2021年非正式員工的激勵(lì)制度

1、非正式員工的激勵(lì)制度 完善非正式的激勵(lì)機(jī)制 新勞動(dòng)法要求企業(yè)同工同酬。但在企業(yè)內(nèi)部，正式員工與非正式員工之間的薪酬差距還是客觀存在的。在電信、石油、煙草、金融、出版、醫(yī)療衛(wèi)生等行業(yè)，非正式員工與正式員工在工作內(nèi)容上差別并不大，但其薪酬和福利上卻有著天壤之別，這在很大程度上挫傷了非正式員工的工作積極性并降低非正式員工的組織忠誠(chéng)度。因此，要強(qiáng)化對(duì)非正式員工的有效，必須完善非正式員工的薪酬機(jī)制。在非正式員工的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮以下幾點(diǎn): (1)要客觀承認(rèn)正式員工與非正式員工薪酬方面的差別。 就正式員工和非正式員工來(lái)說(shuō)，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。一方面，既要讓正式員工享受到作為一名正式

2、員工的應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，保證正式員工的穩(wěn)定工作;另一方面，也要提高非正式員工的一些工資、福利，讓非正式員工從中獲得激勵(lì)。我們要特別注意不能因過(guò)分重視非正式員工而損傷正式員工的積極性。 (2)完善非正式員工的薪酬結(jié)構(gòu)。 非正式員工的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)像正式員工一樣，包括基本工資、崗位工資、工作和福利工資等若干部分，各部分的比例關(guān)系可因崗位性質(zhì)而有差別。如單位內(nèi)部勤雜崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可突出基本工資和福利工資的比例;生產(chǎn)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可突出崗位工資和績(jī)效工資的比例;營(yíng)銷崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可突出績(jī)效工資的比例。較為完善的薪酬結(jié)構(gòu)可有效發(fā)揮對(duì)非正式員工的激勵(lì)作用。 (3)薪酬體系設(shè)置要考慮非正式員工的個(gè)人需求。 非正式員

3、工的個(gè)人需求比正式員工更加復(fù)雜，如兼職人員注重收入和工作時(shí)間的彈性，勤雜工注重工作的穩(wěn)定性和福利待遇，派遣員工則看重職業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的積累和提高，企業(yè)的咨詢?nèi)藛T則更重視企業(yè)股權(quán)方面的激勵(lì)。 因此，對(duì)非正式員工，在薪酬設(shè)計(jì)上不能搞“一刀切”，可采取“菜單式”組合，充分考慮非正式員工的個(gè)人需求，并針對(duì)崗位和員工的個(gè)人需求對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行靈活的調(diào)整。 (4)定期調(diào)整非正式員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家的用工標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工的個(gè)人能力，對(duì)非正式員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期調(diào)整，建立起類似正式員工的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。這不僅可以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，保持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，也能提高非正式員

4、工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。當(dāng)然，不同類別的非正式員工所采用的增長(zhǎng)類型可以有所差別，如臨時(shí)工可采取限制增長(zhǎng)政策，而兼職人員和租賃人員則可采取平穩(wěn)增長(zhǎng)政策。 企業(yè)非正式員工激勵(lì)機(jī)制研究xx-08-31 13:55 | #2樓 資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系趨向于多元化。但是，現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與方式還存在很多問(wèn)題。在新時(shí)期的大背景下，探討企業(yè)對(duì)非正式員工的激勵(lì)的現(xiàn)狀和問(wèn)題，不僅是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，也是當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的題中之意，具有重要的研究?jī)r(jià)值。 1、企業(yè)非正式員工的界定及其意義 (1)企業(yè)非正式員工的發(fā)展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總

5、稱。由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，在20世紀(jì)70年代，大規(guī)模企業(yè)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)逐漸消失，企業(yè)希望節(jié)省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業(yè)的專職員工，傳統(tǒng)的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應(yīng)運(yùn)而生。目前學(xué)者們對(duì)非正式員工并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，有的學(xué)者按員工的和特點(diǎn)來(lái)定義；有的學(xué)者按員工所從事的工作性質(zhì)來(lái)定義；還有的學(xué)者按員工與企業(yè)的工作關(guān)系來(lái)定義。 但是總結(jié)起來(lái)，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學(xué)者的研究成果，認(rèn)為：所謂非正式員工是相對(duì)于正式員工而言的，沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系。他存在的形式有租賃員工、季節(jié)工、臨時(shí)工、勤雜工和兼職員工。

6、 (2)在企業(yè)中對(duì)非正式員工建立激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)非正式員工的積極性美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)立的需求理論認(rèn)為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對(duì)所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到公平對(duì)待。這對(duì)于企業(yè)激發(fā)非正式員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了提高企業(yè)績(jī)效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制使非正式員工的積極性得到調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)

7、保持和發(fā)揚(yáng)下去。 科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高非正式員工的工作質(zhì)量加強(qiáng)對(duì)非正式員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)，有助于挖掘非正式員工在生產(chǎn)和管理過(guò)程中的潛力，提高人力資源質(zhì)量。 培養(yǎng)非正式員工對(duì)工作的熱情和積極性，有助于提升企業(yè)的活力和旺盛的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來(lái)達(dá)到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發(fā)展，并促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 2、對(duì)非正式員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留的弊端和傳統(tǒng)型企業(yè)管理思想的影響，當(dāng)下我國(guó)的企業(yè)在引用激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問(wèn)題。 (1)對(duì)非正式員工重視不足 雖然我國(guó)一直在不斷深化企業(yè)制度的改革，也取得了一些卓越的成果

8、，但在改革力度上還不能跟上當(dāng)前形勢(shì)的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此企業(yè)在考慮人力資源開發(fā)時(shí)，會(huì)有所顧慮，擔(dān)心其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；另外，企業(yè)很難準(zhǔn)確定位非正式員的有效需求，因此，在對(duì)其實(shí)施激勵(lì)時(shí)存在較大的困難。 (2)對(duì)激勵(lì)的涵義理解存在單一性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)理念必須由傳統(tǒng)的物化激勵(lì)向人性化激勵(lì)轉(zhuǎn)變。激勵(lì)包括正反兩個(gè)方面，一是激發(fā)、鼓勵(lì)，即正激勵(lì)；二是批評(píng)、處罰，即負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)既包括以某種利益來(lái)誘導(dǎo)之意，也包括監(jiān)督和約束之意。但是許多企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡，激勵(lì)形式單一。有的管理者把激勵(lì)含義的兩個(gè)方面的含義割裂開來(lái)，僅僅把激勵(lì)理解為鼓勵(lì)，

9、而忽視了激勵(lì)還有批評(píng)的.意思。這種思想，往往會(huì)導(dǎo)致片面地考慮正面獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。 (3)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)針對(duì)性，缺乏有效評(píng)估由于各方面的原因，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在確定員工的報(bào)酬時(shí)，具有很大的主觀隨意性，這樣員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感和不安全感。根據(jù)公平理論可知，一旦員工產(chǎn)生不公平感，就會(huì)通過(guò)離職、偷懶等方式來(lái)維持自己的公平感，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)行。缺乏依據(jù)，激勵(lì)就會(huì)成為無(wú)源之水。 3、建立對(duì)非正式員工的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的措施 (1)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的基本原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足正式員工的需要，企業(yè)在

10、制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。對(duì)于調(diào)動(dòng)非正式員工的積極性來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必不可少的。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，是隨客觀情況的變化而變化的。 正確地誘導(dǎo)非正式員工的工作動(dòng)機(jī)無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)，都不可能被全部付諸使用，除非激勵(lì)起員工的工作動(dòng)機(jī)。莫爾斯和洛希的超Y理論認(rèn)為，人和人的需要是不同的，普通員工的需要也是不一樣的。 非正式員工的能力和天賦在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使非正式員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造

11、性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。公平效率原則 激勵(lì)機(jī)制所必須具備的條件就是公平原則。在工作中嚴(yán)格執(zhí)行“按勞分配”的原則，就是為了讓企業(yè)的非正式員工能夠按照企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行勞動(dòng)。 因此，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套讓多數(shù)人認(rèn)可的制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制中的公平原則建設(shè)，能使非正式員工有一種緊迫感和危機(jī)感，促使非正式員工提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。 (2)企業(yè)非正式員工激勵(lì)機(jī)制的措施物質(zhì)薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合目前在企業(yè)中，由于片面地追求金錢的物質(zhì)刺激，一些人總以為有錢才會(huì)有干勁。從前面我們可以知道，激勵(lì)可分為兩種類型，物質(zhì)激勵(lì)與精

12、神激勵(lì)。物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，這就要求企業(yè)的薪酬政策根據(jù)自身的盈利能力，確定合適的薪酬水平。 同時(shí)，要加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，例如及時(shí)公開表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工。但是也要注意精神激勵(lì)的有效性，有的企業(yè)單純以思想教育為主，以講奉獻(xiàn)講拼搏鼓舞大家的斗志，時(shí)間久了會(huì)給員工一種華而不實(shí)的感覺。所以，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，要有所側(cè)重并兼顧兩者。 和工作激勵(lì)相結(jié)合 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，不管是普通非正式員工還是核心正式員工都對(duì)自我素質(zhì)的提升及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈的渴求。 因此，培訓(xùn)作為一種人力資本投資，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為非正式員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，向非正式員工闡明工作的重要性，提供非正式員工培訓(xùn)體系，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路。同時(shí)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行檢查、重新設(shè)計(jì)，創(chuàng)造自由的企業(yè)環(huán)境，讓非正式員工的知識(shí)、能力在工作中得到充分發(fā)揮，對(duì)有挑戰(zhàn)性的工作能夠讓有更高層次需求的知識(shí)非正式員工產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使他們充分發(fā)揮自己工作的積極性。用企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)非正式員工 最出色的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺地行動(dòng)，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展的，是一種凝聚人心以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形資本。 它包括引導(dǎo)機(jī)制、驅(qū)動(dòng)機(jī)制、約束機(jī)制、激發(fā)機(jī)制和激活機(jī)制，文化激勵(lì)機(jī)制的