ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建

1、ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建在這一章里，將系統(tǒng)闡述課題組所構(gòu)建的 ZC公司薪酬管理體系，包括薪酬 體系構(gòu)建時(shí)所遵循的原則，薪酬系統(tǒng)的組成結(jié)構(gòu)和各部門(mén)所擔(dān)負(fù)的職責(zé)， 以及整 個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制等等。第一節(jié)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度， 使之在保障員工的基本生 活的基礎(chǔ)上，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的 長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為此，在設(shè)計(jì)薪酬體 系時(shí)，課題組始終堅(jiān)持貫徹以下幾項(xiàng)原則和要求，總結(jié)于下表中。薪酬體系 設(shè)計(jì)的基 本原則公平原則外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平一. 公平原則公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只

2、有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下， 才會(huì)產(chǎn) 生認(rèn)同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首先 要考慮的一個(gè)原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受一般來(lái)說(shuō)包含 5個(gè)方面的內(nèi)容，第一是與外部其他類(lèi)似企 業(yè)（或者類(lèi)似崗位）比較后所產(chǎn)生的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī) 制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位 （或者類(lèi)似工 作量的員工）的薪酬相比所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格 性、公正性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)個(gè)人不同時(shí)期獲得的薪酬進(jìn)行比較 后產(chǎn)生的感受。為了體現(xiàn)公平原則，課題組在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)特別強(qiáng)調(diào)薪

3、酬評(píng)定辦法的公開(kāi) 性，讓員工做到心中有數(shù)；此外還要經(jīng)常性的了解員工對(duì)公司薪酬體系的意見(jiàn)， 采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要作用。二. 競(jìng)爭(zhēng)原則企業(yè)想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。要使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力并不意味著一定要支付 高薪，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，貨幣性薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì) 因素，即高的貨幣薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感。事實(shí)上，這種情況在我國(guó)許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水 平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以

4、及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對(duì)企業(yè)的薪酬水平不滿(mǎn)時(shí)， 真正的原 因并不一定是薪酬本身有問(wèn)題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他 方面有意見(jiàn)，比如績(jī)效考評(píng)問(wèn)題、人員晉升問(wèn)題，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)問(wèn)題等等，只不 過(guò)是借薪酬說(shuō)事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿(mǎn)所導(dǎo)致的心理?yè)p 失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。 在這種情況下，即使 再高的薪水也不能稱(chēng)之為有競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際設(shè)計(jì)中，課題組將薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在其構(gòu)成與分配機(jī)制的合理 性上。正如一位經(jīng)歷過(guò)“國(guó)家級(jí)別工資制”、“月薪制”、“年薪制”和“

5、期權(quán)制” 的高級(jí)白領(lǐng)所一針見(jiàn)血地指出的那樣：“單一的工資制是沒(méi)有前途的，令人神往 并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配機(jī)制。因?yàn)槟遣皇窃跒橐粋€(gè)人的工作 崗位付錢(qián)，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢(qián)?！比? 激勵(lì)原則這一原則不用贅述，對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和 工作積極性是最常見(jiàn)的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也 是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬體系解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的 分配問(wèn)題。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，課題組的努力方向是設(shè)計(jì)一個(gè)能讓員工、團(tuán)隊(duì)有效 發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制，一個(gè)努力越多、回報(bào)就越多的機(jī)制，一個(gè)不努力就 只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)

6、制，一個(gè)按“績(jī)效”分配而不是按“勞動(dòng)”分配 的機(jī)制，只有建立在這樣的機(jī)制之上的薪酬體系，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。根據(jù)不同年齡層次的員工的特點(diǎn)，我們按照如下的策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)：年齡層次員工特點(diǎn)及需求薪酬策略薪酬組合青年員工有沖勁，經(jīng)驗(yàn)缺乏，向 往物質(zhì)利益和職業(yè)前途鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)拓 進(jìn)取中等水平的薪酬，與 業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金、 低福利中年員工有經(jīng)驗(yàn)，中堅(jiān)力量，追 求成就感和個(gè)人價(jià)值的 實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)充分利用經(jīng) 驗(yàn)和發(fā)揮技能高薪酬，一定水平的 獎(jiǎng)金，中等水平的福 利老年員工經(jīng)驗(yàn)老道，守成，要求 穩(wěn)定和獲得尊重鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授 給年輕人，善始 善終中等水平的薪酬，低 水平的獎(jiǎng)金，高福利四. 經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則表

7、面上看來(lái)與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的一一競(jìng)爭(zhēng) 原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪資水平， 而經(jīng)濟(jì)原則是提倡較低的薪資水平， 但實(shí) 際上三者是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬體系時(shí)， 競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì) 原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。 這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng) 的吸引力和激勵(lì)性了，還要考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。 經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源， 當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩或者配置 過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付 能力。短期來(lái)看，企業(yè)的銷(xiāo)售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后， 要能夠

8、支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬， 及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后， 要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資， 獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這個(gè)原則對(duì)于 ZC 公司來(lái)講非常具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)?ZC 公司目前就面臨著 相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力資源， 數(shù)量勝于質(zhì)量； 而經(jīng)營(yíng)狀況卻并不樂(lè)觀， 這就給薪酬系 統(tǒng)帶來(lái)了很大的壓力。 為此，課題組在薪酬體系的設(shè)計(jì)中特別強(qiáng)調(diào)了人力成本的 定期核算問(wèn)題， 只有當(dāng)人力成本被控制在合理范圍內(nèi)的時(shí)候， 薪酬體系才有進(jìn)一 步發(fā)揮作用的空間。五合法原則薪酬設(shè)計(jì)必須要遵守國(guó)家法律和政策， 這是最起碼的要求， 無(wú)庸贅述。 特別 是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定， 在薪

9、酬設(shè)計(jì)中企業(yè)是絕對(duì)不能違反的， 比如國(guó)家有關(guān) 最低工資的規(guī)定、 有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資的支付問(wèn)題等等， 企業(yè)必須遵守， 否 則薪酬制度就是無(wú)效力的。為了方便 ZC 公司有關(guān)管理者和員工的查詢(xún)， 課題組特將相關(guān)的薪酬管理常 用法律法規(guī)放在附錄中，以供參考。第二節(jié) ZC 公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮到 ZC 公司目前正處在整合過(guò)渡期， 組織結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)規(guī)章制度都面臨著 調(diào)整，課題組在進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候都考慮了過(guò)渡期和理想期兩 種情況下的方案。 薪酬管理對(duì)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能等有很強(qiáng)的依賴(lài)性， 考慮到方 案的即時(shí)可行性和適用性， 薪酬管理系統(tǒng)和薪酬評(píng)定辦法的設(shè)計(jì)都以當(dāng)前的組織 結(jié)構(gòu)為基本依

10、據(jù)。 但課題組在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮了系統(tǒng)的靈活性， 而且薪酬管理更 多的是與業(yè)務(wù)內(nèi)容而非結(jié)構(gòu)形式相關(guān)， 因此該薪酬管理體系和薪酬評(píng)定辦法還是 具有相當(dāng)?shù)膶?shí)用性的。課題組首先設(shè)計(jì)了 ZC 公司的薪酬管理體系，如下圖所示。整個(gè)體系由 4 個(gè) 子系統(tǒng)構(gòu)成，包括組織系統(tǒng)、指標(biāo)考核系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和仲裁系統(tǒng)。整個(gè)管理體 系置身于企業(yè)文化之中， 因?yàn)槿绻麤](méi)有一個(gè)良好的、 與薪酬設(shè)計(jì)思想和原則相一 致的企業(yè)文化， 再好的薪酬管理辦法也難以實(shí)施下去。 課題組在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)充分 考慮了各個(gè)方面的一致性和互動(dòng)性。ZC公司薪酬管理體系仲裁系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)指標(biāo)考核系統(tǒng)組織系統(tǒng)企業(yè)文化一.組織系統(tǒng)薪酬管理體系中的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)如下圖

11、所示。公司薪酬管理委員會(huì)是公司在 薪酬管理方面的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬 考核委員會(huì)、專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)和薪酬仲裁委員會(huì)，以及公司二級(jí)單位的薪酬管理 委員會(huì)的工作。各二級(jí)單位的3個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也 接受總公司3個(gè)相對(duì)應(yīng)的委員會(huì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各委員會(huì)的人員構(gòu)成如下：公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)由公司高級(jí)黨政主要 領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人與職工代表組成；薪酬考核委員會(huì)由主要職能管理部 門(mén)負(fù)責(zé)人及專(zhuān)家組成，負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)單位及在崗人員的考核事宜； 專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì) 由投資、研發(fā)一類(lèi)技術(shù)性較強(qiáng)的部門(mén)主管及部分專(zhuān)家組成，負(fù)責(zé)課題立項(xiàng)、等級(jí)評(píng)定、成果驗(yàn)收與

12、評(píng)價(jià)等；薪酬仲裁委員會(huì)由工會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)、人力資源部 門(mén)及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái)， 都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的，這就使 薪酬管理始終處于一種受控狀態(tài)。二指標(biāo)考核系統(tǒng)一個(gè)好的薪酬分配體制，必須有一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn) 確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的貨幣性報(bào)酬，此外還要給員工一個(gè)完整的公 正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的貨幣性報(bào)酬評(píng)定問(wèn)題， 又滿(mǎn)足了員工的內(nèi)在心理 需求，使員工能夠心服口服的在一種良好的精神狀態(tài)下工作。考核系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)如下圖所示，對(duì)子公司的考核要充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。以利潤(rùn)指標(biāo)衡量子公司的業(yè)績(jī)并作為測(cè)算工資總量的最重要的

13、依據(jù)，具有合理性與靈敏性，使子公司的管理者充分認(rèn)識(shí)到，完成或?qū)崿F(xiàn)了多少利潤(rùn)，就相 應(yīng)得到多少工資總額；使員工真實(shí)、及時(shí)感覺(jué)到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊 密相聯(lián)的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的成功是聯(lián)系在一起的。考核的主要方式概括為：逐級(jí)考核、隔級(jí)確認(rèn)和雙向溝通。逐級(jí)考核體現(xiàn)各 層管理者責(zé)權(quán)的統(tǒng)一，管事與管人的統(tǒng)一，增強(qiáng)了管理者的責(zé)任感；隔級(jí)確認(rèn)的 作用在于監(jiān)督，以示公平；雙向溝通的目的是促使考核信息的反饋， 使管理者與 下屬建立坦誠(chéng)的溝通。這樣一方面提高了管理的有效性 ，另一方面在一定程度 上緩解了員工對(duì)薪酬公平程度的不滿(mǎn)。子公司考核考核系統(tǒng)個(gè)人考核經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核管理目標(biāo)考核崗位考核條例利 潤(rùn) 與 工

14、資 掛 鉤結(jié)果體現(xiàn)于工資總額行銷(xiāo)政售事人務(wù)員人員技-一-術(shù)線(xiàn)類(lèi)員人工員三結(jié)構(gòu)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義是研究員工的各類(lèi)薪酬之間的構(gòu)成及比例。包括薪酬在不同類(lèi)別員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；各類(lèi)福利津貼、保險(xiǎn)和獎(jiǎng)金 的比例等等。結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)如下圖所示。單就貨幣性報(bào)酬來(lái)說(shuō)，報(bào)酬結(jié)構(gòu)可以分為工資、 獎(jiǎng)金和多元化收入三大類(lèi)，三大類(lèi)之下又含有若干子項(xiàng)，具體含義將在下一章中 具體論述。四.仲裁系統(tǒng)薪酬數(shù)額越是不確定，員工心理上越容易產(chǎn)生不安全感和不公正感， 除了建 立健全薪酬管理體系和制度之外， 還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。建 立仲裁系統(tǒng)是出于如下考慮。首先，薪酬是由人確定的，上級(jí)考核人員

15、和隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同， 理解 和運(yùn)用政策的尺度不同，難免會(huì)有不公平的可能。其次，薪酬制度本身的弊端或 者執(zhí)行者的偏離，也會(huì)導(dǎo)致不公平的付薪現(xiàn)象。最后，薪酬確定和支付的過(guò)程中 涉及到很多環(huán)節(jié)，中間的信息失真也會(huì)引發(fā)不合理的現(xiàn)象。為了解決以上矛盾，公正付薪，同時(shí)也更好的了解員工對(duì)薪酬制度的意見(jiàn)， 有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在仲裁委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)公正裁決， 以保證員工的權(quán)益不受損害。仲裁系統(tǒng)的運(yùn)作程序如下圖所示。仲裁系統(tǒng)的功能是賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利，并為每位員工設(shè)立反饋渠道， 因此要向員工做出如下要求和承諾： 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù)； 二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)嚴(yán)格開(kāi)展工作， 否則立即對(duì)仲裁委員會(huì)成員做出調(diào)整； 對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給予回復(fù)， 公正處理；防止出現(xiàn)利用職權(quán)打擊 報(bào)復(fù)員工的行為。第三節(jié)薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述上一節(jié)中所描述的薪酬管理系統(tǒng)始終貫徹于 ZC公司的日常運(yùn)作之中，系統(tǒng) 中的任職人員均非專(zhuān)職工作人員，而是從其他的相關(guān)工作崗位上抽調(diào)的。在實(shí)際運(yùn)作中，薪酬管理委員會(huì)是最高的決策管理層，子公司的薪酬制度方 面有何變動(dòng)，首先報(bào)請(qǐng)子公司薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)， 然后上報(bào)到總的薪酬管理委 員會(huì)，得到最終認(rèn)可后實(shí)施。薪酬考核委員會(huì)、專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)和薪酬仲裁委員 會(huì)