找準癥結　解決矛盾　建設獨具特色的企業(yè)文化

1、找準癥結解決矛盾建設獨具特色的企業(yè)文化“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內外的專家、學者及研究機構對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個層面或三種形態(tài)的文化，即：實體形態(tài)的文化（如：企業(yè)的管理制度、章程、經營戰(zhàn)略等）、關系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導思想、質量意識、質量方針、人際關系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經營宗旨等）。針對這三個層次，筆者認為，所謂文化，如果從哲

2、學上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結出了當時社會的幾大矛盾，然后給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯(lián)結中國幾千年封建文化的紐帶。企業(yè)文化也是企業(yè)的經營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，我們要研究、建設自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。以筆者之愚見，要建設好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個矛盾：第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會的關系，任何企業(yè)都是微觀和宏觀的

3、統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務、怎樣提供服務，就成了社會問題，企業(yè)的資金來源、市場經營等等都要受到政策、經濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們如果僅僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結論。近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計劃時代的郵電經濟發(fā)展。為什么進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯(lián)系起來。企業(yè)通過市場和社會發(fā)生聯(lián)系。像長虹的“

4、以產業(yè)報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，TCL的“為消費者創(chuàng)造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)也在正確處理社會、企業(yè)、個人三者關系中得到發(fā)展。而在這三者統(tǒng)一里面，重點還是企業(yè)的發(fā)展，因為在現(xiàn)代社會企業(yè)是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業(yè)文化建設要首先向員工及企業(yè)的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小圈子里。第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業(yè)的關系，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的

5、一句話就是“團隊精神”。其實在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、經營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關系處理不好，企業(yè)就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話?；蛘咧皇浅蔀榻洜I者調動勞動者積極性的口號一種不見得有效的口號。古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文諫太宗十思疏）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾，其實我們現(xiàn)在的法人治理結構要解決的也就是各就各位、彼此協(xié)調，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的經營者

6、、能夠把企業(yè)里無論搞技術的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠實現(xiàn)自我價值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團隊精神”的作用了！第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關系的問題。企業(yè)文化建設在這方面的誤區(qū)更多一些。比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃，說市場競爭就是你死我活，商場就是戰(zhàn)場，這些話可以說是對錯摻半。因為商場與戰(zhàn)場不同，戰(zhàn)場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的過程，而是領先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業(yè)不可能在技術、產品、效率、效益、管理

7、等各個方面都高出一籌。加之現(xiàn)在全球經濟一體化浪潮的沖擊，一個企業(yè)要想在某個領域長期領先都很困難，何況要打倒所有的競爭對手！所以許多企業(yè)都把開拓創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化內容，都在極力通過技術、管理和體制上的創(chuàng)新來領先對手、贏得市場先機。而在這個過程中，企業(yè)由于期經濟的社會性，使得它和其它企業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，有競爭、有妥協(xié)、有合作，一個企業(yè)如果離開的社會、離開的其它企業(yè)都不可能發(fā)展。像我們通信業(yè)全力保障“互聯(lián)互通”、我們國家要加入WTO參與國際間競爭與合作、甚至于我們山西通信也提出“競合贏得市場”的發(fā)展戰(zhàn)略，都是正確處理這種關系的體現(xiàn)。所以，我們的企業(yè)文化應當倡導良性的競爭、應當引導員工對競爭

8、有一個正確的認識，避免走入盲目以自我、以小團隊為中心的誤區(qū)，從而使我們的企業(yè)文化變化面目可憎。第四個矛盾是利益和奉獻的矛盾，也就是處理好物質利益和精神動力的關系問題。在企業(yè)文化建設當中講奉獻又要作到不讓好人吃虧是一個很難的問題。往往是能者多勞而多得不了，庸者少勞而卻少得不了。這個問題在國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出。筆者認為，物質激勵的精神激烈應當統(tǒng)一起來，以避免企業(yè)文化出現(xiàn)只談報酬的拜金主義傾向或者流于只講奉獻的形式主義。我們山西通信今年以來在全省積極穩(wěn)妥地推行了薪酬制度的改革，筆者以為，這是我們企業(yè)文化建設走向積極、穩(wěn)健和成熟的一個信號，這個問題的解決，必將極大地促進勞動效率和企業(yè)效益的猛增，進

9、而對整個企業(yè)文化建設產生深遠的影響。第五個矛盾是人才問題。企業(yè)中大大小小的事都可能和“人”的問題相關，“人才”的問題向來就是企業(yè)關注的焦點問題，而近些年，我們通信企業(yè)往往面臨了這樣一個現(xiàn)狀：由于通信技術和設備的更新?lián)Q代迅速，甚至有些時候使我們自己有點目不暇給的感覺，往往在許多崗位出現(xiàn)了后繼乏人甚至無人的情況，有的甚至還是企業(yè)的關鍵崗位。而像技術、管理、營銷等復合性人才就更是少之又少了！許多都有此感受：培養(yǎng)人難、用人更難，要留住人才那就更是難上加難了！許多是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才一夜之間就“再作馮婦”，跳槽到其它企業(yè)另謀高就去了，這不能不使我們企業(yè)的管理者感到十分得可惜。而相對于我們的人才困

10、難，許多民營企業(yè)、三資企業(yè)和一些科技含量高的企業(yè)卻一直是長盛不衰，他們以其靈活的的機制、豐厚的收入和優(yōu)越的工作環(huán)境，吸引著大批高素質的人才加盟，和我們的用人制度形成了強烈的反差！筆者以為，之所以出現(xiàn)個問題，關鍵還要在我們自已身上找毛病，要留住人才，企業(yè)就要為他們創(chuàng)造這一種寬松、和諧、良好的發(fā)展環(huán)境。這個良好的環(huán)境是由收入、工作崗位、職位等多種因素組成的，每個人都渴望能夠得到他適合自己、能夠展現(xiàn)自我價值的發(fā)展環(huán)境，只要他能夠得償已愿，那么他自然會不遺余力地奉獻自己，使自己得到“增值”、使企業(yè)得到發(fā)展，同時也間接或直接地造福于社會。我省有些地市分公司實行“用人、育人、留人聯(lián)系起來”的作法，應當提倡。第六個矛盾是傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化、本土文化和外國文化的矛盾，也就是處理好繼承、借鑒、融合和創(chuàng)新之間的關系。由于企業(yè)是構成社會經濟實體的基本單位，企業(yè)在經營管