公司人才發(fā)展規(guī)劃

1、.*石油人才發(fā)展規(guī)劃為實現(xiàn)“*石油綜合實力進(jìn)入*公司第二梯隊前列”的目標(biāo)，更好實施“人才強企”戰(zhàn)略，打造一支高素質(zhì)的人才隊伍，努力為*石油健康、持續(xù)、和諧發(fā)展提供強有力的智力支持和人才隊伍保障，根據(jù)*石油“十二五”及未來十年人才發(fā)展規(guī)劃綱要，制定本規(guī)劃。 一、指導(dǎo)思想 牢固樹立科學(xué)的選才、育才、用才、聚才的人才理念，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，將人力資本作為企業(yè)核心資產(chǎn)來經(jīng)營。堅持黨管人才原則，緊緊圍繞*發(fā)展戰(zhàn)略，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，進(jìn)一步解放思想、解放人才，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律，以“三支隊伍”建設(shè)為核心，以開發(fā)人力資源、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)為主線，以創(chuàng)新人才發(fā)展體制機制

2、政策為動力，以實施人才工程為抓手，統(tǒng)籌推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，充分激發(fā)人才創(chuàng)新活力，將人才資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力優(yōu)勢，將人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的強勢，努力把人才工作提高到一個新的水平。 二、基本原則 服務(wù)發(fā)展，人才優(yōu)先，確立新思維。確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，為各類人才干事創(chuàng)業(yè)搭建平臺，充分發(fā)揮人才資源的重要推動作用。 重點突破，全面推進(jìn)，構(gòu)筑新起點。主動適應(yīng)市場競爭需求，優(yōu)化調(diào)整人才資源的結(jié)構(gòu)分布和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力培養(yǎng)與引進(jìn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、具有較高水平的人才，充分發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展和隊伍建設(shè)中的先進(jìn)典型的示范、導(dǎo)向作用。 創(chuàng)新機制，激發(fā)活力，增添新動力。遵循人才發(fā)展規(guī)律，緊緊抓住人才培養(yǎng)、引進(jìn)、評價、使

3、用、激勵等環(huán)節(jié)，加大改革創(chuàng)新力度，破除束縛人才發(fā)展的陳舊觀念，消除制度障礙，不斷完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才工作機制。人盡其才，和諧發(fā)展，營造新環(huán)境。牢固樹立“企業(yè)發(fā)展為人才發(fā)展提供廣闊平臺、人才發(fā)展為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造無限空間”的理念，積極為各類人才干事創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)價值提供機會和條件。引導(dǎo)人才向基層一線聚集，促進(jìn)人盡其才、才盡其用，努力實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。三、*公司人才隊伍現(xiàn)狀一是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡。目前,*石油用工總量871人，在崗人才總量332人（技能崗位中級工及以上267人，經(jīng)營管理中級職稱及以上31人），人才總量占在崗人數(shù)的34.21%，人才的比例占用工總量的三分之一以上，但人才老

4、化、人才匱乏、青黃不接、后繼乏力的問題日益突出。中層干部平均年齡45歲。主營業(yè)務(wù)人才匱乏，高層次專業(yè)人才稀缺；在崗員工中取得中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員僅占在崗人數(shù)的3.56%。在技能操作隊伍中，取得中級工及以上技能證書的人員僅占30.65%，大專及以上僅占27.44%（其中本科及以上107人，?？?32人）。高級技能（技師及以上）人才17人，僅占1.95%。 二是人才培養(yǎng)機制不適應(yīng)。人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)的發(fā)展，人才培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、缺乏持續(xù)有效的措施。人才培養(yǎng)的前瞻性不強，培養(yǎng)與使用銜接不緊密和人才“用時恨少”的現(xiàn)象比較普遍，導(dǎo)致臨時抱佛腳的培訓(xùn)較多。 三是引進(jìn)機制有局限性。渠道單一，數(shù)量少，

5、質(zhì)量不高，管理類多，專業(yè)技術(shù)類少，中低層的多，高層次、復(fù)合類少，引進(jìn)后人才流失也很嚴(yán)重。 .四是考核評價機制不完善。考核評價仍停留在業(yè)績考核和事后評價層面，沒有建立完善的績效考核和績效管理體系，績效考核結(jié)果，沒有及時反饋給各個層次、崗位和員工，考核的激勵和約束作用未能有效發(fā)揮。 五是用人導(dǎo)向尚需引導(dǎo)。能上能下、能進(jìn)能出以及人才退出的動態(tài)管理機制尚未真正形成，多渠道使用人才尚未建立，千軍萬馬只能“擠”管理職務(wù)的“獨木橋”現(xiàn)象尚未改善。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市場競爭力不強、吸引力不大。 四、人才戰(zhàn)略目標(biāo) 人才資源推動企業(yè)發(fā)展。人才隊伍建設(shè)適應(yīng)并推動*石油發(fā)展，各類人才資源總量到2017年

6、達(dá)到*人；其中中級及以上技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人才達(dá)到*人；具有技能鑒定中級工資格及以上的人員達(dá)到*人。 人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理。人才隊伍結(jié)構(gòu)與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，人才新老接替問題有效解決，干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)形成科學(xué)合理梯隊。人才分布、層次、類型等結(jié)構(gòu)趨于合理，實現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事。 人才隊伍素質(zhì)顯著提高。具有大專以上學(xué)歷比例提升到35%以上，其中大學(xué)本科以上學(xué)歷占用工總量的15%左右，能力素質(zhì)充分滿足發(fā)展需要。 人才工作機制更趨完善。構(gòu)建縱向暢通、橫向貫通的具有*石油特色的人才成長通道體系；構(gòu)建視野開闊、競爭擇優(yōu)的選才機制，因材施教、全面提升的育才機制，人盡其才、才盡其用的用才機制，激勵有效、凝聚有力的

7、聚才機制；構(gòu)建統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、合力推進(jìn)的工作機制，實現(xiàn)人才工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。 五、分階段推進(jìn)*石油人才建設(shè) 1、20172018年，做強做優(yōu)，支撐發(fā)展。以引進(jìn)培養(yǎng)主營業(yè)務(wù)、新興業(yè)務(wù)人才和網(wǎng)點建設(shè)發(fā)展等急需緊缺人才為重點，突出人才隊伍能力建設(shè)，擴大人才資源規(guī)模，著力人才成長通道建設(shè)，加快人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，不斷完善選才、育才、用才、聚才機制，提升人才隊伍建設(shè)的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平，形成*石油特色的人才隊伍建設(shè)模式，培養(yǎng)和造就一批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、效能突出的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人才隊伍。初步規(guī)劃，2017年引進(jìn)全日制本科大學(xué)生 *人，2018年引進(jìn) *人。創(chuàng)新

8、培養(yǎng)方式，對新進(jìn)大學(xué)生采取多崗位輪流鍛煉，在加油站和油庫鍛煉期不少于2年，滿足掌握經(jīng)營管理所需各類知識和技能；對管理人才注重從優(yōu)秀加油站站長和機關(guān)管理人員中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用，通過加長板凳、上派下掛、上下交流等多種方式打造“復(fù)合型”管理人才隊伍；對技術(shù)人才通過引進(jìn)、外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)等多種途徑解決好公司經(jīng)營管理所需的信息、營銷、安全、工程建設(shè)等技術(shù)人才，注重以提升技術(shù)攻關(guān)能力為核心，通過“師帶徒、傳幫帶”打好基本功，全面培養(yǎng)“專家型”專業(yè)技術(shù)人才隊伍；對操作人才隊伍以提升現(xiàn)場操作能力為核心，著力抓好崗位操作人員的素質(zhì)提升工作，培養(yǎng)“實戰(zhàn)型”操作人才隊伍。 2、20192020年，不斷完善，引領(lǐng)發(fā)展。以

9、進(jìn)一步提高人才效能為重點，著力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提高人才發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化，構(gòu)建人才優(yōu)先發(fā)展、人才引領(lǐng)發(fā)展的生動格局。不斷強化實踐鍛煉，形成了事業(yè)造就人才的育才格局。到2020年，建成一支能夠推動、引領(lǐng)*石油長效發(fā)展的全方位、多層次、復(fù)合型的人才隊伍，人才資源競爭優(yōu)勢更加突出。 堅持以人為本，全面開展人才成長通道建設(shè)，尊重人才特點和成長規(guī)律，以提高職業(yè)能力為導(dǎo)向，以履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，著眼于綜合反映各類人才在企業(yè)中能干什么、在干什么、干成什么的基本情況，合理設(shè)置職位體系和薪酬體系，搭建經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等各個序列的人才成長通道，大力推進(jìn)矩陣式管理、項目制管理，構(gòu)建

10、賽馬機制，促進(jìn)人才脫穎而出，使各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”。堅持把崗位實踐作為人才培養(yǎng)的主要途徑，大力推進(jìn)“勞模創(chuàng)新工作室”“技師創(chuàng)新工作室”建設(shè)，切實發(fā)揮創(chuàng)新工作室在攻關(guān)、創(chuàng)新、育人方面的作用，帶動人才后備隊伍建設(shè)。注重在市場業(yè)務(wù)拓展中培養(yǎng)高層次人才，注重把基層一線作為人才培養(yǎng)的主陣地，突出基本功訓(xùn)練和職業(yè)能力開發(fā)。廣泛開展崗位練兵、專業(yè)技術(shù)比武、職業(yè)技能競賽等活動，促進(jìn)一大批人才脫穎而出。 堅持事業(yè)留才、待遇留才、感情留才，優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化人企共贏，深化人文關(guān)懷，強化有效激勵，營造公司上下一心一意謀發(fā)展、全心全意干事業(yè)的良好環(huán)境，讓各類人才干事有舞臺，創(chuàng)業(yè)有機會，發(fā)展有空間。六、加強人才隊伍建設(shè)的制度建設(shè)一是完善人才培養(yǎng)責(zé)任制度。各單位和部門均承擔(dān)著企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要責(zé)任。各單位和部門負(fù)責(zé)人要建立大學(xué)生和骨干人員培養(yǎng)聯(lián)系制度，每月開展一次走訪和聯(lián)系，進(jìn)行談心談話，解決其困難，疏導(dǎo)其思想，關(guān)心其成長和進(jìn)步，綿綿用力，久久為功。二是完善人才培訓(xùn)制度。切合發(fā)展要求，積極運用培訓(xùn)開發(fā)的新理論、新技術(shù)、新方法，持續(xù)推進(jìn)培訓(xùn)模式、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)手段的創(chuàng)新，突出學(xué)習(xí)與工作、理論與實踐、課堂與現(xiàn)場的有機結(jié)合，提升培訓(xùn)開發(fā)的能力和效果。鼓勵員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，通過自學(xué)、考證、參加培訓(xùn)等不斷提升自身素質(zhì)。三是完善