《醫(yī)院人力資源薪酬管理研究》優(yōu)秀論文

1、 醫(yī)院人力資源薪酬管理研究摘要：隨著我國醫(yī)療機制改革的不斷推進以及人們健康意識的大幅提升，公立醫(yī)院已經(jīng)不再是一枝獨秀，大量具備優(yōu)質醫(yī)療條件的民營醫(yī)院開始崛起。在這種情況下，醫(yī)療領域內(nèi)的競爭愈演愈烈，醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的健康發(fā)展，必須加大人力資源管理力度，尤其要做好薪酬管理，提高醫(yī)護人員隊伍的穩(wěn)定性與凝聚力，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力。本文首先分析了醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，針對提高薪酬管理水平的具體措施進行相關研究，供醫(yī)院管理人員參考。關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理醫(yī)院的人力資源薪酬管理水平，直接關系到醫(yī)院能否吸引來大批優(yōu)秀人才、能否充分激發(fā)出員工的工作積極以及能否實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。但是，

2、目前很多醫(yī)院在人力資源薪酬管理方面，還存在著諸多漏洞問題和影響因素，在很大程度上限制著醫(yī)院的健康發(fā)展。要想改善這一問題，一方面要對醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀進行研究，找到其中的薄弱環(huán)節(jié)；另一方面要針對這些問題的解決措施進行探索與分析，從根本上提高醫(yī)院人力資源薪酬管理水平，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。一、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題現(xiàn)階段的醫(yī)院人力資源薪酬管理主要存在以下問題：首先，薪酬制度不合理。目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采用的都是等級工資制度。在這種薪酬體制下，無論是普通基層員工，還是那些掌握關鍵醫(yī)療技術的醫(yī)務人員，其工資水平差距不大，沒有體現(xiàn)出基層員工、技術人員以及管理人員之間的差異性。這一問題的存在

3、，導致全體醫(yī)務人員的工作積極性與工作熱情難以得到充分有效的調(diào)動，有一些關鍵科室的技術人才甚至產(chǎn)生離職的想法，非常不利于醫(yī)院的健康發(fā)展；其次，薪酬模式不合理。現(xiàn)如今，醫(yī)療領域內(nèi)的市場競爭局面日益嚴峻。醫(yī)院要想贏得發(fā)展機遇，必須將員工工資與績效考核相掛鉤。但是，一些公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的等級工資模式。這種薪酬模式與員工的實際工作能力、專業(yè)技能以及服務質量相脫節(jié)，無法發(fā)揮出對于員工的激勵作用，導致醫(yī)務人員缺少工作積極性，基至造成優(yōu)秀人才的流失；最后，無法充分發(fā)揮出津貼和獎金的激勵作用?，F(xiàn)階段，醫(yī)務人員的薪酬主要由固定工資和津貼或者獎金共同組成。其中，津貼和獎金主要是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)以及所屬科室

4、工作目標的完成情況而定。但事實上，與固定工資相比，津貼和獎金在薪酬總額當中占比較小。久而久之，就會導致員工缺乏工作積極性，工作效率和完成質量都受到較大影響；最后，醫(yī)務人員的薪酬標準與員工的行政級別掛鉤。這就導致部分行政級別較低的員工難以獲得晉升和選拔任用的機會，工作積極性也因此而受到打擊，不愿意為醫(yī)院發(fā)展貢獻個人力量。二、改善醫(yī)院人力資源薪酬管理的措施建議1.更新薪酬管理觀念在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下以及醫(yī)療機制改革的背景下，人力資源已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重要資源以及贏得市場競爭的核心力量。但是，很多醫(yī)院并沒有認識到人力資源管理的重要作用，認為只要醫(yī)院的醫(yī)療技術水平超群，就可以贏得大批患者的信任。殊不

5、知，再高超的醫(yī)療技術也是掌握在少數(shù)人才手中，對于醫(yī)院來說，得人才者得天下。這些高水平、高素質的醫(yī)務人才才是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，他們不僅是先進醫(yī)療技術的擁有者，還是新技術的創(chuàng)造者和使用者。因此，不論是醫(yī)院最高管理者，還是人力資源管理部門，都要及時更新自身的管理理念，扎扎實實的做好人力資源管理工作，尤其要優(yōu)先完善薪酬管理體系，因為這不僅關系到醫(yī)院人員的個人收入，更關系到整個人才隊伍的穩(wěn)定性，與醫(yī)院的未來發(fā)展密切相關。2.建立合理的薪酬結構在醫(yī)療機制改革的背景下，面向醫(yī)務人員所發(fā)放的基本工資需要依據(jù)國家統(tǒng)一的工資標準，而績效工資則需要按照管理人員、專業(yè)技術人員、工勤等崗位進行劃分。這樣一來，促使醫(yī)院

6、從同崗同薪的角度出發(fā)實施薪酬管理，從根本上拉開不同崗位、不同工作性質的工資差距。在制定獎勵性績效工資分配方案時，要適當?shù)南蚰切┕ぷ鲝姸却?、風險性高、技術水平要求高的關鍵崗位進行傾斜，并按照施動態(tài)分配原則，運用各種方法與手段對績效工資進行動態(tài)調(diào)整。同時，完善相關規(guī)章制度，出臺長效激勵政策，充分體現(xiàn)出按勞分配以及薪酬差別。這里所說的薪酬激勵政策，不單指貨幣或者物質上的激勵，還包含非貨幣形式的激勵，例如在全院范圍內(nèi)進行表彰、嘉獎，還可以通過改善工作條件或者提供學習深造的機會等多種方式進行激勵。這樣不但使做出突出貢獻的員工獲得精神上的鼓勵，還在全體醫(yī)務人員當中樹立起學習的典型，真正發(fā)揮出正面激勵的作用

7、。醫(yī)療工作本身屬于一種高風險、高強度的職業(yè)，醫(yī)務人員長期處在一種超負荷運轉的狀態(tài)下，難免出現(xiàn)身心疲憊、精神倦怠等問題。對此，醫(yī)院可以為廣大醫(yī)務人員提供帶薪休假的機會，倡導勞逸結合的工作觀念，讓大家的身心得到放松之后，再以最佳的狀態(tài)投入到本職工作當中，實現(xiàn)工作效率及工作質量的全面提升。3.堅持公平分配原則。醫(yī)院在改善自身人力資源薪酬管理體制的過程中，首先要建立健全崗位職責制以及與工作業(yè)績緊密關聯(lián)的分配激勵機制，之后再逐步完善領導人員收入分配制度及相關約束機制。在這個過程中，一方面要充分保證各項制度在實施過程中的可操作性，另一方面要充分體現(xiàn)出公平分配的原則。只有這樣，才能各項制度得到長期有效的落實

8、，充分發(fā)揮出應用的管理作用。此外，還要出臺明確的人力資源薪酬管理績效考核辦法，本著“按勞分配、公平分配”的原則，讓績效工資與醫(yī)務人員的崗位職責、承擔風險及技術水平相掛鉤，以此來促進醫(yī)務人員工作積極性的全面提升，同時提高自身的學習能力，不斷學習和吸收先進的醫(yī)療技術及治療方法，實現(xiàn)個人綜合能力素質的持續(xù)提升。這樣一來，必然會實現(xiàn)醫(yī)院整個醫(yī)療水平的大幅提高。4.構建薪酬補償機制。一直以來，公立醫(yī)院都帶有較強的公益色彩和社會屬性，不論是經(jīng)營還是發(fā)展都不以盈利為目標。但是，隨著醫(yī)療機制改革的不斷深入，先后出臺了取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設備檢查費等一系列改革措施。在這種情況下，醫(yī)院容易出現(xiàn)政策性虧損，如

9、果再缺少一套科學有效的補償措施，勢必會對醫(yī)院發(fā)展造成不利影響。要想解決這一問題，必須針對醫(yī)院給予一定的補償。例如針對那些帶有公共衛(wèi)生服務、緊急救治等公益性質的醫(yī)院，可以給予相應的財政補貼，針對那些符合規(guī)劃建設及發(fā)展要求的醫(yī)院，可結合其經(jīng)費需求出臺相應的政策性保障，還可以將醫(yī)院的長期債務納入到同級政府性債務當中時行統(tǒng)一管理，并通過償還使債務問題逐漸得到化解。政府在制定相關補償政策時，必須與醫(yī)院的實際情況相結合，充分發(fā)揮出財政補償機制的重要作用。結束語在當前的社會新形勢下，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理工作中一項非常重要的內(nèi)容。醫(yī)院要將人力資源視為自身發(fā)展的第一資源，推出科學合理、先進完善的薪酬管理體系，切實提高廣大醫(yī)務人員的收入水平，提高醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性與凝聚力。同時，充分激發(fā)出全體員工內(nèi)在潛能與工作熱情，使大家都能夠積極主動的投入到醫(yī)院發(fā)展與建設當中，創(chuàng)造性地開展各項工作，為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展做出個人最大的貢獻。參考文獻：1陳志軍.某醫(yī)院績效分配的實踐與思考J.中國衛(wèi)生資