如何進(jìn)行績(jī)效反饋

1、.如何進(jìn)行績(jī)效反饋 績(jī)效考評(píng)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，員工的心情都不會(huì)平靜，那些擔(dān)心績(jī)效考評(píng)結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利的員工將坐臥難安，因?yàn)樗麄儾桓掖_定績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)他們會(huì)意味著什么？是被降職、減薪還是被解雇？這些與員工切身利益密切相關(guān)的問(wèn)題在沒(méi)有答案之前肯定會(huì)給員工的心理造成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率，這種情緒蔓延開來(lái)更會(huì)嚴(yán)重影響員工的士氣。沒(méi)有績(jī)效反饋員工就無(wú)法知道自己工作是否得到了認(rèn)可，就會(huì)亂加猜測(cè)，疑神疑鬼，影響工作心情；沒(méi)有績(jī)效反饋各主管就無(wú)法知道績(jī)效考評(píng)是否真正起到了作用，對(duì)繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)沒(méi)有信心；沒(méi)有績(jī)效反饋各主管領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出員工的不足，更無(wú)法給員工提建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致

2、員工的進(jìn)步受到限制，管理水平將無(wú)法得到有效的提高。所以我們必須進(jìn)行績(jī)效反饋面談。1、績(jī)效反饋的內(nèi)容第一、通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的通報(bào)，使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)在整個(gè)組織中的大致位置，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿。在溝通這項(xiàng)內(nèi)容時(shí)，主管要關(guān)注員工的長(zhǎng)處，耐心傾聽員工的聲音，并在制定員工下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)進(jìn)行調(diào)整。第二、分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施績(jī)效管理的目的是通過(guò)提高每一名員工的績(jī)效水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高。因此，每一名主管都負(fù)有協(xié)助員工提高其績(jī)效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操作性與指導(dǎo)性來(lái)源于對(duì)績(jī)效差距分析的準(zhǔn)確性。所以，每一位主管在對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)時(shí)要記錄員工的關(guān)鍵行

3、為，按類別整理，分成高績(jī)效行為記錄與低績(jī)效行為記錄。通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定員工績(jī)效差距。在績(jī)效反饋時(shí)反饋給員工，以期得到改進(jìn)與提高。第三、溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)績(jī)效反饋既是上一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的開始。在考核的期初明確績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的基本思想之一，需要各主管與員工共同制定。各主管不參與會(huì)導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)的方向性偏差，員工不參與會(huì)導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的不明確。另外，在確定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容，同時(shí)考慮員工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化，而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)的四分之

4、一，也不是簡(jiǎn)單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個(gè)百分比。第四、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置 績(jī)效反饋不是簡(jiǎn)單地總結(jié)過(guò)去的上一個(gè)績(jī)效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來(lái)的績(jī)效周期。在明確績(jī)效任務(wù)的同時(shí)確定相應(yīng)的資源配置，對(duì)主管與員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的過(guò)程。對(duì)于員工，可以得到完成任務(wù)所需要的資源。對(duì)于主管，可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù)，分析資源消耗背后可控成本的節(jié)約途徑，還可以綜合有限的資源情況，使有限的資源發(fā)揮最大的效用。2、績(jī)效反饋的特征具體的而非原則性的。 注重員工的行為表現(xiàn)，而非其人格特質(zhì)。要看結(jié)果，不要批判人格。 替被考評(píng)者考慮與設(shè)想?？紤]面子、難度及干擾因素。 強(qiáng)調(diào)被考評(píng)者可以努力改善的

5、事情。如一個(gè)人的鄉(xiāng)音太濃，往往不易更改，但一個(gè)人的不良習(xí)慣完全可以改掉。 盡量尋求共識(shí)而非強(qiáng)制性地采取行動(dòng)。 分享經(jīng)驗(yàn)與信息，少指導(dǎo)，少命令。分享成功經(jīng)驗(yàn)，少指責(zé)。如：人家誰(shuí)如何如何做，很成功，你試一下看！ 清晰明確的溝通。話要說(shuō)到明處，一有問(wèn)題就告知他，保持及時(shí)善意的溝通。3、績(jī)效溝通前要做的準(zhǔn)備工作、部門負(fù)責(zé)人方面1）收集資料、建議部門內(nèi)自己設(shè)立目標(biāo)管理卡或績(jī)效計(jì)劃這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識(shí)的結(jié)果，也是績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的依托，直到績(jī)效反饋，它依然是重要的信息來(lái)源。、職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書是績(jī)效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工的工作有可能在過(guò)程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些

6、當(dāng)初制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔](méi)能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說(shuō)明書也一定要置于案頭以備查閱。 、績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)匯總表填好后，各評(píng)價(jià)主體要認(rèn)真分析數(shù)據(jù)，從中分析出員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在績(jī)效反饋時(shí)你要把它拿出來(lái)等著員工簽字認(rèn)可，因?yàn)槊總€(gè)人都不會(huì)反對(duì)自己簽過(guò)字的東西。、員工的績(jī)效檔案所謂績(jī)效檔案，就是你在平時(shí)的管理活動(dòng)中，在跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些東西是你作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的證據(jù)。這個(gè)工作可能是某些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無(wú)暇收集這些資料，也有可能根本就忽視

7、了這個(gè)環(huán)節(jié)，如果你到現(xiàn)在還沒(méi)有開始收集員工的績(jī)效資料，沒(méi)有建立員工績(jī)效檔案的話，你無(wú)法向員工解釋你的考評(píng)結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可你的結(jié)論，那么你會(huì)陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。進(jìn)行考核的部門主管要從開始考核時(shí)就應(yīng)該開始做這項(xiàng)工作。2）安排面談?dòng)?jì)劃通常一個(gè)主管有若干個(gè)下屬，所以面談方式可以是一對(duì)一的，也可以是一對(duì)多的?！耙粚?duì)一”常用于涉及私事或保密情況中；“一對(duì)多”常用在有共同話題時(shí)。你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ螅瑪M訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃，并將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備。面談時(shí)間最好控制在1015分鐘，若是月度考核，一月一次，則不少于30

8、分鐘；年度考核，則應(yīng)多于1小時(shí)。地點(diǎn)應(yīng)安排在安靜且不受干擾的地方。每次績(jī)效考評(píng)結(jié)束后一周內(nèi)安排績(jī)效反饋面談完畢。、員工方面只有主管本人做準(zhǔn)備是不行的，面談是主管和員工兩個(gè)人共同完成的工作，只有雙方都做了充分地準(zhǔn)備，面談才有可能成功。所以，在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)的同時(shí)也要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。員工要主動(dòng)搜集與績(jī)效有效的資料，要實(shí)事求是，有明確的、具體的業(yè)績(jī)，以使人心服口服，同時(shí)，要認(rèn)真對(duì)自己自我評(píng)估，內(nèi)容要客觀真實(shí)，準(zhǔn)確清晰。 4、面談的方式、方法準(zhǔn)備工作固然重要，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，面談的過(guò)程更加重要。所以，我們一定要在面談過(guò)程中注意方式、方法，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快告別中結(jié)束

9、，真正起到幫助員工提高的目的，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場(chǎng)。通常一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有不足須加以改進(jìn)之處，所以我們的反饋也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。 對(duì)于正面反饋，這里有三點(diǎn)要特別注意：1）真誠(chéng)真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只要這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表?yè)P(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)

10、自肺腑。2）具體在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書也獲得了通過(guò)，受到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能更會(huì)對(duì)小王有激勵(lì)作用。3）建設(shè)性正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了主管的期望，讓員工知道他通過(guò)他的表現(xiàn)得到了主管的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使

11、之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)作出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。對(duì)于反面的反饋，要注意以下幾點(diǎn)： 、具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對(duì)事不對(duì)人，描述而不判斷應(yīng)該作為重要的原則加以特別注意。、要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果 你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對(duì)面談結(jié)果無(wú)益。、從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法聽員工怎么看

12、待問(wèn)題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。、與員工探討下一步的改進(jìn)措施與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容，經(jīng)雙方簽字認(rèn)可。5、績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)每個(gè)員工都有需要改進(jìn)的地方，但又都有優(yōu)點(diǎn)。主管首先要挖掘出下屬的優(yōu)點(diǎn)。此外，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)重在績(jī)效，而非人格，惟有這些品格與績(jī)效有關(guān)時(shí)才值得一提。因此，主管在制定員工改進(jìn)輔導(dǎo)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意：首先做好一名導(dǎo)師，率先垂范，身體力行，這樣才能贏得部屬的尊重。其次，要幫助制定培訓(xùn)規(guī)劃，與下屬員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。再次，要做好職業(yè)輔導(dǎo)，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jī)效的動(dòng)力。最后與下屬員工一起合力確定選取改進(jìn)項(xiàng)目和制定改進(jìn)