2021年中高層人員管理制度

1、中高層人員管理制度 中高層人員管理 第一章：總則 第一條： 為維護_公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度 。 第二條： 本制度適用于 公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認定可享受年薪制的。 第三條： 公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期 3 年，可連聘連任。 第四條： 公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。 第五條： 中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成： 1、 基本年薪； 2、 年薪； 3、 獎勵年薪； 4、 法定福利和保險；

2、5、 特別福利保險計劃； 6、 總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵； 7、 中高層經(jīng)理人持股計劃 ( 另行規(guī)定 ) 。 第二章：薪酬管理辦法 第一條： 基本年薪（下限年薪）： 1、 以上年度實際年薪總額（基本年薪績效年薪）的 60- 70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）； 2、 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司資源政策為基礎(chǔ)； 3、 新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標準進行核定； 4、 特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準后可以隨時進行調(diào)整。 第二條： 績效年薪： 1、 在年度結(jié)束后，根據(jù)評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）； 2、 任現(xiàn)職

3、不滿一年者按實際任職時間進行核定。 第三條： 獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進行核定，標準為： 1、 董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的 60 %70%； 2、 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的5 0 %60%； 3、 公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的4 0 %50%； 4、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的3 0 %40%； 5、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的2 0 %30%。 第四條： 年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或

4、減發(fā)： 1、 違反公司政策、規(guī)定嚴重者； 2、 或者； 3、 以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者； 4、 其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況； 5、 第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。 第五條： 總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。 第六條： 享受年薪制的人員，不享有工資。 第三章：福利保險 第一條： 年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。 第二條： 年薪制人員可享受特別福利保險

5、，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準后，可停止支付。 第三條： 終生健康險： 1、 以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險； 2、 享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者； 3、 董事長（第一層經(jīng)理人）為 萬保額； 4、 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為 萬保額； 5、 公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額； 6、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額； 7、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額； 第四條： 國內(nèi)外進修： 1、 董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)

6、果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修； 2、 副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制； 3、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制； 4、 以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進行安排。 第五條： 一次性退職金： 1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良

7、好以上，其標準為： 享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.0 2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為： 享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.9 3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為： 享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.7 4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為： 享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.

8、6 5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為： 享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.5 6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放； 7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。 第六條： 工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。 第七條： 工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房： 1、 任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其

9、余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。 2、 購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米； 4、 以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。 5、 福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負。 6、 住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。 7、 任期未滿一屆者，不享受此福利。 8、 任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。 9、 任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享

10、受福利住房。 第八條： 其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。 第九條： 特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。 第十條： 因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。 第十一條： 對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標準將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。 第四章：附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第三

11、條： 本規(guī)定自董事會核準、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。 _公司 二 年 月 日 附表一： 中高層經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu) 公司董事長（第一層經(jīng)理人） 基本年薪 公司董事會核定，按月發(fā)放。 績效年薪 公司董事會核定，按年發(fā)放。 獎勵年薪 公司董事會核定，延期半年發(fā)放。 特別福利計劃 享受標準 享受條件 1、 萬終身險； 2、國內(nèi)外中長期進修； 3、一次性退職金； 4、福利住房 1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良； 2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 執(zhí)行： 1、 終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。 2、 國內(nèi)外：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利

12、，根據(jù)企業(yè)實際情況進行安排。 3、 退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 4、 福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人） 基本年薪 董事長核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 績效年薪 董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 獎勵年薪 董事長核定，報公司董事會,延期半年發(fā)放。 總裁特別獎 董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 特別福利計劃 享受標準 享受條件 1、 萬終身險； 2、國內(nèi)外中長期進修； 3、一次性退職金； 4、福利住房： 1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良； 2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 執(zhí)行： 1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良

13、的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。 2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實際情況進行安排。 3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。 公司副總（第三層經(jīng)理人） 基本年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 績效年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 獎勵年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。 總經(jīng)理特別獎 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 特別福利計劃 享受標準 享受條件 1、 萬終身險； 2、國內(nèi)外中長期進修； 3、一次性退職金； 4、福利住房： 1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良； 2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良； 3、任滿一屆，業(yè)

14、績優(yōu)良； 4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良 執(zhí)行： 1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。 2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實際情況進行安排。 3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。 總監(jiān)、副總監(jiān)、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人） 基本年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 績效年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 獎勵年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。 總經(jīng)理特別獎 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 特別福利計劃 享受標準 享受條件 1、 萬終身險； 2、國內(nèi)外中長期進修； 3、一次性退

15、職金； 4、福利住房： 1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良； 2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良； 3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 執(zhí)行： 1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。 2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實際情況進行安排。 3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理（第五層經(jīng)理人） 基本年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 績效年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 獎勵年薪 總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。 總經(jīng)理特別獎 總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年

16、發(fā)放。 特別福利計劃 享受標準 享受條件 1、 萬終身險； 2、國內(nèi)外中長期進修； 3、一次性退職金； 4、福利住房： 1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良； 2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良； 3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 執(zhí)行： 1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。 2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實際情況進行安排。 3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 4、 福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。 特別執(zhí)行說明 1、 工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。 2、 其他總裁、總經(jīng)理認為可以享受年薪制的高級

17、技術(shù)和專業(yè)人員根據(jù)具體情況執(zhí)行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。 3、集團副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執(zhí)行。 4、對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻，經(jīng)本人同意，在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃。同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標準將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。 5、因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失，或職位下降，將根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。 國企中層管理人員選拔任用對策芻議xx-11-02 12:53 | #2樓 隨著全球經(jīng)濟一體化的推進，國有企業(yè)的發(fā)展如何與國際企業(yè)接軌，進行人才與產(chǎn)品資源的競爭，已經(jīng)擺在我們面前，其中，選拔和培養(yǎng)一支

18、懂管理會經(jīng)營的中層管理人員隊伍，對提升企業(yè)競爭力，顯得越來越重要。 一、中層管理人員在國企的作用 （一）中層管理人員是國企組織中的重要中堅力量。中層管理人員介于高層與基層之間，在組織中具有承上啟下的功能，并且具有其鮮明的特征：在知識層次上，他們一般都具有較高的文化水平；在職業(yè)生涯上，許多人是基層管理中的佼佼者；在行為目標上，他們并不滿足于現(xiàn)狀，而希望得到進一步的提升；在年齡上，他們大多正值壯年，充滿著激-情，是企業(yè)不斷發(fā)展的動力。 （二）中層管理人員是未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的候選人。企業(yè)的中層管理人員他們的任職時間可能在五年以上；他們永遠在尋找更好的做法、尋求更大的挑戰(zhàn)；他們有永無止境的創(chuàng)新精神，面對

19、困難會激勵自己和他人，具有這些優(yōu)秀素質(zhì)的中層管理人員就是我們必須要留住和激勵的人才。因為他們是企業(yè)未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的候選人，比如，諾基亞公司董事長兼首席執(zhí)行官喬瑪?奧里拉就是典型的例證，諾基亞公司近幾年的快速發(fā)展，完全得益于這位從中層提拔上來的諾基亞公司靈魂人物的遠見卓識。 （三）中層管理人員是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的企業(yè)能保持持續(xù)發(fā)展，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素在于有一批具有改革才能的中層管理人員和專業(yè)人才，他們掌握了嶄新的管理技能和方法，能夠積極地改變員工的行為；他們打破常規(guī)，建立起新的管理模式，并在鼓勵和激發(fā)員工方面有很多新穎的思路。因此，在當今變化多端的市

20、場競爭中，中層管理人員是幫助企業(yè)打贏生存之戰(zhàn)的關(guān)鍵。 二、國企中管人員選拔任用的薄弱環(huán)節(jié) （一）對中層管理人員選拔培養(yǎng)認識不到位。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能像抓經(jīng)濟工作投入精力去抓中干選拔培養(yǎng)工作，歸根到底是認識不到位，認為中管人員選拔培養(yǎng)要看資歷，沒有走出企業(yè)套用行政級別，論資排輩的老路子，還有的認為中管人員培養(yǎng)好以后，很容易跳槽；有的企業(yè) _忙于抓經(jīng)濟業(yè)務(wù)工作，忽視對中管人員的管理。 （二）對中層管理人員教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。部分企業(yè)中管人員隊伍的整體素質(zhì)與知識經(jīng)濟時代要求形成了鮮明的反差，一些中管人員雖然職務(wù)提升了，但水平能力沒有提高，長期憑借吃老本，知識沒有得到更新，僅憑經(jīng)驗抓工作，搞實用主義。平

21、時又忙于事務(wù)、政務(wù)，又不注重“充電”，造成許多中層管理人員的素質(zhì)不高。 （三）對中層管理人員選拔、任用的機制弱化。一是中管人員隊伍選拔培養(yǎng)工作的組織部門干部隊伍弱化，不少企業(yè)兼職負責(zé)這項工作；二是考察機制弱化，考核材料格式化、公式化，從而滋生了一些用人上的不正之風(fēng)。同樣的考察材料放在誰身上都可以；三是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至不講黨性、不講紀律，在中管人員考察中“跑風(fēng)漏氣”，搞得沒有人敢講真話。 三、國企中管人員選拔任用對策建議。 （一）實行職業(yè)生涯設(shè)計。國內(nèi)外不少企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，要培養(yǎng)和選拔出好的中層管理人員，都是從幫助他們進行職業(yè)生涯設(shè)計開始的。從某種意義上來說，就像吉通公司人力資源部總經(jīng)理所描

22、述他們的用人之道：企業(yè)與企業(yè)中管人員的關(guān)系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我們共同來設(shè)計你的職業(yè)生涯?！蓖ㄟ^職業(yè)生涯設(shè)計，中層管理人員有自己發(fā)展的目標追求，企業(yè)也找到共同前進的起跑點。此外，那些對于自己的能力有自信的中層管理人員，希望晉升到高級管理崗位，顯然只在一個部門內(nèi)進行縱向晉升是不能滿足他們發(fā)展需要的，必須在不同部門間橫向移動，增長才干，取得業(yè)績，以便在競爭中取勝。因此必須在企業(yè)內(nèi)部建立中層管理人員輪崗制度，進行職業(yè)生涯設(shè)計，這樣才有可能調(diào)動起中層管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使他們的開拓創(chuàng)新精神得到升華，也為職業(yè)生涯發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。 （二）實行科學(xué)的評估機制。中層管理人員的選拔要

23、盡大可能的減少人為因素，學(xué)會運用科學(xué)的方式方法，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的中管人員選拔培養(yǎng)人才測評機制；人才測評，作為一種科學(xué)的人才評估手段，在世界發(fā)達國家已流行了幾十年，在我國的研究和應(yīng)用雖僅僅是初步的，但如果將之運用到中層管理人員的選拔上，必將顯示出其它方法所不可替代的作用。 所謂人才測評，是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情境模式模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據(jù)崗位需求及組織特性進行評價，以求對人才客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位。這種方法可以極大地扼制人情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)在中管人員選拔中的消極作用，真正使“公平、公正、公開”的選拔原則落到實處。