紡織行業(yè)目標(biāo)管理、績(jī)效考核與員工激勵(lì)(ppt 72頁(yè)).ppt

1、讓我們做得更好,目標(biāo)、績(jī)效和員工激勵(lì),目標(biāo)管理：用目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理,什么是目標(biāo)管理,是一種主動(dòng)的管理， 也是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式,怎樣的企業(yè)目標(biāo)是有效的,能夠激發(fā)斗志的 重點(diǎn)明確的 以結(jié)果為導(dǎo)向的 個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相結(jié)合的,目標(biāo)管理有什么好處,提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效 改變員工的工作態(tài)度 使思考和行動(dòng)的方法合理化 促進(jìn)雙向溝通 提高工作士氣,目標(biāo)管理需要怎樣的組織結(jié)構(gòu),群體：烏合之眾 團(tuán)隊(duì)：共識(shí)共鳴 集合在一起是開(kāi)始 工作在一起是進(jìn)步 凝聚在一起是成功,把工作單位變成小團(tuán)隊(duì),小團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)大團(tuán)隊(duì) 每個(gè)人會(huì)更活潑 68人最合適,面對(duì)面的小團(tuán)隊(duì),把“高架式”變成“平坦式,目標(biāo)管理需要更頻繁的雙向溝通,把“線的

2、組織”變成“面的組織,目標(biāo)管理需要橫向連接,把團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)重疊結(jié)合,明確角色，組織團(tuán)隊(duì)化,經(jīng)理級(jí)團(tuán)隊(duì),主管級(jí)團(tuán)隊(duì),組長(zhǎng)級(jí)團(tuán)隊(duì),基層,組長(zhǎng),主管,經(jīng)理,目標(biāo)管理推行的5個(gè)步驟,由最高管理層制訂大目標(biāo)， 并據(jù)以制訂策略計(jì)劃 各層面的經(jīng)理制訂各自的短期目標(biāo) 依據(jù)短期目標(biāo)制訂行動(dòng)計(jì)劃 制訂目標(biāo)執(zhí)行狀況及監(jiān)控制度， 并將有關(guān)資料向較高層面進(jìn)行反饋 如不到預(yù)期目標(biāo)，則需采取糾正措施,推行的管理層次和目標(biāo)層次,大目標(biāo),員工目標(biāo),小組目標(biāo),部門(mén)主管,部門(mén)目標(biāo),部門(mén)經(jīng)理,董事會(huì),員工個(gè)人,策略規(guī)劃,行動(dòng)計(jì)劃,行動(dòng)計(jì)劃,如何設(shè)定并分解目標(biāo)的12步,錯(cuò)誤的做法會(huì)導(dǎo)致： 無(wú)法提出公司的真正需要和重點(diǎn) 下級(jí)不會(huì)支持上級(jí)的

3、目標(biāo) 部門(mén)和部門(mén)也不會(huì)協(xié)調(diào)和支持,如何設(shè)定并分解目標(biāo)的12步,第一步：建立信息網(wǎng) 第二步：建立協(xié)作網(wǎng) 第三步：確定職責(zé) 第四步：確定關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域 第五步：能力分析 第六步：建立主要假設(shè),準(zhǔn)備階段,如何設(shè)定并分解目標(biāo)的12步,第七步；編寫(xiě)有效目標(biāo) 第八步：制訂計(jì)劃 第九步：分配資源 第十步：協(xié)調(diào) 第十一步：確定權(quán)限 第十二步：確定目標(biāo)的反饋,編寫(xiě)、行動(dòng)階段,目標(biāo)設(shè)定階段的原則,由命令到合作的轉(zhuǎn)變： 期望原則 參與原則,由命令到合作的轉(zhuǎn)變,服從,命令,合作,參與,期望,目標(biāo)執(zhí)行階段的原則,由控制到協(xié)助的轉(zhuǎn)變： 授權(quán)原則 信息流原則 互動(dòng)原則,由控制到協(xié)助的轉(zhuǎn)變,遵從,控制,協(xié)助,自控,支持,目標(biāo)考

4、核階段的原則,由單向考核到共同評(píng)定的轉(zhuǎn)變： 公開(kāi)原則 公平原則 共鳴原則,由控制到協(xié)助的轉(zhuǎn)變,疏遠(yuǎn),控制,共同評(píng)定,自我評(píng)價(jià),切磋,8個(gè)推行原則,目標(biāo)考核,目標(biāo)執(zhí)行,期參 望與 原 原 則則,目標(biāo)設(shè)定,公公共 開(kāi)平鳴 原原原 則則則,授信互 權(quán)息動(dòng) 原流原 則原則 則,績(jī)效管理，治療企業(yè)低效益的系統(tǒng),人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估,被評(píng)估者的焦慮： 由于蒙在鼓里而帶來(lái)的擔(dān)心 對(duì)可能帶來(lái)的批評(píng)或懲罰感到焦慮 害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來(lái),人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估,評(píng)估者的焦慮： 認(rèn)為這件事情沒(méi)有意義 擔(dān)心因此與員工發(fā)生的沖突,為什么我們需要績(jī)效管理,組織為什么需要,組織的使命,組織的戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),部門(mén)

5、的目標(biāo),每個(gè)職位的職責(zé),個(gè)人的績(jī)效,團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,組織的績(jī)效,為什么我們需要績(jī)效管理,管理者為什么需要？ 便于把組織目標(biāo)傳遞給員工 能夠向員工說(shuō)明期望值和衡量標(biāo)準(zhǔn) 便于對(duì)團(tuán)隊(duì)狀況作出及時(shí)的反映和調(diào)整,為什么我們需要績(jī)效管理,員工為什么需要？ 員工有更高層次的需要 員工希望得到公正、公開(kāi)地評(píng)估 員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競(jìng)爭(zhēng)力,績(jī)效管理中我們應(yīng)該反思的問(wèn)題,作為高層管理者 作為運(yùn)作管理者 作為評(píng)估者 作為被評(píng)估者 作為系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者,績(jī)效管理流程,績(jī)效計(jì)劃： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始 績(jī)效實(shí)施和管理： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋和指導(dǎo) 時(shí)間：整

6、個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效管理流程,績(jī)效評(píng)估： 評(píng)估員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效反饋面談： 主管就評(píng)估的結(jié)果和員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效管理流程圖,目標(biāo)分解 工作職責(zé),績(jī)效反饋面談,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效實(shí)施 和管理,績(jī)效計(jì)劃,評(píng)估結(jié)果使用,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途是什么,用于薪資的分配和調(diào)整 用于職位的變動(dòng) 用于員工培訓(xùn)和發(fā)展的改進(jìn)計(jì)劃 作為員工選拔和培訓(xùn)結(jié)果的有效標(biāo)準(zhǔn) 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容,有待發(fā)展的項(xiàng)目 發(fā)展這些項(xiàng)目的原因 目前的水平和期望達(dá)到的水平 發(fā)展這些項(xiàng)目的方式 設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定過(guò)程,員工和主管進(jìn)行評(píng)估溝通，使員工認(rèn)識(shí)到哪方面

7、做得好，哪方面做得不好 幫助員工分析存在差距的原因 以未來(lái)的工作目標(biāo)為依據(jù)，找到最迫切需要改進(jìn)的個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目 共同制定目標(biāo)、計(jì)劃、核查方式 列出所需資源,員工激勵(lì),讓我們做得更好,欲動(dòng)天下者，先動(dòng)天下人之心 欲動(dòng)天下人之心，必先動(dòng)己之心,什么是激勵(lì),鼓舞人們做出抉擇并展開(kāi)行動(dòng),激勵(lì)的含義,調(diào)整情緒 解決問(wèn)題,馬斯洛需求理論,自我實(shí)現(xiàn),尊嚴(yán),歸屬,安全,生存,價(jià)值觀優(yōu)先,羅列 定義 排序,好的管理就是一種激勵(lì),觀念管理：為什么而工作？ 態(tài)度管理：為誰(shuí)而工作？ 行為管理：應(yīng)該怎么做,觀念管理,使命：錢(qián)以外的工作動(dòng)力 在團(tuán)隊(duì)中的存在價(jià)值 遠(yuǎn)景：工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo) 價(jià)值觀：保證目標(biāo)被達(dá)成的手段,態(tài)度管

8、理,就業(yè)保障職業(yè)保障 有了職業(yè)化，走遍天下都不怕,是什么構(gòu)成了職業(yè)化,職業(yè)品牌 職業(yè)能力 職業(yè)結(jié)果,職業(yè)化態(tài)度 職業(yè)化技能,態(tài)度真的重要嗎,令人驚訝的結(jié)果,什么是職業(yè)化態(tài)度,創(chuàng)業(yè)心態(tài) 積極心態(tài) 游戲心態(tài),創(chuàng)業(yè)心態(tài)是什么,把工作當(dāng)成經(jīng)營(yíng)自己、經(jīng)營(yíng)品牌的通道 以經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng) 看待問(wèn)題、面對(duì)壓力、承擔(dān)責(zé)任,創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶給你什么,讓你更快的脫穎而出 讓你獲得更多獎(jiǎng)賞 讓你更輕松、更快樂(lè),創(chuàng)業(yè)心態(tài)從哪里來(lái),提高對(duì)工作的期望值 找一找錢(qián)以外的動(dòng)力 結(jié)交值得結(jié)交的朋友 把自己重新定位,積極心態(tài)是什么,是一種思維方式， 這種思維方式考慮積極因素 讓阻力變成動(dòng)力 讓絕望變成希望 讓壞事情變成好事情,積極心態(tài)從哪里

9、來(lái),問(wèn)自己一些好問(wèn)題 心存感激和贊美 找個(gè)值得仿效的榜樣,游戲心態(tài)是什么,投入 松弛 平和,不急 不貪 不亂,行為管理,別讓“動(dòng)力”蒙住了眼 訓(xùn)練你的隊(duì)員 保持工作之外的友誼 誰(shuí)都希望能夠做得更好,行為管理：影響個(gè)人行為的因素,員工不知道為什么要做 員工不知道怎么做 員工不知道讓他們做什么 對(duì)員工來(lái)說(shuō)做此事沒(méi)有正面結(jié)果 員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事 對(duì)員工來(lái)說(shuō)不好的行為沒(méi)有任何負(fù)面結(jié)果 員工的私人問(wèn)題,員工不知道為什么要做,要讓員工知道兩個(gè)原因： 正確完成任務(wù)對(duì)組織的好處以及錯(cuò)誤執(zhí)行任務(wù)對(duì)組織的危害 正確完成任務(wù)對(duì)員工自身的好處及錯(cuò)誤做事給他們帶來(lái)的危害,預(yù)防之道,解釋問(wèn)題，解釋目標(biāo) 從細(xì)節(jié)

10、入手討論問(wèn)題的解決方案 詳述成功的好處和失敗的壞處 不要以“公司的榮耀”作為理由 告訴員工他們將從自己的行為中得到什么,員工不知道怎么做,問(wèn)題是這樣發(fā)生的： 經(jīng)理們認(rèn)為員工知道怎么做 “告訴”并不等于“教” 經(jīng)理們決定不去浪費(fèi)培訓(xùn)所需要的時(shí)間,預(yù)防之道,選擇有授課技巧的人來(lái)負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練 為執(zhí)教者寫(xiě)一本教材， 使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化 提供后續(xù)的參考手冊(cè) 提供可能引起失敗的所有案例 采用測(cè)試來(lái)檢查員工是否真的學(xué)會(huì),員工不知道讓他們做什么,至少得告訴你的員工： 什么時(shí)候開(kāi)始？ 什么時(shí)候結(jié)束？ 成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 含糊的指令只會(huì)帶給你含糊的結(jié)果,預(yù)防之道,把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議

11、 不要問(wèn)他們知不知道，而要他們向你陳述 不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述 和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部,對(duì)員工來(lái)說(shuō)做此事沒(méi)有正面結(jié)果,每月的薪水是不是獎(jiǎng)勵(lì)？ 獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化好的行為 小的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)行為的影響 比大的獎(jiǎng)勵(lì)在時(shí)間上和頻率上更有效,預(yù)防之道,用及時(shí)正面的強(qiáng)化來(lái)保持有效行為的不斷發(fā)生 贊賞應(yīng)該針對(duì)已經(jīng)做過(guò)的某件事，讓員工感到你是真心實(shí)意的 有形獎(jiǎng)勵(lì)和無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合有度,員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事,你認(rèn)為哪里出了錯(cuò)？ 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變,預(yù)防之道,隨時(shí)的反饋比結(jié)束時(shí)的反饋效果更好 口頭、正面、特定的反饋是有效的 對(duì)員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋 對(duì)于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定 而中性的，只討論行為，不針對(duì)個(gè)人,對(duì)員工來(lái)說(shuō)不好的行為沒(méi)有任何負(fù)面結(jié)果,員工的不良行為可能是你鼓勵(lì)的結(jié)果 人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨椋?因?yàn)榭鞓?lè)而保持他們的行為 對(duì)員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙,預(yù)防之道,了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離他們的期望作為懲罰 不要獎(jiǎng)勵(lì)員工的非正常行為 經(jīng)常出現(xiàn)在他們工作的場(chǎng)所,員