連鎖超市目標(biāo)與績效管理

1、目標(biāo)與績效管理（XX超市專題培訓(xùn)課程,企業(yè)導(dǎo)入HR系統(tǒng)的難點(diǎn)和問題,幾個(gè)關(guān)于HR系統(tǒng)的問題,為什么： 中國很多企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理系統(tǒng)往往是“成效甚微”？ 為什么： 中國很多企業(yè)導(dǎo)入績效考核系統(tǒng)往往也總是“事與愿違”,管理系統(tǒng)的意識(shí)基礎(chǔ),規(guī)章制度 工作流程 考核機(jī)制 薪酬體系 吐故納新 主人公意識(shí)？ 危 機(jī)意識(shí),管理變革的認(rèn)同錯(cuò)位,決策層感受到市場的變化； 決策層感受到競爭的壓力； 決策層感受到生存的危機(jī)； 決策層感受到變革的必須。 問題： 企業(yè)中、基層是否有相同的感受？ 關(guān)鍵詞： 層次不同、角度不同、感受也不同,企業(yè)不同層級(jí)的關(guān)注點(diǎn),企業(yè)高層： 品牌信譽(yù)、市場份額、持續(xù)發(fā)展； 企業(yè)中層： 完

2、成任務(wù)、地位認(rèn)同、待遇增加； 企業(yè)基層： 環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、收入保證。 關(guān)鍵詞： 市場只對(duì)企業(yè)高層的關(guān)注點(diǎn)有反應(yīng),HR系統(tǒng)的作用力,構(gòu)筑共同的愿境企業(yè)的引導(dǎo)力； 健全管理的體系企業(yè)的推動(dòng)力； 創(chuàng)造納新的環(huán)境企業(yè)的吸引力； 建立吐故的機(jī)制企業(yè)的優(yōu)化力； 形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)企業(yè)的源動(dòng)力 。 關(guān)鍵詞： 滲透企業(yè)目標(biāo)、建立管理回路； 倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、構(gòu)筑共同愿境,HR系統(tǒng)與“回路管理,道家的理論： 有陰就有陽； 有黑就有白； 有上就有下； 有來就有往。 關(guān)鍵詞： 管理不能違反自然規(guī)律,HR系統(tǒng)與“均衡管理,權(quán)、責(zé)、利的均衡。 關(guān)鍵詞： 管理不能違反原則,自己的目標(biāo),公司的目標(biāo),團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),關(guān)鍵詞： 管理不

3、能違反人性,各級(jí)管理者工作側(cè)重,企業(yè)高層： A、發(fā)展規(guī)劃；B、結(jié)果檢驗(yàn)； 企業(yè)中層： A、目標(biāo)計(jì)劃；B、團(tuán)隊(duì)建設(shè)； 企業(yè)基層： A、計(jì)劃實(shí)現(xiàn)；B、信息反饋。 關(guān)鍵詞： 正本清源、克服管理錯(cuò)位,目標(biāo)”與“任務(wù),什么是“目標(biāo)”？ 什么是“任務(wù)”？ 什么是“計(jì)劃”？ 問題： 您的公司是目標(biāo)型還是任務(wù)型企業(yè)？ 關(guān)鍵詞： 必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù),管理的“五星標(biāo)準(zhǔn),一星級(jí)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會(huì)好好干； 二星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)不在場，員工也會(huì)好好干； 三星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)定計(jì)劃，員工按照計(jì)劃干； 四星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)，員工制定計(jì)劃干； 五星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團(tuán)隊(duì)干,HR系統(tǒng)與企業(yè)實(shí)戰(zhàn)（案例,戰(zhàn)略定位,咨詢顧問公司能力判斷,具

4、業(yè)務(wù)專業(yè)的能力（權(quán)重20%）； 有項(xiàng)目推動(dòng)的能力（權(quán)重30%）； 與企業(yè)溝通的能力（權(quán)重50%）； 常見的誤區(qū)： 重專業(yè)、輕推動(dòng)、欠溝通失敗,HR系統(tǒng)導(dǎo)入成功要素,觀念的改變：80%； 行為的改變：20%； 高層的決心：80%； 中層的決心：20%； 全員的行動(dòng)：80%； 領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)：20%； 企業(yè)的作用：80%； 顧問的作用：20%； 關(guān)鍵詞： 企業(yè)的利益：80%； 設(shè)置正確的期望值！ 個(gè)人的利益：20,32,一、目標(biāo)績效管理概述,以往企業(yè)管理的重心,領(lǐng)導(dǎo)服從命令； 理解堅(jiān)決執(zhí)行； 經(jīng)驗(yàn)?zāi)７抡瞻幔?公平絕對(duì)平均； 資格論資排輩。 表現(xiàn)形式：自上而下,現(xiàn)代企業(yè)管理的重心,教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）學(xué)習(xí)、人力

5、資源； 團(tuán)隊(duì)（理解）均衡、共同的愿景； 創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）應(yīng)變、危機(jī)管理； 績效（公平）測評(píng)、考核； 能力（資格）甲A、甲B。 表現(xiàn)形式：360度全方位,以往管理者工作側(cè)重,1、部門建設(shè)； 2、平衡協(xié)調(diào)； 3、充當(dāng)“法官”； 4、規(guī)章制度,現(xiàn)代管理者工作側(cè)重,1、設(shè)定目標(biāo)； 2、績效考核； 3、指揮教導(dǎo)； 4、企業(yè)文化,以往管理者必須具備的素質(zhì),服從命令、聽從指揮； 立場堅(jiān)定、愛憎分明； 吃苦在前、享受在后； 三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意； 鞠躬盡瘁、死而后已,前瞻性”的判斷能力; 領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)”的能力； 推動(dòng)“項(xiàng)目”的能力； 有效“授權(quán)”的能力； 360度“溝通”的能力； 解決“問題”的能力,21世紀(jì)管理者必

6、須具備的素質(zhì),績效評(píng)估與績效管理,不能將績效評(píng)估等同于績效管理； 績效評(píng)估只是績效管理的一部分； 只做評(píng)估而忽略其他環(huán)節(jié)失??！ 關(guān)鍵詞： 績效評(píng)估不等于績效管理,績效管理是什么,績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程； 該過程由員工和主管達(dá)成協(xié)議來保證完成； 協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定： 1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)； 2、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響； 3、以明確條款說明“工作完成得好”的含義； 4、員工和主管間如何共同完善和提高績效； 5、以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績效； 6、指明影響績效的障礙并排除之,績效管理不是什么,經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作或事； 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

7、 只在績效低下時(shí)使用的工具； 一月或一年一次的填表工作。 關(guān)鍵詞： 績效管理是團(tuán)隊(duì)間持續(xù)溝通的過程,經(jīng)理最煩惱的事情是什么,需要深入到每一個(gè)具體事務(wù)中去； 白天的時(shí)間總是不夠； 員工太膽小，以致該決策時(shí)不決策； 員工不明白為什么要做這些工作； 員工對(duì)誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議； 員工給經(jīng)理提供的重要信息太少； 問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大； 員工工作質(zhì)量低下； 員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤,員工最煩惱的問題是什么,不了解他們的工作好還是不好； 不知道他們有什么樣的權(quán)力； 工作完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可； 沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能； 發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿但不知怎么辦； 自己不能做任何簡單的決策； 管得過細(xì)，喘不

8、過氣； 缺乏完成工作所需要的資源,目標(biāo)績效管理的功能,使你不必陷入各種事務(wù)中（過細(xì)管理）； 幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省你的時(shí)間； 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解； 減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面； 幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因（重復(fù)錯(cuò)誤,目標(biāo)績效管理的效益,哈佛商業(yè)研究雜志“研究表明，凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采取目標(biāo)績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動(dòng)，更強(qiáng)的股票績效和市值,績效管理成功的要素,合作各方應(yīng)明白為什么會(huì)成為合作伙伴； 告訴員工績效管理的益處以獲取支持； 不要將績效管理同績效評(píng)價(jià)混淆起來； 評(píng)價(jià)只是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)； 管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)

9、合起來使用,績效管理的實(shí)用性準(zhǔn)則,越簡單越好； 文字工作越少越好； 盡量減少官僚程序； 越節(jié)省時(shí)間越好； 它需要最大限度的愉快； 或者是盡量減少不愉快。 它應(yīng)滿足員工和組織的需要； 如大家認(rèn)為浪費(fèi)時(shí)間，它就可能無效,績效管理同企業(yè)的關(guān)聯(lián),公司戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展方向； 公司年度計(jì)劃和目標(biāo)； 工資、獎(jiǎng)金和福利； 各級(jí)員工的升降調(diào)離； 人力資源開發(fā)計(jì)劃； 財(cái)務(wù)計(jì)劃的預(yù)算過程,績效計(jì)劃中經(jīng)理的作用,制定計(jì)劃時(shí)經(jīng)理的作用就是同員工一起決策； 經(jīng)理必須幫助員工了解工作的輕重緩急； 經(jīng)理必須幫助員工共同制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 必須要有將口頭協(xié)議制成文檔的過程； 由員工完成計(jì)劃的最終稿雙方在上面簽字； 如果需提供幫助，

10、將你的承諾附到計(jì)劃后面,績效管理與員工,員工也需要了解績效管理； 如果不了解他們將不會(huì)合作； 向員工闡述績效管理的步驟和益處。 績效管理是： 經(jīng)理與員工就工作職責(zé)和工作績效持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,績效管理的工作方法,定期的書面報(bào)告； 選擇方法和形式； 定期的經(jīng)理員工會(huì)議； 進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)見； 小組討論會(huì)議,績效管理的工作循環(huán),績效管理從計(jì)劃開始，以回顧或評(píng)價(jià)結(jié)束； 績效管理最有效的環(huán)節(jié)： 計(jì)劃和評(píng)價(jià)中間的環(huán)節(jié)持續(xù)的溝通。 關(guān)鍵詞： 去掉溝通就不是績效管理,績效管理與持續(xù)溝通,創(chuàng)造坦率輕松氣氛，解釋持續(xù)績效溝通的原因； 請(qǐng)員工提出進(jìn)行溝通的有效辦法； 溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責(zé)備； 持續(xù)溝

11、通是動(dòng)態(tài)過程。不同需要選擇不同方法。 回答下面兩個(gè)問題： 我要完成工作需要哪些信息和何時(shí)需要這些信息？ 員工完成工作需要哪些信息和何時(shí)需要這些信息,二、績效考核方法評(píng)估,績效考核評(píng)級(jí)法,優(yōu)點(diǎn)： 簡單方便，短時(shí)間內(nèi)輕松完成評(píng)價(jià)工作； 完成典型的表格一般只要十到十五分鐘； 然后就交上去滿足人力資源部門的要求。 缺點(diǎn)： 評(píng)級(jí)方法最大的弱點(diǎn)來源于它的優(yōu)點(diǎn)； 因?yàn)橐子谑褂?、忘記為什么要做這項(xiàng)工作； 注重表格，填完表后就以為萬事大吉。 關(guān)鍵詞： 過多注重表格：很可能將事情干得更糟！ 最重要的是：怎樣與員工合作并提高績效,績效考核排名法,評(píng)級(jí)法（標(biāo)準(zhǔn)）同排名法（比較）有很大差別； 如果你的員工都很出色： 評(píng)

12、級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為好； 排名：你不得不排出最好和最差。 如果你的員工都比較差： 評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為差； 排名：必有一人第一，不管他績效多差。 關(guān)鍵詞： 謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法,排名法使用問題實(shí)例,銷售房屋： 業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情； 他們?yōu)闋幦∶恳粋€(gè)新客戶而競爭； 他們總是躲在電話旁伺機(jī)猛撲搶電話； 他們停止了合作，道德觀念消失了； 矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈； 短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了； 長遠(yuǎn)看，公司團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力下降,目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核法,在績效目標(biāo)計(jì)劃過程中： 經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致； 經(jīng)理和員工對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查； 確定員工是否達(dá)到了目標(biāo)。 在

13、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法中： 績效評(píng)價(jià)會(huì)議不僅僅是為了評(píng)價(jià)； 要討論哪些績效沒有達(dá)到目標(biāo)； 診斷存在的問題、提出解決的建議。 關(guān)鍵詞： 最好的評(píng)價(jià)績效法：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)衡量法,目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)考核法優(yōu)點(diǎn),容易將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)系起來； 減少績效評(píng)價(jià)雙方意見分歧的可能； 使員工和經(jīng)理在一條船上（不同評(píng)級(jí)和排名法） 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果具法律保護(hù)作用,目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核法缺點(diǎn),需要比評(píng)級(jí)和排名法花費(fèi)更多的時(shí)間； 經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能； 以保證這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可以度量； 同評(píng)級(jí)和排名法相比要做更多的文字工作,評(píng)級(jí)法與目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法對(duì)比實(shí)例,評(píng)級(jí)法： 銷售能力評(píng)估 很差 較差 一般 尚好 很好 大多數(shù)人會(huì)把自

14、己評(píng)為什么級(jí)別？ “尚好”！ 即使較差的推銷員也會(huì)把自己評(píng)為這個(gè)級(jí)別。 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法： 目標(biāo)：銷售收入提高10%。 標(biāo)準(zhǔn)：銷售人員每季度銷售3萬美元產(chǎn)品就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 使用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估過程就簡單了； 銷售人員要就達(dá)到目標(biāo)，要就沒有達(dá)到目標(biāo),績效管理的持續(xù)性,績效管理是溝通和合作的方法； 績效管理不是表格或強(qiáng)制員工的方法； 績效管理是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)過程； 績效評(píng)價(jià)是績效管理的一小部分； 績效管理是為了防止和解決問題； 績效管理不是為了懲罰和責(zé)備； 績效管理以“不驚訝”為目標(biāo),三、目標(biāo)績效管理系統(tǒng),企業(yè)年度目標(biāo)考核常模,考核指標(biāo),2000年指標(biāo),2001年指標(biāo),備 注,公司總?cè)藬?shù)(人,5

15、000,6000,本科以上學(xué)歷者,部門數(shù)量（人,工人：管理：銷售,總產(chǎn)值 （億元,人均產(chǎn)值（萬元,30,12,8：1：1,12,24,35,10,8：0.5:1.5,20,33,深圳市98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為70萬元,生產(chǎn)銷售能比,毛利率,30,10: 8,10: 9,35,純利率,生產(chǎn)成本總費(fèi)用比,工資總費(fèi)用比,固定資產(chǎn)折舊,管理費(fèi)用比,10,15,40,30,10,15,25,35,5,4,廣告費(fèi)用比,5,4,科研總費(fèi)用比,10,15,員工滿意度,80,85,以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù),人員流失率,10,8,其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的25,同類產(chǎn)品信譽(yù)排名,全國第五位,全國第三位,以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排

16、名為依據(jù),客戶忠誠度,20：50：30,30：60：10,什么是目標(biāo)管理,以公司的商業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過程為已任； 公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標(biāo)； 組織的各個(gè)功能（部門）對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同； 個(gè)人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解； 公司對(duì)績效考核，而非其它標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)個(gè)人； 按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇,什么是公司的績效目標(biāo),根據(jù)公司愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向； 公司的市場占有率、拓展速度； 公司的客戶滿意度； 公司的資產(chǎn)增值、股東回報(bào)、利潤； 公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢(shì)； 公司的高效營運(yùn)、生產(chǎn)效率； 公司的員工滿意度,目標(biāo)績效管理的問題,企業(yè)業(yè)目標(biāo) 和績效考核,缺乏整體目標(biāo)的分解落實(shí),缺乏

17、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)配合,缺乏過程中的檢查反饋,沒有和員工的目標(biāo)認(rèn)同,目標(biāo)”與“任務(wù),什么是“目標(biāo)”？ 什么是“任務(wù)”？ 什么是“計(jì)劃”？ 關(guān)鍵詞： 必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù),績效目標(biāo)管理流程,目標(biāo)設(shè)定,目標(biāo)分解,目標(biāo)認(rèn)同,過程管理,1)目標(biāo)設(shè)定,公司在市場上未來10年的奮斗方向； 公司和競爭對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系； 公司要求全體管理者和員工認(rèn)同的價(jià)值； 公司股東、董事會(huì)匯報(bào)的核心關(guān)注； 可以質(zhì)化、量化的思考和決策； 公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊(duì)的依據(jù)； 公司的所有行為的方向,制定目標(biāo)的SMART原則,Specific 具體； Measurable 可衡量； Achievable 通過努力可完成； Result Orie

18、nted 結(jié)果導(dǎo)向； Time Bound 有時(shí)效的,傳統(tǒng)行業(yè)和IT行業(yè)的績效目標(biāo),傳統(tǒng)行業(yè)： 明確的組織分工 明確的崗位職責(zé) 全部工作落實(shí)到個(gè)人 明確的過程控制 明確的KPI量化 明確的考評(píng)系統(tǒng) 明確的正向強(qiáng)化措施,IT高科技行業(yè) 機(jī)動(dòng)的組織分工 不固定的崗位職責(zé) 全部工作由團(tuán)隊(duì)完成 不強(qiáng)調(diào)過程控制 不容易量化KPI標(biāo)準(zhǔn) 缺乏明確的評(píng)估 難以完全采用獎(jiǎng)懲,2）目標(biāo)分解,量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)； 分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門； 部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗； 個(gè)人崗位對(duì)量化目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)檢查,與員工達(dá)成一致,概述這次討論的目的和有關(guān)信息： 概述部門和自己的主要任務(wù)； 對(duì)員工本人的

19、期望。 鼓勵(lì)員工參與并提出建議： 傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮； 通過提問，摸清問題所在； 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)； 從員工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受。 對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致： 鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾； 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限,與員工達(dá)成一致,就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)： 幫助員工克服主觀上的障礙； 討論完成任務(wù)的計(jì)劃； 提供必要的支持和資源。 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期： 確保員工充分理解要完成的任務(wù)； 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度,實(shí)例：HR指標(biāo),骨干力量保留率； 總流失率的原因； 總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出； 付酬小時(shí)及在崗小時(shí)； 年度培訓(xùn)

20、小時(shí)、級(jí)別獲益比例； 人事經(jīng)理平行部門接納； 人力資源任務(wù)平均完成時(shí)段,3)目標(biāo)認(rèn)同,員工認(rèn)同原則,員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”； 員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致； 認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)評(píng)估時(shí)間,認(rèn)同管理4項(xiàng)原則,凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)，也不能列入考評(píng)的對(duì)象； 凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致； 凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”和考評(píng)時(shí)間； 簽字,工作目標(biāo)的溝通,溝通前的準(zhǔn)備,如何估量員工的績效,

21、如何明確溝通的目的,如何通過溝通達(dá)到共識(shí),面談的技巧,初始性目標(biāo)溝通的步驟,營造一個(gè)和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱； 說明討論的目的； 逐個(gè)溝通每一工作目標(biāo)； 觀察對(duì)方反應(yīng)； 要求對(duì)方作出對(duì)于目標(biāo)的判斷和認(rèn)同； 對(duì)方就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提出設(shè)想，資源需求； 約定第一次檢查的時(shí)間； 簽字,準(zhǔn)備“目標(biāo)共識(shí)”會(huì)談,房間準(zhǔn)備； 選擇合適時(shí)機(jī)； 先設(shè)法理解對(duì)方再想被理解,會(huì)談的技巧,鼓勵(lì)員工的參與； 認(rèn)真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法； 關(guān)注員工的長處，將來； 用專業(yè)語言，客觀性評(píng)價(jià)，非感情溝通； 保持平和的態(tài)度； 是雙方的溝通而不是講演,有效溝通，達(dá)成共識(shí),1）概述此次溝通的目的和有關(guān)信息； 2）鼓勵(lì)員工主動(dòng)提出建議；

22、3）討論每個(gè)具體目標(biāo)，任務(wù)，達(dá)成一致； 4）就行動(dòng)計(jì)劃和所需要的資源，支持達(dá)成共識(shí)；雙向承諾，共勝雙贏； 5）避開無關(guān)的話題和情緒化題目,目標(biāo)檢查溝通步驟,1.營造一個(gè)和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱； 2.說明討論的目的，步驟和時(shí)間長度； 3.根據(jù)每一工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)完成情況； 4.分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向； 5.討論具體改進(jìn)方法，新的階段目標(biāo)； 6.約定再檢查，評(píng)估的時(shí)間； 7.簽字,4）過程管理,根據(jù)日常觀察記錄，以理服人； 分析每一目標(biāo)完成功和失敗原因； 鼓勵(lì)和反饋； 提醒具體目標(biāo)對(duì)總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重,職責(zé)的履行,如何進(jìn)行目標(biāo)管理的督導(dǎo),步驟： （1）講授； （2）演示； （3）讓對(duì)方嘗試；

23、 （4）觀察對(duì)方表現(xiàn)； （5）對(duì)于進(jìn)步給予稱贊后者再指導(dǎo),四、員工激勵(lì),員工激勵(lì),激勵(lì)員工的第一步：了解需求,績效目標(biāo)對(duì)于員工有什么好處； 公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的比較； 什么樣的人不用激勵(lì)（高效能人）； 激勵(lì)的前提是員工有被激勵(lì)的需要； 需要的分類，自低級(jí)到高級(jí)的滿足,正規(guī)的激勵(lì),金錢杠桿： 調(diào)資； 津貼； 資金； 提成； 股票,機(jī)會(huì)杠桿： 晉升； 周年慶祝，實(shí)物； 調(diào)動(dòng)； 接班人計(jì)劃； 參與(決策/計(jì)劃/項(xiàng)目)； 授權(quán)(職代/特長使用,非正規(guī)的激勵(lì),金錢杠桿； 禮物； 生日蛋糕； 午餐； 家里請(qǐng)客； 代價(jià)券； 放假,情感杠桿； “謝謝”； 書面感激； 高級(jí)經(jīng)理親自感謝； 宣布通告； 命名（優(yōu)秀，明星,正規(guī)非正規(guī)激勵(lì)效果比,正規(guī)： 預(yù)先規(guī)劃； 公司政策； 與錢有關(guān)系； 有限； 容易被看成行政行為； 感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫?非正規(guī)： 即興的； 體現(xiàn)主管個(gè)人風(fēng)格； 未必和錢有關(guān)； 無限； 容易看作個(gè)人行為； 容易感到意外，感動(dòng),結(jié)合使用兩類激勵(lì)方式,與貢獻(xiàn)掛鉤； 注意結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)； 及時(shí)；