工作分析的方法與技術復習題

1、第1章 工作分析概述工作分析在人力資源開發(fā)與管理過程中的作用主要表現在哪些方面？（教材P7-9)1、 工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎；2、 工作分析是提高現代社會生產力的需要；3、 工作分析是組織現代化管理的客觀需要；4、 工作分析有助于實現量化管理；5、 工作分析有助于人員測評、工作評價、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化、標準化；6、 工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。第2章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 一戰(zhàn)到二戰(zhàn)期間，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、 職業(yè)大詞典誕生；2、 對工作職位、任務等基本概念做了系統(tǒng)定義

2、；3、 將某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內容，使得職位的要求，與任職者的工作行為緊密聯系；4、 以人事配置表在產業(yè)界的應用為標志，開始了工作分析廣泛應用的新歷程；5、 政府與企業(yè)界紛紛應用工作分析作為工資管理的基礎。2、 工作分析的方法與研究發(fā)展的方向？（教材P47-49)1、 工作分析方法發(fā)展趨勢：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析； （2）從描述性工作分析到預測性工作分析。2、 工作分析研究發(fā)展趨勢：（1）從準確性的工作分析研究轉向戰(zhàn)略性的工作分析研究； （2）從具體的任職要求分析研究到與勝利特征分析相結合的研究； （3)從工作性的工作分析研究到工作分析影響因素研究

3、。第3章 工作分析的內容與組織1、 工作分析的具體內容包括哪些方面？（教材P55)答：崗位工作分析的具體內容主要包括：（1） 崗位職責，這是工作分析的主要內容，通過對不同任務簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，主要分為管理責任和非管理責任；（2） 資格條件，包括工作經驗、智力水平、技巧和準確性以及體力要求，體現了對任職者的基本要求；（3） 工作環(huán)境和危險性，指工作者完成工作任務時所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與威脅性。這兩個因素密切相關 ，但要分別予以考慮；（4） 其他相關信息，主要包括工作分析概況、經驗和培訓、與其他工作的關系以及非工作行為條件和對資料背景的說明等。2、 工作分析活動組織和實施

4、的步驟？（教材P68) 準備工作1、確定分析目標；2、決定所需要的專門信息；3、取得認同和合作；4、明確工作分析人員的責任；5、評估與計劃；6、估計需要的工時和分析人員人數；7、選擇內容。組織實施1、選擇工作分析人員；2、培訓工作分析人員；3、研究和利用已有的書面資料；4、實施過程控制方法；5、公開發(fā)表工作分析的結果。結果評價與運用1、工作分析結果運用的指導和培訓；2、工作分析結果的評價；3、工作分析中一些特殊問題的處理。第四章 工作分析的基本方法與工具工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點各是什么？ 基本方法優(yōu)點缺點觀察分析法有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資

5、格。分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。面談法可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現管理隱性問題;較好溝通。員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時。問卷調查法短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道?？赡軐е抡{查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務。工作實踐法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。典型事例法獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。耗費大量時間；難以對工作完整把握。工作

6、日志法信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會產生信息失真。 第五章 任務分析一、任務分析在人力資源管理領域中的應用？1.系統(tǒng)人員管理、設備和工作空間設計；2.安全工作的開展；3.工作設計；4.培訓方案的開發(fā)和評價；5.人員資格要求的開發(fā)。二、任務分析的基本方法與應用？基本方法 表現形式表現特點決策表表格抓住任務的條件、形式分析，對工作活動的條件與行動加以區(qū)分，用表格形式建立條件與行動的對應關系流程圖工作活動流程圖用工作活動流程圖揭示工作任務的操作要素與流向語句描述語言通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關系及運作要求時間列形式工作時間長短和順序依

7、照工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務的輕重與關系的形式任務清單列出所有任務列出所有任務，讓被調查者選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等應用范圍：1、任務預測； 2、人機系統(tǒng)的設計和評價； 3、完成任務所需要的人員數量、類別及資格條件的確定； 4、操作和維修程序的設計與評估； 5、對完成任務及開發(fā)評估培訓課程所需要的技術、知識的鑒定； 6、工作績效標準的鑒定； 7、潛在錯誤的分析； 8、溝通體系、設備及程序的設計與評價； 9、安全標準的建立和安全預防措施的評估。三、任務清單的建立步驟？（教材P129)1、收集信息，了解每個職位目前所從事的所有工作和工作任務構成以及時間分配；2、建立

8、初步的部門工作任務清單；3、組織全部門的人進行逐項討論，進一步確認部門任務；4、根據企業(yè)發(fā)展要求，確定是否補充尚未開展的工作任務；5、整理清單結構：各部門對清單進行整理，按邏輯關系和工作任務的同類性歸類；6、各部門對工作任務清單進行集體討論，解決工作任務交叉、遺漏和界定不清的問題，同時確認相關工作或任務的銜接點，確認和區(qū)分部門職責。第6章 人員分析1、 關鍵事件法的優(yōu)缺點，以及應用時注意的問題？關鍵事件法優(yōu)點 為考評提供了客觀的事實依據。 考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終。 以事實為根據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何

9、消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點 關鍵事件的記錄和觀察費時費力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。 很難使用該方法在員工之間進行比較。注意的問題1、 調查的期限不宜過短 2、 關鍵事件的數量應足以說明問題，事件數目不能太少 3、 正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗2、 人員分析工作者的遴選包括哪些方面要求？（教材P173)1、 對所分析的工作崗位，具有豐富的經驗；2、 是專家。專家包括人力資源管理員、工作規(guī)劃設計人員、研究人員以及其他具備勞務市場或工作相關知識的專業(yè)人士；3、 不帶偏見。偏見可能源于種族、性別、地域等差別；4、 有弱勢或少數人團體的代表；

10、5、 具有一定的理論水平；3、 人員分析的信度與效度?人員分析的信度與效度信度效度定義人員分析的可靠性或一致性人員分析的有效性或正確性類型1、 再測信度；2、復本信度；3、內部一致性信度；4、評價者信度。1、內容效度；2、構想效度；3、關聯效度（共時效度、預測效度）關系共同點：都是以相關系數來表示其大小的。 都是整個運用問卷調查技術進行科研工作的可靠性保證。不同點： （1）研究的對象不同 信度：答卷者 效度：組卷人 （2）研究的角度不同 信度：測量的質量 效度：問卷的質量 （3）涉及的誤差不同 信度僅考慮隨機誤差占測試總變異的比例； 效度則還包括與測試無關但穩(wěn)定的測量誤差?？傊?，信度和效度相互

11、排斥又相互依存；沒有信度就不可能有效度；沒有效度，信度就毫無意義；高信度可能帶來低效度；高效度也可能帶來低信度。第7章 方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材P183)1、問題回答分析技術通過回答工作目的、工作內容、工作地點、工作時間、工作者和工作方式等六個方面的問題，達到現有工作方法的改進與優(yōu)化的一種分析技術。2、有效工時利用率分析技術通過工作過程中各種工作行為實際所花費的時間分析，來揭示現有工作方法中存在的問題，進而達到提出改進措施和優(yōu)化方法的目的。3、魚刺圖分析技術為了尋找某一方法中的問題原因，采取發(fā)散性思維的方法，把所有可能對問題產生影響的因素通過線條連接、反映在一個形如魚刺的圖中。

12、4、路徑分析技術是一種對影響工作方法的各種因素及其關系的分析技術，包括對影響方向與程度的分析。5、網絡分析技術通過網絡圖的形式和數學計算，對現有工作方法進行邏輯分析的一種技術。6、程序優(yōu)化技術通過對各項工作任務作不同的排列組合，尋找最佳操作方案，節(jié)約時間，提高效率的一種分析技術。第8章 工作分析質量鑒定1、 工作描述的質量鑒定的主要內容？工作描述質量鑒定的主要內容。答：工作描述是工作分析的初級產品，也是人力資源開發(fā)與管理的基礎工具，可靠性、有效性和精確性是工作描述的主要質量指標。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括穩(wěn)定性和有效性兩個指標；影響信度的主要因素有：調查所用的工具、鑒定者自身因素

13、和其他因素；近年來，信度以概化的形式出現，即信度是影響分析結果的多個差異的總和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其檢驗方法是看其在使用目標上達到的程度；效度與信度關系密切，信度是效度的必要而非充分條件。工作描述的精確度是指對所描述的工作信息或特征真實性的反映程度；鑒定客觀性工作描述的精確性是將現實的操作與工作描述相比較，二者一致性越大，工作描述越精確；主觀性工作描述的精確性鑒定有一定困難，一般用內部相關性檢驗。一、工作描述的類型1、定性與定量的工作描述；2、結構與非結構化的工作描述；3、客觀與非客觀性的工作描述。二、工作描述的信度及鑒定1、工作描述的信度：可

14、靠性（1）穩(wěn)定性（再測信度）：同一鑒定者對同一工作信息，在不同時間進行重復鑒定所得到結果的相似程度。（2）等效性（復本信度）：不同鑒定者在同一時間對同一工作信息進行鑒定所得到結果的相似程度。2、影響因素： （1）目的；（2）方法、工具；（3）鑒定者；（4）其他。3、概化信度： （1）綜合各種差異的因素；（2）反映整體結果與各差異因素之間的關系。4、信度系數：三、工作描述的效度及鑒定（一）工作描述的信度：真實、有效性（1）檢驗標準：形成的工作說明書的有效性；輔助人力資源專家工作的有效性； 人力資源問題研究與檢驗工具的有效性。（二）鑒定方法（1）不同鑒定群體的評價與比較；（2）專家實地考察；（3）

15、不同方法、結果的相關性分析；（4）評分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓者、直接主管）對工作描述的評價；（6）人力資源產出指標。2、 工作分析質量鑒定的數學方法？(一）、描述性統(tǒng)計方法 A:百分比與百分比分布 B:集中趨勢分析 C:離差程度分析 1、兩極差；2、方差、標準差；3、變異系數 D:相關性分析（相關系數） E:重疊統(tǒng)計方法（工作分類）（二）、一元統(tǒng)計方法 1、組間差異統(tǒng)計量（分析）；2、組內差異統(tǒng)計。（三）、多元統(tǒng)計方法 1、因素分析；2、聚類分析；3、多元回歸分析； 4、組間差異多因素分析；5、典型相關關系；6、多維度量表。第9章 工作分析實踐中的問題與對策1、 年

16、度工作分析與適時工作分析在人力資源管理中的應用？針對動態(tài)環(huán)境帶給工作分析的問題，一般有兩種途徑解決：一是年度工作分析，二是適時工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具體步驟是： （1）在工作分析間隔期內，各部門主管準確、詳細記錄本部門的工作變化情況； （2）在工作分析實施月（周），各部門主管對一年內工作變動情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見； （3）工作分析實施前，人力資源部制定初步計劃并發(fā)文給各部門主管，要求其在一定時間期限內，遞交本部門工作變化情況匯總表； （4）人力資源部對各部門的工作變化情況表進行整理匯總，并據此制定工作分析的詳細計劃，包括具體實施步驟，工作分析小組成員的配置

17、等等； （5）工作分析的具體實施； （6）編寫工作分析結果職務說明書和工作規(guī)范； （7）工作分析結果的反饋。 2.適時工作分析，即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進行工作分析。具體步驟是： （1）部門主管發(fā)現本部門工作有所變化或有必要進行改變時，即以書面形式遞交人力資源部； （2）人力資源部常設組織工作分析小組，根據該部門主管要求，實施工作分析； （3）編寫職務說明書和工作規(guī)范； （4）工作分析結果的反饋。 3.定期工作分析，即將年度工作分析和適時工作分析結合起來，靈活安排工作分析的時間。2、 職務說明書形成的一般程序？（教材P237)1、 初步了解信息；2、進行面談；3、合并

18、工作信息；4、撰寫職務說明書；5、核實工作描述、反饋；6、修改并形成職務說明書。3、 員工惶恐問題及其對策？（教材P225）1、定義：員工惶恐是指由于員工害怕工作分析會對已熟悉的工作要求帶來變化，或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調查采取不合作，甚至敵視的態(tài)度。2、表現形式：1）員工對工作分析調查者懷有冷淡、抵觸情緒；2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、原因：1）工作分析的減員降薪功能，是員工產生恐慌的根本原因；2）測量工作負荷和強度，是員工恐慌產生的現實原因。4、對工作分析的影響：1）對實施過程的影響；2）對結果可靠性的影響；3）對結果應用的影響。5、解決辦法：1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動；2）對員工要適當承諾，消除有關顧慮；3）工作分析活動結束后，應給員工一定的信息反饋。第10章 工作評價1、 工作評價的依據是什么，具體包括哪些內容？（教材P252)1、 工作評價的依據，指的是進行工作評價所依靠的組織要求。具體來講，就是組織中影響工作評價決策和實施的一些制約因素。2、 具