關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在人力資源管理中的應(yīng)用（作者 :_ 單位 : _ 郵編 : _ ）在人力資源管理中，員工績(jī)效管理是一個(gè)非常重要的工作。員工績(jī)效管理建立在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過業(yè)績(jī)考核，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工努力工作、不斷提高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 本文將簡(jiǎn)單介紹關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的概念及其在人力資源管理中的應(yīng)用。一、 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的概念在企業(yè)中，員工的業(yè)績(jī)具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一系列既獨(dú)立又相關(guān)，可以測(cè)定及評(píng)估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是企業(yè)

2、開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素。 在編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定崗位的績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等，并對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正,從而形成績(jī)效管理的閉環(huán)。 在績(jī)效管理流程中， 制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是崗位說(shuō)明書的重要組成部分，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。 它是對(duì)崗位關(guān)鍵重點(diǎn)工作行為的反映，而不是對(duì)所有工作活動(dòng)的反映。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類。其中定量指標(biāo)建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上， 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的

3、數(shù)據(jù)來(lái)源，通過建立數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，計(jì)算出指標(biāo)的數(shù)值，如財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)等。 定性指標(biāo)是那些難以用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行計(jì)算的指標(biāo)，它們主要由評(píng)價(jià)者利用自身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。通過制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上開展績(jī)效管理工作，能夠使經(jīng)營(yíng)管理者清晰了解對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況， 使經(jīng)營(yíng)管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問題并采取行動(dòng)， 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)， 使員工集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中， 為評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)提供客觀的依據(jù)。二、 建

4、立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系1. 現(xiàn)行考核指標(biāo)體系的不足之處在中國(guó)電信行業(yè)的各個(gè)企業(yè)中，都有大量的考核指標(biāo)，如總公司對(duì)各省公司的考核指標(biāo)，省公司對(duì)各地市分公司的考核指標(biāo)，各DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減地市分公司對(duì)各個(gè)部門的考核指標(biāo)等等，形成了完整的考核體系。但是，部分電信企業(yè)的考核指標(biāo)也存在著一些不足之處：考核指標(biāo)較多，各指標(biāo)權(quán)重的分配相對(duì)分散和平均 , 無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)管理重點(diǎn)和工作重心 ；定性考核指標(biāo)太多 ；指標(biāo)未能落實(shí)到具體崗位，對(duì)員工的考核指標(biāo)多為定性指標(biāo) ；部門及崗位間缺乏協(xié)調(diào)溝通方面的考核指標(biāo) ；個(gè)別指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致多個(gè)部門之間的工作存在交叉，等等。因此，有必要對(duì)企業(yè)的考核指標(biāo)進(jìn)行

5、整理，提取出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。2. 編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。(1) 羅列指標(biāo)指標(biāo)來(lái)源：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、防范性（扣分）指標(biāo)等等。價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)獲利能力是評(píng)價(jià)企業(yè)價(jià)值的重要指標(biāo)，價(jià)值樹的分解一般以凈資產(chǎn)收益率為起點(diǎn)。 在價(jià)值分解模型的基礎(chǔ)上， 結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將指標(biāo)層層分解，細(xì)化到每一個(gè)部門及崗位。D

6、OC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減通過價(jià)值樹分解指標(biāo)的好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并明確主要負(fù)責(zé)部門及崗位。工作中的常規(guī)指標(biāo)可以根據(jù)各崗位職責(zé)，將各部門及崗位的常規(guī)考核指標(biāo)分解到相應(yīng)崗位上，如將運(yùn)維部門的接通率、障礙處理及時(shí)率、設(shè)備完好率等指標(biāo)分解到相應(yīng)崗位上。職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要根據(jù)工作內(nèi)容分解設(shè)立。由于工作性質(zhì)，在職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中，定性指標(biāo)較多，但也可以設(shè)置一些定量指標(biāo)。 設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的因素。對(duì)職能部門的考核輸入有一部分來(lái)自于其他部門，如滿意度指標(biāo)，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業(yè)

7、整體運(yùn)作的最佳效果。短期重點(diǎn)指標(biāo)短期重點(diǎn)指標(biāo)主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)定的指標(biāo)，如 IP 電話市場(chǎng)占有率、話音業(yè)務(wù)市場(chǎng)占有率等指標(biāo)。集體指標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，各部門有責(zé)任齊心協(xié)力，共同推動(dòng)公司的發(fā)展，因此考核總經(jīng)理的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)可由各個(gè)部門共同分擔(dān)，如業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)。流程中的指標(biāo)DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減為了保證流程的正常運(yùn)作，可在流程中前后環(huán)節(jié)之間設(shè)置考核指標(biāo)，如流程中后一環(huán)節(jié)對(duì)前一環(huán)節(jié)的響應(yīng)時(shí)間、前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的滿意度等指標(biāo)。防范性（扣分）指標(biāo)為杜絕安全事故、重大障礙、重大問題（如違規(guī)操作）影響企業(yè)運(yùn)作，采用直接從總分中扣分的方法加強(qiáng)管理力度，如因工千人責(zé)任死亡率等指

8、標(biāo)。以上，從六個(gè)方面羅列了各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，最后可將這些指標(biāo)按“財(cái)務(wù)效益、經(jīng)營(yíng)服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理”四個(gè)方面分類排列，以增強(qiáng)其條理性。(2) 篩選指標(biāo)一般情況下羅列出來(lái)的指標(biāo)數(shù)量較多，需要對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行篩選，選出最關(guān)鍵的指標(biāo)。在羅列的指標(biāo)中，首先去除可控性很差的指標(biāo)、可測(cè)性很差的指標(biāo)、對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響不大的指標(biāo)、重復(fù)的指標(biāo)及已過時(shí)的指標(biāo)。（指標(biāo)的可控性是指該崗位職責(zé)與指標(biāo)的吻合程度 ；指標(biāo)的可測(cè)性是指獲取計(jì)算該指標(biāo)所需數(shù)據(jù)的難易程度及花費(fèi)成本的多少。 ）再按以下原則進(jìn)行第二次篩選 ：選擇對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響大的指標(biāo)；指標(biāo)可控性要強(qiáng)；計(jì)算不要過于復(fù)雜；指標(biāo)數(shù)量控制在 5-10 個(gè)；如為必須列出 ,

9、 但可測(cè)性、可控性不強(qiáng)或有重復(fù)的指標(biāo) , 可作為監(jiān)控指標(biāo)。經(jīng)過兩次篩選，得到各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減(3) 設(shè)置權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念。 某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重是該指標(biāo)相對(duì)于其它指標(biāo)的重要程度的數(shù)字表現(xiàn)。 一組指標(biāo)的權(quán)重分配反映了相應(yīng)崗位的職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重要程度。合理設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重，突出重點(diǎn)指標(biāo)和目標(biāo)，使多目標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)。指標(biāo)的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀，權(quán)重值的高低意味著對(duì)員工工作活動(dòng)期望的大小。設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重，也是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的需要，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，直接影響到評(píng)價(jià)的結(jié)果。設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的方法主要有專家判定法、排序法、權(quán)值因子

10、判斷表法等，大多依賴于人們的經(jīng)驗(yàn)。這里，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重時(shí)主要考慮各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測(cè)性三方面的因素，具體分為七步：首先，確定分類權(quán)重（指標(biāo)分為財(cái)務(wù)效益、經(jīng)營(yíng)服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理四類），市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、運(yùn)行維護(hù)、財(cái)務(wù)等部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重要稍大一些，職能部門（不含財(cái)務(wù)部）財(cái)務(wù)類權(quán)重稍小一些，否決（扣分）類指標(biāo)不設(shè)權(quán)重。第二步，評(píng)定各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響。主要采取打分的方法來(lái)評(píng)定：指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益沒有影響時(shí)， 分?jǐn)?shù)為 0 分；較小時(shí)為 1 分；一般時(shí)為 2 分；較大時(shí)為 3 分；很大時(shí)為 4 分。第三步，評(píng)定各指標(biāo)的可控性。指標(biāo)的可控性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為 0 分；較差時(shí)為 1 分；一般

11、時(shí)為 2 分；較好時(shí)為 3 分；很好時(shí)為 4DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減分。第四步，評(píng)定各指標(biāo)的可測(cè)性。指標(biāo)的可測(cè)性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為 0 分；較差時(shí)為 1 分；一般時(shí)為 2 分；較好時(shí)為 3 分；很好時(shí)為 4分。第五步，評(píng)定綜合得分。根據(jù)“對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響” 、“可控性”、“可測(cè)性”三個(gè)方面對(duì)指標(biāo)的影響大小，設(shè)定權(quán)重，如，分別設(shè)定為 60%、25%、15%，對(duì)第二、三、四步的評(píng)定分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)得出指標(biāo)綜合得分。第六步，重復(fù)前五個(gè)步驟，得到各指標(biāo)分值，然后初步計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重。第七步，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重。調(diào)整的原則為：每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30%，不低于 5%，取 5 的

12、整數(shù)倍。經(jīng)過以上七個(gè)步驟，得到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重。(4) 修改確認(rèn)篩選出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并賦予權(quán)重后，還需進(jìn)一步修改確認(rèn)。首先，將所有指標(biāo)按部門及崗位制成列表 , 橫向比較。確保各部門及崗位對(duì)各自的指標(biāo)負(fù)責(zé)， 且根據(jù)責(zé)任大小承擔(dān)了相應(yīng)比例的權(quán)重；檢查指標(biāo)、權(quán)重是否與原則相悖以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)是否已分解到相應(yīng)部門及崗位 ；檢查指標(biāo)之間是否重復(fù)、交叉、沖突；檢查指標(biāo)的完整性；檢查指標(biāo)之間的相關(guān)性。第二步，與人力資源及財(cái)務(wù)等管理部門負(fù)責(zé)人討論有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。明確指標(biāo)計(jì)算方法及數(shù)據(jù)來(lái)源； 對(duì)定性指標(biāo)確定其詳細(xì)評(píng)DOC 格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減估方法，并擬定定性指標(biāo)評(píng)估表。第三步，與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論指標(biāo)，確

13、保其清楚知道下級(jí)員工的考核指標(biāo)，討論指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重是否合理， 并對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。第四步，審核指標(biāo)是否支持各級(jí)部門及崗位的工作。確認(rèn)指標(biāo)涵蓋了各級(jí)部門及崗位的工作，并有利于其推動(dòng)每位員工的工作。3. 啟用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)，確定每位員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與每位員工簽訂業(yè)績(jī)合同， 以業(yè)績(jī)合同作為員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。 通過業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的人力資源管控。三、 總結(jié)1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)。2. 編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可分為羅列指標(biāo)、 篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)四個(gè)步驟。 崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及權(quán)重反映了該崗位的工作要求以及各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性。