淺議企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立

1、淺議企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立目前一般系統(tǒng)結(jié)構理論主要有以下幾點結(jié)論：(2)對一個給定系統(tǒng), 系統(tǒng)環(huán)境、系統(tǒng)結(jié)構和系統(tǒng)行為之間存在固有的關系及規(guī)律，系統(tǒng)行 為僅由系統(tǒng)基層次上的系統(tǒng)結(jié)構決定和支配。(2)系統(tǒng)結(jié)構的設計從第 一層次上的系統(tǒng)結(jié)構開始，然后逐層進行，直到系統(tǒng)基層次。對于 任一系統(tǒng)，系統(tǒng)能夠在一定程度上調(diào)節(jié)系統(tǒng)基層次上的系統(tǒng)結(jié)構，以 阻止系統(tǒng)環(huán)境變化對系統(tǒng)狀態(tài)和系統(tǒng)行為產(chǎn)生影響o自然界中任一 系統(tǒng)，不管多復雜，歸根到底都是由簡單部分構成的，即存在從簡單 到復雜的自然法則。由于不同環(huán)境狀況和目標，不同企業(yè)都會有對應 的不同的績效管理系統(tǒng)，但績效管理系統(tǒng)的大致結(jié)構是一致的，圖2 是從一般系統(tǒng)結(jié)

2、構理論出發(fā)得出的一個企業(yè)績效管理系統(tǒng)結(jié)構圖。下 而運用一般系統(tǒng)結(jié)構理論分析企業(yè)績效管理體系建立過程，有7個環(huán) 節(jié)，具體分析如下。2領導層制定正確的公司戰(zhàn)略據(jù)一般系統(tǒng)結(jié)構理論，系統(tǒng)環(huán)境和結(jié)構決定了系統(tǒng)的行為和功能。 要想績效管理系統(tǒng)成功，就必須根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境制定發(fā)展戰(zhàn)略， 這是績效管理最重要的一步。在這個大環(huán)節(jié)里，主要有以下步驟：(1) 識別關鍵參與者?？冃Ч芾碜罱K會影響到整個組織的文化氛圍 和每個員工的切身利益，必須慎重選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)和實施的成 員。企業(yè)的直線管理人員和員工是系統(tǒng)的直接使用者，他們的參與是 系統(tǒng)實施的重要保證。企業(yè)領導層是關鍵，績效管理系統(tǒng)是根據(jù)企業(yè) 高層管理者確定的

3、戰(zhàn)略方向來進行設計和組織的。人力資源部門的員 工對整個系統(tǒng)的開發(fā)與設計提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導。(2) 診斷組織現(xiàn)狀。系統(tǒng)環(huán)境影響系統(tǒng)結(jié)構的設計，對系統(tǒng)功能有 一定的決定作用。對于像組織文化、氣氛、管理風格等環(huán)境因素進行 嚴格的診斷與分析，是開發(fā)和設計績效管理系統(tǒng)的非常關鍵的一步。 通過組織現(xiàn)狀診斷，我們應該能夠明確：需要做什么、為什么需要做、 怎么做以及重組和改進績效管理系統(tǒng)的成木和收益。(3) 確定目標。確定績效管理系統(tǒng)的目標是最重要的一步。從一般 系統(tǒng)結(jié)構理論來分析就是系統(tǒng)目標即系統(tǒng)行為和結(jié)構，而這兩者是由 系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)結(jié)構決定的，只有確定了系統(tǒng)目標我們才能夠根據(jù)不 同的績效管理目標，

4、有針對性地設計績效管理系統(tǒng)的組織架構?？冃?管理系統(tǒng)的目標主要有以下幾種：第一，將擁有不同文化的組織部門 融合在一起；第二，借助績效管理改善個人和整個團隊的績效；第三， 提高和保持員工的積極性；第四，使員工有更多的權利自由支配和處 理自己的工作；第五，支持全面質(zhì)量管理；第六，增加企業(yè)內(nèi)部各部 門的內(nèi)部信息溝通；第七，吸引和留住熟練員工。2戰(zhàn)略目標層層分解對于任一給定的系統(tǒng)，系統(tǒng)基層次是我們正確理解和控制系統(tǒng)狀 態(tài)和系統(tǒng)行為的充分必要層次。因此在確定企業(yè)整個戰(zhàn)略目標之后就 需對下級各部分的子系統(tǒng)環(huán)境進行相關分析。只有確定好每個層次的 系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)目的之后，才能進行相關的系統(tǒng)結(jié)構設計。3系統(tǒng)的實

5、施與控制這個過程包括三個方面：系統(tǒng)績效指導、信息收集和整理分析、 系統(tǒng)各層次間持續(xù)溝通?？冃е笇?，指各層級的管理人員對員工的績 效完成情況進行不斷跟蹤和分析，并及時為其提供合理的建議，糾正 不足。系統(tǒng)環(huán)境對系統(tǒng)機構及功能有很大影響，在整個企業(yè)組織運行 過程中需不斷收集整個企業(yè)所處的市場等各方面信息以及企業(yè)內(nèi)部 各組織部門的反饋信息，以便及時分析調(diào)整企業(yè)績效系統(tǒng)的結(jié)構。溝 通是績效管理系統(tǒng)實施的關鍵環(huán)節(jié)，沒有這一環(huán)節(jié)，績效管理不可能 提高員工和企業(yè)績效。4績效評估運用績效管理系統(tǒng)，可以在每個績效期結(jié)束的時候分別對各個系 統(tǒng)層次及整個系統(tǒng)的績效給了相應評價。對每個層次系統(tǒng)進行績效評 價的標準就是績

6、效計劃時上下級間通過不斷溝通協(xié)調(diào)達成一致的績 效指標。從下圖3可以看出，績效評估系統(tǒng)由考評主體、考評客體、 考評指標等幾個部分構成。很多企業(yè)在設計評價指標時容易出錯，根 據(jù)一般系統(tǒng)結(jié)構理論，企業(yè)提取關鍵績效指標過程中必須注意以下兩 方而：首先要保證關鍵指標與年度規(guī)劃保持一致；第二要保證員工對 關鍵績效指標的認同。績效評價的結(jié)果與員工的薪酬和升職掛鉤，這 一環(huán)節(jié)非常重要，績效評估環(huán)節(jié)的失效會導致整個績效管理失敗。但 在實際實施和控制績效管理系統(tǒng)的時候，很多企業(yè)常常把績效評估等 同于績效管理。5績效反饋與總結(jié)分析績效反饋是績效管理過程中溝通的最主要形式，目的是根據(jù)績效 考核的結(jié)果，通過上下級間的溝

7、通，肯定被考核者積極的方而，糾正 不足，從而實現(xiàn)員工績效的提升。目前我國企業(yè)整體績效管理水平比 較低，部分原因是績效反饋方面有如下問題：我國大多數(shù)企業(yè)沒有 把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視。(2)在采用績效 反饋的企業(yè)中，結(jié)果導向是最為主要也最為錯誤的應用理念。通常情 況下，主管在年終績效考核結(jié)束后向員工告知其成績，對于那些有異 議的員工，則強硬說服其同意?？冃Х答伒某掷m(xù)性不足，大部分企 業(yè)所理解的績效反饋僅限于考核完成后管理者與員工的績效反饋面 談。但是績效反饋應該是貫穿于績效管理系統(tǒng)多個周期的持續(xù)性活動, 需進行多次溝通才能完成。6績效考核結(jié)果的應用企業(yè)績效考核完成后，可將評

8、估結(jié)果應用于薪酬分配等層次的系 統(tǒng)設計和完善?？己私Y(jié)果的應用對整個企業(yè)的人力資源管理體系的運 轉(zhuǎn)起到一定的積極作用。一個組織需要通過績效考核留住那些績效好 的員工，并不斷促進他們做出更好的業(yè)績；幫助業(yè)績欠佳的員工不斷 提高自身能力來適應崗位要求，或做出人事調(diào)整。7不斷完善績效管理體系任何一個企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都不是完美的，都要在不斷地探索 中加以改進。因此績效考核并不是績效管理的結(jié)束，更重要的工作是 考核完成后對當前績效管理體系做出有效診斷，找出問題和不足，并 制定有針對性的改進措施，使績效管理體系不斷得以完善。各個企業(yè)所而臨的市場等周圍的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)目標也不 是一成不變的，也會在必要時做出適