績(jī)效管理的四大誤區(qū)

1、績(jī)效管理的四大誤區(qū)1.企業(yè)績(jī)效管理是什么？企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，來實(shí)現(xiàn)部門的目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。這種既關(guān)注過程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績(jī)效管理方式。這種管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級(jí)將期望的贏利目標(biāo)分解到每個(gè)部門、每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中的。兩個(gè)難點(diǎn)：第一，如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（贏利目標(biāo)）分解成為全體員工都能明白的行為意識(shí)及其行為結(jié)果。第二，就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（贏利目標(biāo)）永遠(yuǎn)是高于全體成員行為能力之上的，二者之間的差距越小，績(jī)效管理就越容易做；反之，二者之間的差距越大，績(jī)效管理就越不容易做，甚

2、至根本就做不成。2.企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？企業(yè)是一種以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)性組織，它聚集成百上千人，或小型，或大型。這些人不是為了相聚而相聚，每天以一張報(bào)紙、一杯茶度過。為的是做一件事，做一件一個(gè)人無法完成的事達(dá)成比一個(gè)人贏利能力大幾十倍、上百倍、上千倍的更大的贏利目的。從企業(yè)成立的那一天起，這種為贏利而存在的使命感就一直依附于經(jīng)營者或者管理者的思維及戰(zhàn)略規(guī)劃中。3.對(duì)于績(jī)效管理的四大誤區(qū)。誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核?？?jī)效管理是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)上的。從某種意義上講，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開始的，那么，績(jī)效考核工作注定將會(huì)走向失敗?？?jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理過程中的

3、第三個(gè)環(huán)節(jié)，要做好績(jī)效管理，應(yīng)該從績(jī)效計(jì)劃開始。要想使企業(yè)的績(jī)效管理能夠正常運(yùn)行，使績(jī)效考核的結(jié)果有效，就要從第一步績(jī)效計(jì)劃開始，開展系統(tǒng)的、全面的績(jī)效管理過程。誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬員工無關(guān)。企業(yè)的績(jī)效管理是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：第一，期望原則。期望原則就是：企業(yè)的期望是否明確？企業(yè)的期望是否與全體員工的期望統(tǒng)一？企業(yè)的期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到？第二，參與原則。員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一分子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過程管理的參與者。第三，SMART原則（它是進(jìn)行有效績(jī)效管理的前提）。SMART是5個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組

4、合而成的。S：目標(biāo)是否具體、明確？M：目標(biāo)是否可以測(cè)量？A：目標(biāo)是否可實(shí)現(xiàn)？R：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？T：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無實(shí)踐限制？誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)。這個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的問題。（1）企業(yè)的贏利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果累積而成的。因此，企業(yè)績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)的，而不可能僅僅是人力資源部和人力資源管理者的事情。（2）每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作，人力資源管理者則在他們自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，人力資源管理者不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠人力資源部及人力資源管理者

5、的單一管理是不行的。（3）績(jī)效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過程的參與。而人力資源管理者在績(jī)效管理過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧窍到y(tǒng)建設(shè)者、宣傳員、維護(hù)員和推行員。也就是說，要想使一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理工作有效，不調(diào)動(dòng)各個(gè)部門管理者的積極性，是不行的。誤區(qū)四：績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用就是發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用不僅僅是發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，或者兌現(xiàn)績(jī)效考核工資。它與新員工的試用期轉(zhuǎn)正有關(guān)，與員工的在職培訓(xùn)有關(guān)，與員工的加薪和升職有關(guān)，與員工勞動(dòng)合同的解除或終止有關(guān)，與企業(yè)下一步的人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃等都有關(guān)。如果僅僅把績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用在發(fā)放績(jī)效工資這一件事情上，可以說，企業(yè)采取了用大炮驅(qū)除蚊子的做法，花大成本，收小回報(bào)，甚至沒