設C經(jīng)濟人假設D復雜人假設3憑直覺、經(jīng)驗和個人意志對工人的工

2、資和勞動條件進行管理，這屬于企業(yè)人事管理的（ A ）1-54A初級階段B科學管理階段C人力資源管理階段D戰(zhàn)略人力資源管理階段4過程型激勵理論除了弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論，還包括（ B ）2-73A馬斯洛的需要層次理論B斯金納的強化理論C赫茨伯格的雙因素理論D阿德福的ERG理論5某公司對年內(nèi)被評為優(yōu)秀的員工贈送高爾夫球俱樂部一年有效期會員證。此舉屬于（ D ）2-93A工資激勵B晉升激勵C精神激勵D物質(zhì)激勵6編寫工作說明書應遵循的原則是（ B ）3-110A對崗又對人B對崗不對人C對人不對事D對人又對事7重要責任相似或相同的職位集合被稱為（ C ）3-99A職級B職業(yè)C職務D工作要素8

3、功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中D指的是（ A ）3-108A資料方面的信息B人員方面的信息C事物方面的信息D其他方面的信息9人力資源規(guī)劃目標的核心是（ A ）4-127A人力資源效益B組織系統(tǒng)設計C人力資源供給預測D人力資源需求預測10制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則是（ C ）4-127A公平公正性B人員穩(wěn)定性C與戰(zhàn)略目標相適應D與薪酬水平相適應11現(xiàn)代組織在招聘過程中起決定作用的是（ B ）5-150A政府部門B用人部門C人力資源管理部門D上級主管部門12通過電話熱線招募員工屬于（ D ）5-155A校園招募B廣告招募C網(wǎng)絡招募D特色招募13在招募效果評價指標體系中，業(yè)績優(yōu)良的新員工百

4、分比這一指標屬于（ A ）5-158A一般評價指標B招募人員的評價指標C招募渠道的評價指標D招募過程的評價指標14對個體獲得新知識和技能的潛在能力進行測評應采用的方法是（ D ）6-179A智力測評B成就測評C人格測評D能力傾向測評15在面試中，將應聘者置于某一特定的職位，讓應聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時間內(nèi)進行處理。這種測評方法被稱為（ C ）6-190A模擬面談B管理游戲C文件筐測驗D無領導小組討論16成人學習理論的創(chuàng)始人是美國著名教育心理學家（ D ）7-201A阿德福B斯金納C班杜拉D諾爾斯17對新員工進行“入模子”培訓的典型企業(yè)是（ B ）7-204A海爾B聯(lián)想C

5、華為D沃爾瑪18了解受訓者對培訓項目結構、培訓師、培訓內(nèi)容等看法和態(tài)度的培訓效果評估層次屬于（ A ）7-214A反應層B學習層C行為層D結果層l9某單位在年終考核中90的員工被評為良好，這種現(xiàn)象在績效考核中屬于（ A ）8-253A趨中效應B暈輪效應C近期效應D定勢效應20某高校通過校長與學生共進午餐活動來增強校領導與學生之間的交流，這種溝通形式屬于（ B ）8-236A正式溝通B報告溝通C會議溝通D非正式溝通21在全面薪酬體系中，股票期權屬于（ C ）9-260A成果型薪酬B過程型薪酬C直接經(jīng)濟薪酬D間接經(jīng)濟薪酬22薪酬變動比率的計算公式是（ D ）9-269A(最高值+最低值)2B(最高

6、值-最低值)中間值C(最高值-最低值)最高值D(最高值-最低值)最低值23實現(xiàn)薪酬內(nèi)在公平的關鍵一步是（ B ）9-277A工作分析B工作評價C薪酬調(diào)查D工資結構設計24提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學者是（ B ）10-288A帕森斯B霍蘭德C施恩D格林豪斯25小張大學畢業(yè)，根據(jù)社會的需要和自己的職業(yè)興趣求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的（ B ）10-287A職業(yè)準備期B職業(yè)選擇期C職業(yè)適應期D職業(yè)穩(wěn)定期二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。26激勵涵義包

7、括的內(nèi)容有（ ABCDE ）2-72A激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要B激勵必須貫穿企業(yè)員工工作的全過程C信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終D激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程E激勵的最終目的是要達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一27影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有（ DE ）4-126A組織環(huán)境B科技環(huán)境C人口環(huán)境D經(jīng)濟環(huán)境E法律環(huán)境28無領導小組討論常采用的題目類型有（ ABDE ）6-191A開放性問題B兩難性問題C確定性問題D操作性問題E資源爭奪性問題29在績效管理中績效計劃的作用主要有（ ABCDE ）8-233A加強信息溝通B明確員工對組織的承諾C提升執(zhí)行者對績效內(nèi)涵的了解D促進

8、工作目標和績效目標一致E提高員工對組織管理的參與度30加速處于職業(yè)生涯早期的員工組織化的有效方法包括（ ABE ）10-300A培訓教育B配備職業(yè)顧問C實施工作輪換D增加員工在組織中的生存能力和發(fā)展機會E展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景非選擇題部分注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31簡述馬斯洛關于人的不同層次需要的主要內(nèi)容。2-74答：1、生理的需要 2、安全的需要 3、愛和歸屬的需要 4、尊重的需要 5、自我實現(xiàn)的需要32簡述人力資源規(guī)劃的程序。4-126答：1、準備階段 2、預測階段 3、實施階

9、段 4、評估階段33簡述人員素質(zhì)測評的作用。6-174答：1、人員素質(zhì)測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎 2、人員素質(zhì)測評為招聘選拔提供科學的評價技術與工具 3、人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基本依據(jù)34簡述培訓中案例分析法的優(yōu)點。7-217答：1、案例分析法生動形象，有利于深化理論學習。2、案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學員的求知欲。3、案例分析法過程中的交流，有利于學員能力的培養(yǎng)。35簡述薪酬結構的基本構成要素。9-269答：1、薪酬的等級數(shù)量2、薪酬趨勢線3、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍4、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系四、論述題(本題10分)36試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的

10、區(qū)別。1-56答：1、管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。2、管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”，它緊緊圍繞開發(fā)人的能力、激發(fā)人的活力開展自身的活動，從而呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：（1）建設起科學嚴謹?shù)娜肆Y源培訓管理體系。（2）建立起多維交叉的員工激勵體系。3、管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結合起來。4、管理的地位不同傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。5、管理的方法不同傳統(tǒng)人事管理把人假設為“經(jīng)濟人”，而人力

11、資源管理把人假設為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”。6、管理部門的性質(zhì)不同傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。五、分析說明題(本題10分)37背景資料：漢九公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，作為企業(yè)人事主管的李明，在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。此外，此舉的另一個目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項工作如何進行呢?李明先是聯(lián)系了幾家咨詢公司，但幾次電話后，覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無

12、法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒有專業(yè)學歷，都不知道工作說明書如何編寫。李明非常想知道工作說明書究竟包括哪些內(nèi)容。問題：請你告訴李明工作說明書的主要內(nèi)容有哪些？3-109 110答：1、工作標識2、工作綜述3、工作聯(lián)系4、工作職責與任務5、工作權限6、績效標準7、工作條件與物理環(huán)境8、工作規(guī)范六、案例分析題(本題15分)38 桂西公司的人員招募桂西公司由于經(jīng)營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來協(xié)助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤

13、奮，在大學里學的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。老宋擔任了多年人事處處長，但有關人力資源管理的理論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認同，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容，老宋有點力不從心。最初老宋覺得有兩名新同事的加入，桂西公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老宋最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招募問題上，老宋與程鵬、萬里鬧得很不開心。事情的緣由是這樣的：桂西公司被兼并以后，新的管理層決定淘汰一些已經(jīng)過時的產(chǎn)品，新增設兩條產(chǎn)品線，為此，需要招募一批操作工和一些基層的管理人員。老宋認為操作工可以通過廣告招募，首要的篩選標準無疑是技術能力。關于這一點，程鵬和萬里也同意。但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業(yè)內(nèi)部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。通過內(nèi)部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極性。至于考核的標準，老宋認為學歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經(jīng)歷及工作熱情等。而程鵬和萬里堅持認為應采用多種